Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Трудові відносини на підприємстві. 1. Документи, що регламентують трудові відносини

редактор Вороная Наталія, експерти з питань оплати праці Скрипкіна Катерина, Ушакова Лілія, Бєлєвцова Людмила та Гуль Тетяна
Податки & бухоблік Вересень, 2014/№ 77
Друк
Трудові відносини на підприємстві регулюються як законодавством України, так і внутрішніми документами суб’єкта господарювання. Саме про такі внутрішні документи ми сьогодні й поговоримо. Із цього розділу спецвипуску ви зможете дізнатися про те, як правильно скласти колективний і трудовий договори, Правила внутрішнього трудового розпорядку, штатний розпис, посадові та робочі інструкції. Крім того, ми з вами розглянемо, як і навіщо потрібно вести облік особового складу працівників. А почнемо з колективного договору.

1.1. Колективний договір

Основні положення

 

Колективний договір — це основний документ, що регулює виробничі, трудові, соціально-економічні відносини і погоджує інтереси працівників та роботодавців.

Основні вимоги щодо змісту колективного договору та порядку його укладення встановлені КЗпП та Законом про колдоговори. Водночас при розробці колективного договору необхідно також ураховувати окремі положення, що містяться в різних нормативних актах з питань трудового законодавства, підприємницької діяльності, соціальних гарантій тощо.

Колективний договір укладають: роботодавець — з одного боку і один чи декілька профспілкових органів — з іншого боку

Якщо ж на підприємстві немає профспілкового органу, інтереси трудящих представляють їх представники, обрані та уповноважені трудовим колективом (ст. 12 КЗпП і ст. 3 Закону про колдоговори).

На новоствореному підприємстві колективний договір укладають з ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства (ст. 9 Закону про колдоговори).

За необхідності колективний договір може укладатися у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Такий договір є, по суті, додатком до колективного договору підприємства та порушує тільки окремі питання соціально-економічних і трудових відносин цих структурних підрозділів.

Важливо! Положення колективного договору:

по-перше, поширюються на всіх працівників підприємства, у тому числі на новоприйнятих, незалежно від того, чи є вони членами профспілки;

по-друге, є обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства (ст. 18 КЗпП).

Контролюють дотримання та виконання положень колективного договору самі сторони договору чи уповноважені ними представники в порядку, установленому колективним договором. Щороку у строки, передбачені договором, сторони звітують про хід його виконання.

При порушенні роботодавцем умов колективних договорів профспілки мають право надсилати власникові подання про усунення виявлених порушень, яке має бути розглянуто в тижневий строк. У разі відмови в усуненні порушень або недосягнення згоди в зазначений строк профспілки можуть оспорити неправомірні дії чи бездіяльність посадової особи в суді (ст. 19 КЗпП).

 

Обов’язковість укладення

 

Часто виникає запитання: чи обов’язково укладати колективний договір? Давайте розбиратися.

Ні КЗпП, ні Закон про колдоговори не наполягають на обов’язковості укладення колективних договорів на підприємствах. Так, у ст. 11 КЗпП і ст. 2 Закону про колдоговори йдеться лише про те, що колективний договір укладають на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю та мають права юридичної особи.

А от ГКУ вказує на обов’язковий характер цього документа. У ньому законодавець зауважив, що на всіх підприємствах, які використовують працю найманих працівників, між роботодавцем і трудовим колективом чи уповноваженим ним органом мусить укладатися колективний договір (ч. 7 ст. 65 ГКУ).

Як же бути в такій ситуації? На нашу думку, укладення колективного договору є добровільним, однак його наявність — на користь самого підприємства-роботодавця. Перелічимо основні аргументи на підтримку цієї думки.

1. Норми спеціального законодавства (ст. 11 КЗпП і ст. 2 Закону про колдоговори) не передбачають обов’язковості укладення колективних договорів.

2. У міжнародній практиці колективні договори укладаються на добровільних засадах (ст. 4 Конвенції Міжнародної організації праці «Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів» від 01.07.49 р. № 98; п. 1 розд. II Рекомендації Міжнародної організації праці про колективні договори від 29.06.51 р. № 91). При цьому ст. 81 КЗпП передбачено: якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, установлено інші правила, ніж наявні в законодавстві України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

3. ГКУ не регулює трудові відносини, а тому норма про обов’язковість укладення колективних договорів, що міститься в ч. 7 ст. 65 ГКУ, застосовуватися не повинна.

Аналогічних висновків щодо відсутності законодавчих підстав для обов’язкового укладення колективних договорів доходять Мін’юст у листі від 05.04.2006 р. № 21-5-197 і Мінсоцполітики в листі від 31.07.2013 р. № 8422/0/14-13/18 (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 96, с. 18).

І ще одне, але вже непряме підтвердження того, що колективний договір — документ, наявність якого для підприємства є бажаною, але не обов’язковою. Чинне законодавство не передбачає відповідальності за відсутність на підприємстві, в установі, організації колективного договору.

Однак пам’ятайте, що існує відповідальність за ухилення від участі в переговорах про укладення, зміну або доповнення колективного договору, установлена ст. 411 КУпАП. На це, зокрема, вказує Мінсоцполітики у згаданому вище листі. Докладніше про штрафні санкції за порушення трудового законодавства див. на с. 111.

 

Зміст колективного договору

 

Зміст колективного договору визначають його сторони в межах своєї компетенції, але з урахуванням норм чинного законодавства. Також його положення можуть передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії та соціально-побутові пільги.

Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством та угодами, є недійсними

Це передбачено ст. 16 КЗпП і ч. 2 ст. 5 Закону про колдоговори.

Сторони в колективному договорі встановлюють взаємні зобов’язання щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Так, у колективному договорі мають бути врегульовані такі питання (ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону про колдоговори):

— зміни в організації виробництва та праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування та оплата праці, установлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

— установлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

— режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку;

— умови та охорона праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;

— гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

— умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

— забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків;

— заборона дискримінації.

Крім того, колективний договір має містити положення, обов’язковість уключення яких до нього закріплено КЗпП. Це стосується, зокрема, ст. 421, 44, 50, 97, 98, 105, 108, 115, 161, 162, 200, 249, 250, 252 КЗпП (див. «Праця і зарплата», 2004, № 38, с. 15). Наведемо в табл. 1.1 окремі норми чинного законодавства, які слід ураховувати при розробці колективного договору.

Таблиця 1.1. Умови та обмеження, які може передбачати колективний договір

№ з/п

Умови та обмеження, які може передбачати колективний договір

Нормативно-правовий акт

1

2

3

1

Обмеження права працівника на роботу за сумісництвом

Ч. 2 ст. 21 КЗпП

2

Категорії осіб, які мають переважне право на укладення трудового договору в разі зворотного прийняття на роботу, а також умови відновлення соціально-побутових пільг, які такі працівники мали до звільнення

Ст. 421 КЗпП

3

Розмір вихідної допомоги

Ст. 44 КЗпП

4

Норма тривалості робочого часу

Ст. 50 КЗпП

5

Форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. При цьому повинні дотримуватися норми та гарантії, передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами

Ст. 97 і 98 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці

6

Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати

Ст. 104 КЗпП

7

Розмір доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Ст. 105 КЗпП

8

Розмір оплати за роботу в нічний час

Ст. 108 КЗпП

9

Терміни виплати заробітної плати, розмір зарплати за першу половину місяця

Ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону про оплату праці

10

План заходів щодо охорони праці

Ст. 161 КЗпП, ст. 20 Закону про охорону праці

11

Порядок використання засобів та матеріалів для здійснення заходів щодо охорони праці

Ст. 162 КЗпП, ст. 20 Закону про охорону праці

12

Умови виплати грошової компенсації на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів працівникам, котрі мають роз’їзний характер робіт

Ч. 2 ст. 7 Закону про охорону праці

13

Зобов’язання роботодавця забезпечити за свій рахунок придбання, комплектацію, видачу та утримання засобів індивідуального захисту (далі — ЗІЗ) працівників

Ч. 2 ст. 8 Закону про охорону праці

14

Умови участі представника молодіжної організації підприємства у вирішенні питань, що стосуються молоді

Ст. 200 КЗпП

15

Порядок надання первинній профспілковій організації приміщення для роботи

Ст. 249 КЗпП

16

Розмір відрахувань коштів підприємства первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу

Ст. 250 КЗпП

17

Гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів

Ст. 252 КЗпП

18

Умови додаткового (понад норми) забезпечення працівників ЗІЗ, якщо цього потребують фактичні умови праці (специфіка виробництва, технологічний процес), і порядок такого забезпечення

Ст. 8 Закону про охорону праці, п. 7.2 Положення № 53

19

Умови компенсації витрат, понесених працівником на самостійне придбання ЗІЗ, у разі порушення встановленого нормами строку видачі ЗІЗ (у тому числі при їх передчасному зносі, псуванні та втраті)

Ст. 8 Закону про охорону праці, п. 4.3 Положення № 53

20

Умови безоплатної видачі працівнику іншого придатного ЗІЗ у разі дострокового зносу, зникнення або псування ЗІЗ та неможливості його відновлення

П. 4.4 Положення № 53

21

Умови виплати додаткових коштів потерпілим унаслідок нещасного випадку на виробництві та членам їх сімей

Ч. 2 ст. 9 Закону про охорону праці

22

Установлення інших видів відпусток, окрім передбачених ст. 4 Закону про відпустки

Ч. 2 ст. 4 Закону про відпустки

23

Конкретна тривалість відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівників у цих умовах

Ч. 2 ст. 7 Закону про відпустки

24

Конкретна тривалість відпустки за особливий характер праці (на роботах з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням; на роботах, що виконуються в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я; у разі ненормованого робочого дня) залежно від часу зайнятості працівника в таких умовах

Ч. 2 ст. 8 Закону про відпустки

25

Перелік робіт, професій та посад, для яких установлено ненормований робочий день

Ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки, п. 7 Рекомендацій № 7

26

Перелік категорій працівників, яким щорічна відпустка повної тривалості в перший рік роботи на конкретному підприємстві може бути надана до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи, окрім випадків, зазначених у ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки

Ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки

27

Перелік категорій працівників, яким щорічна відпустка надається в будь-який зручний час за їх бажанням

Ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки

28

Порядок проведення професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників

Ч. 3 ст. 34 Закону про зайнятість

29

Показники масового вивільнення працівників, заходи щодо запобігання їм та мінімізації негативних наслідків

Ч. 2 ст. 48 Закону про зайнятість

30

Можливість запровадження гнучкого режиму робочого часу

П. 2.2 Методрекомендацій № 359

31

Розмір надбавок працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та особам, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер

Постанова № 490

 

До колективного договору за взаємною згодою сторін можуть уноситися зміни й доповнення. При цьому порядок унесення змін (доповнень) також має бути визначено колективним договором (ст. 14 Закону про колдоговори).

 

Розробка та укладення колективного договору

 

Процедуру розробки та укладення колдоговору регулюють гл. ІІ КЗпП і Закон про колдоговори. Умовно її можна поділити на декілька основних етапів (див. рис. 1.1).

 

img 1

Рис. 1.1. Етапи розробки та укладення колективного договору

Розглянемо кожен з етапів докладніше.

На етапі підготовки до переговорів необхідно переконатися в наявності у представників сторін необхідних повноважень на ведення переговорів та підписання колективного договору. Вище ми з вами говорили про те, що колдоговір укладають: роботодавець — з одного боку і один або декілька профспілкових органів (представник трудящих) — з іншого боку.

Повноваження сторін мають бути підтверджені статутом підприємства або рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу.

Укладенню колективного договору передують колективні переговори сторін. Строки початку колективних переговорів визначені у ст. 10 Закону про колдоговори. Так, якщо на підприємстві вже діє колективний договір, то ініціативу щодо початку переговорів має бути проявлено не раніш як за 3 місяці до закінчення строку його дії або у строки, установлені самим колективним договором.

Ініціатором проведення переговорів може бути будь-яка зі сторін. При цьому вона надсилає другій стороні в письмовій формі повідомлення про початок переговорів щодо укладення колдоговору. У свою чергу, друга сторона має розпочати процедуру переговорів протягом 7 днів.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення та внесення змін до колективного договору встановлюють сторони та оформляють відповідним протоколом.

Після досягнення сторонами домовленості про строки та порядок ведення переговорів із представників сторін створюється робоча комісія для розробки проекту колективного договору. При його розробці мають ураховуватися пропозиції, що надійшли від працівників, громадських організацій, адміністрації підприємства.

На період проведення переговорів та підготовки проекту особи, які беруть у них участь як представники сторін, а також фахівці, запрошені для роботи в комісії, звільняються від основної роботи зі збереженням середньої зарплати та з уключенням цього часу до їх трудового стажу (ст. 12 Закону про колдоговори).

Усі витрати, пов’язані з участю в переговорах та підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю та колективним договором.

Сторони можуть переривати переговори, щоб провести консультації, експертизу, отримати необхідні дані для розробки відповідних рішень.

Рішення комісії щодо проекту колдоговору оформляють відповідним протоколом.

Якщо під час проведення переговорів члени робочої комісії не дійшли єдиної думки з окремих питань проекту колективного договору, то робоча комісія складає протокол розбіжностей. У ньому вказують пропозиції сторін щодо заходів, необхідних для ліквідації суперечностей, що виникли, а також строки відновлення переговорів.

Протягом 3 днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації та формують зі свого складу примирну комісію. Її роботу регулює Положення про примирну комісію, затверджене наказом Національної служби посередництва і примирення від 18.11.2008 р. № 130. Якщо досягти згоди не вдається, сторони можуть обрати посередника для вирішення розбіжностей.

Примирна комісія або посередник у строк до 7 днів розглядає протокол розбіжностей та виносить рекомендації щодо суті спору (ст. 11 Закону про колдоговори).

Якщо згоди між сторонами не досягнуто, допускаються (як крайній захід впливу на власника) організація та проведення страйку (ст. 18 Закону № 137).

За результатами колективних переговорів робоча комісія доопрацьовує проект договору та подає його на розгляд загальним зборам (конференції)* трудового колективу.

* Конференції трудових колективів проводять на підприємствах, де скликання зборів утруднене внаслідок багатозмінності або територіальної відокремленості цехів, відділів, дільниць та інших структурних підрозділів. Делегатів на конференцію обирають за нормами та в порядку, що визначені трудовим колективом.

Якщо поданий проект колективного договору схвалено працівниками, то його має бути підписано уповноваженими представниками сторін протягом наступних 5 днів, якщо інший строк не передбачено загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Інформацію про те, що загальні збори (конференція) трудового колективу схвалили проект колдоговору, розроб­лений робочою групою, відображають у протоколі. Зауважте: збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини осіб, які працюють на підприємстві, а конференція — не менше трьох четвертих делегатів (див. п.п. 2.2.8 наказу Національної служби посередництва і примирення від 07.07.2008 р. № 84).

У разі якщо загальні збори (конференція) трудового колективу підприємства відхилили проект колективного договору чи окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення.

Строк таких переговорів не повинен перевищувати 10 днів

Після цього процедура подання проекту на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу повторюється (ст. 13 Закону про колдоговори).

 

Повідомна реєстрація

 

Схвалений та підписаний сторонами проект договору підлягає повідомній реєстрації районними, районною у м. Києві державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських рад (далі — реєструючий орган) за місцезнаходженням підприємства.

Навіщо потрібна повідомна реєстрація? Її мета — засвідчити автентичність примірників та копії поданого на реєстрацію колективного договору. Це необхідно для того, щоб забезпечити можливість обліку його умов при розгляді уповноваженими органами трудових спорів (індивідуальних та колективних), що можуть виникнути за результатами виконання умов такого договору.

Зауважимо: строк для подання колективного договору на реєстрацію на законодавчому рівні не встановлений. Сторони можуть це зробити в будь-який час після його укладення.

Послідовність проведення повідомної реєстрації визначена постановою КМУ «Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів» від 13.02.2013 р. № 115.

Для проведення повідомної реєстрації колективний договір з додатками** (у кількості примірників, що відповідає кількості сторін договору) та копією договору подають до реєстраційного органу.

** Такими додатками можуть бути, наприклад, Правила внутрішнього трудового розпорядку (докладніше див. на с. 14) і Положення про оплату праці працівників підприємства.

Повідомна реєстрація проводиться протягом 14 робочих днів із дня, наступного після надходження договору до реєструючого органу. При цьому на титульному аркуші або першій сторінці кожного примірника колективного договору та копії реєструючий орган виконує напис установленого зразка.

Відмовити в повідомній реєстрації можуть тільки у випадку, якщо подані на реєстрацію примірники договору не автентичні

Не пізніше наступного робочого дня після реєстрації або прийняття рішення про відмову в реєстрації примірники договору повертають сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія договору залишається в реєструючому органі.

Реєструючий орган оголошує інформацію щодо проведення повідомної реєстрації договору у ЗМІ та на офіційному веб-сайті.

 

Строк дії

 

Колективний договір набирає чинності від дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного безпосередньо в ньому (ч. 1 ст. 17 КЗпП і ч. 2 ст. 9 Закону про колдоговори). Отже, дата набуття чинності колективним договором не залежить від дати його повідомної реєстрації.

Що стосується закінчення строку дії колективного договору, то на законодавчому рівні його не врегульовано. Тому при підписанні договору сторони повинні самостійно визначити цей строк.

Окремі випадки строку дії колективного договору перелічено в табл. 1.2.

Таблиця 1.2. Окремі випадки строку дії колективного договору

№ з/п

Умова

Строк дії колдоговору

Нормативно-правовий акт

1

Закінчення строку дії колективного договору

Колективний договір продовжує діяти до моменту, доки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний договір, якщо інше не передбачено самим договором

Ч. 2 ст. 17 КЗпП, ч. 3 ст. 9 Закону про колдоговори

2

Зміна складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого укладено договір

Колективний договір продовжує діяти

Ч. 3 ст. 17 КЗпП, ч. 4 ст. 9 Закону про колдоговори

3

Реорганізація підприємства

Колективний договір зберігає свою чинність упродовж строку, на який був укладений, або може бути переглянутий за угодою сторін

Ч. 4 ст. 17 КЗпП, ч. 5 ст. 9 Закону про колдоговори

4

Зміна власника підприємства

Дія колективного договору зберігається упродовж строку його дії, але не більше одного року. Протягом цього періоду сторони повинні розпочати переговори про укладення нового, заміну або доповнення чинного колективного договору

Ч. 5 ст. 17 КЗпП, ч. 6 ст. 9 Закону про колдоговори

5

Ліквідація підприємства

Колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації

Ч. 6 ст. 17 КЗпП, ч. 7 ст. 9 Закону про колдоговори

 

1.2. Правила внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають трудовий розпорядок підприємств, установ та організацій (ст. 142 КЗпП).

Мета цього документа — фіксування домовленостей сторін з таких основних кадрових питань, як:

— прийняття на роботу і звільнення з роботи;

— основні права та обов’язки працівників;

— основні обов’язки власника чи уповноваженого ним органу;

— установлення робочого часу та часу відпочинку на підприємстві;

— надання відпусток;

— заохочення за успіхи в роботі;

— установлення відповідальності за порушення трудової дисципліни;

— інші положення, що стосуються організації роботи на підприємстві.

Оскільки основні кадрові моменти врегульовано чинним законодавством, Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні складатися з урахуванням його вимог.

Наприклад, у Правилах конкретизують:

— тривалість робочого тижня (ст. 52 КЗпП);

— тривалість щоденної роботи (ст. 52 КЗпП);

— час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) (ст. 57 КЗпП). При цьому Правила внут­рішнього трудового розпорядку встановлюють час початку та закінчення роботи лише тих категорій працівників, для яких цей час є постійним. У разі потреби працівник підприємства за погодженням з адміністрацією може змінити установлений Правилами режим роботи. Зміна режиму роботи оформляється наказом (розпорядженням) керівника підприємства;

— порядок чергування працівників по змінах (ст. 58 КЗпП);

— час початку та закінчення перерви для відпочинку і приймання їжі (ст. 66 КЗпП);

— види заохочень, що застосовуються на підприємстві (ст. 143 КЗпП).

Також Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть установлюватися:

— порядок та умови застосування гнучкого режиму робочого часу (п. 2.9 Методрекомендацій № 359);

— порядок зберігання спецодягу безпосередньо у працівників у тих випадках, коли внаслідок умов роботи не може бути застосовано встановлений порядок його зберігання, наприклад, на лісозаготівлях, геологорозвідувальних роботах (п. 4.17 Положення № 53) тощо.

Правила внутрішнього трудового розпорядку на кожному конкретному підприємстві розробляють роботодавець та виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник, представник трудового колективу) на підставі КЗпП, Типових правил № 213 (у частині, що не суперечить законодавству України), типових правил, затверджених окремими міністерствами та відомствами, а потім передають на затвердження трудовому колективу.

Як приклади типових та галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку можна згадати такі:

— Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників Генеральної прокуратури України, затверджені наказом Генеральної прокуратури України від 05.07.2011 р. № 73;

— Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників Міністерства інфраструктури України, затверджені наказом Міністерства інфраструктури України від 01.07.2011 р. № 198;

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників системи органів державної судової адміністрації, підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління Державної судової адміністрації України, затверджені наказом Державної судової адміністрації України від 30.06.2004 р. № 109/04;

Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України, затверджені наказом Міністерства освіти України від 20.12.93 р. № 455;

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників закладів, установ, організацій та підприємств системи охорони здоров’я України, затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України від 18.12.2000 р. № 204-о.

Положення Правил внутрішнього трудового розпорядку поширюються на всіх працівників підприємства та є обов’язковими для їх виконання (ст. 21 КЗпП).

Кожного новоприйнятого працівника має бути ознайомлено з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, під підпис

Крім того, чинні на підприємстві Правила вивішуються в усіх його підрозділах на видному місці.

Питання, пов’язані із застосуванням Правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються адміністрацією підприємства в межах наданих їй прав, а в деяких випадках — відповідно до чинного законодавства, спільно або за погодженням із профспілковим органом.

І ще один момент. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників разом із Правилами внутрішнього трудового розпорядку діють статути й положення про дисципліну (ст. 142 КЗпП). При цьому зверніть увагу: статути й положення про дисципліну містять підвищені вимоги стосовно дисципліни та порядку порівняно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а їх дотримання не виключає необхідності виконання чинних на підприємстві Правил.

Наприклад, свої дисциплінарні положення і статути мають працівники залізничного транспорту (Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою КМУ від 26.01.93 р. № 55), аварійно-рятувальних служб (Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою КМУ від 12.10.2000 р. № 1540) тощо.

1.3. Штатний розпис

На сьогодні чинне трудове законодавство не містить визначення терміна «штатний розпис». Немає і вказівок на обов’язкову наявність штатного розпису в кожного суб’єкта господарювання.

Водночас згадка про такий документ є у ст. 64 ГКУ, яка надає право підприємствам самостійно визначати свою організаційну структуру, установлювати чисельність працівників і штатний розпис. Чи означає це, що штатний розпис підприємство може, але не зобов’язане складати? Давайте розбиратися.

Штатний розпис — це документ, що встановлює організаційну структуру підприємства, штати й посадові оклади працівників

Окрім іншого, штатний розпис містить найменування посад, чисельність працівників підприємства та оклади за кожною посадою.

Наявність штатного розпису на підприємстві істотно спрощує вирішення цілої низки проблем, пов’язаних з управлінською, кадровою, бухгалтерською та плановою роботою. Саме на підставі штатного розпису здійснюються:

— підбір персоналу на вакантні посади, прий­няття на роботу, переведення працівників на іншу роботу;

— визначення посадових окладів працівників залежно від посади, установлення надбавок і доплат за кожною посадою;

— аналіз кількісного та якісного складу працівників;

— планування витрат на оплату праці;

— складання звітності до служби зайнятості про наявність вакансій, а також стосовно працівників, які будуть звільнені в разі запланованого масового вивільнення, тощо.

Крім того, на необхідності наявності штатного розпису в суб’єктів господарювання наполягає Мінпраці (на сьогодні — Мінсоцполітики). Так, у листах від 27.06.2007 р. № 162/06/187-07 і від 17.06.2008 р. № 165/06/186-08 це Міністерство зауважило таке: «з урахуванням необхідності врегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захист від незаконного звільнення та оплату праці затвердження штатного розпису на підприємстві є обов’язковим».

Ураховуючи викладене вище, ми б порадили тим підприємствам, які на сьогодні не мають штатного розпису, розробити і затвердити його. А як це зробити, ми розповімо далі.

Функції зі складання штатного розпису можуть бути делеговані як певним службам, відділам, так і окремим працівникам. Як правило, це залежить від розміру підприємства. На великих та середніх підприємствах ці функції зазвичай виконують відділи з організації та оплати праці, служби персоналу, відділи кадрів. На малих підприємствах, де такі відділи (служби) можуть бути просто відсутні, а також у фізичних осіб — підприємців обов’язок щодо складання штатного розпису може бути покладено на конкретну особу, наприклад на бухгалтера.

Єдиної типової форми штатного розпису на сьогодні не існує. Виняток становлять лише бюджетні підприємства, установи та організації, для яких форму штатного розпису затверджено наказом Мінфіну від 28.01.2002 р. № 57. Решта суб’єктів господарювання розробляє форму штатного розпису самостійно виходячи зі структури підприємства, положення про оплату праці, чисельності працівників тощо. Водночас, щоб «не винаходити велосипед», за основу такі підприємства можуть узяти форму штатного розпису, затверджену для бюджетників.

У загальному випадку штатний розпис містить: гриф затвердження, заголовок і текст. У тексті вказують:

— найменування структурних підрозділів;

— найменування посад (професій);

— кількість штатних одиниць відповідної посади (професії);

— розміри окладів (тарифних ставок), надбавок і доплат за кожною посадою;

— місячний фонд заробітної плати для працівників відповідної посади (професії) та в цілому по підприємству.

При розробленні штатного розпису рекомендується складати його так, щоб посади відповідали структурі підприємства в порядку підпорядкованості підрозділів і при цьому б ураховувалася підлеглість усередині структурного підрозділу.

Умовно весь процес складання штатного розпису можна розбити на 6 етапів. Для наочності покажемо їх на рис. 1.2.

 

img 2

Рис. 1.2. Етапи розробки та затвердження штатного розпису

Розглянемо докладно кожен з етапів.

Визначаємо структуру підприємства, форми та системи оплати праці. На першому етапі складання штатного розпису необхідно чітко продумати структуру підприємства. Здебільшого організаційна структура є документом, у якому схематично відображають структурні підрозділи, установлений порядок їх підпорядкованості, вертикальні та горизонтальні зв’язки між підрозділами.

Назви структурним підрозділам, як правило, підприємства присвоюють самостійно. Водночас в окремих випадках від правильної назви відділу або цеху може залежати можливість отримання працівниками, які в них працюють, певних пільг та гарантій. Тому якщо працівники на конкретному підприємстві зайняті на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих чинників, то при встановленні назв структурним підрозділам слід ураховувати назви, зазначені у Списку № 1. Якщо ж робота окремих осіб пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних, географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, то структурні підрозділи слід називати з урахуванням положень Списку № 2.

У загальному ж випадку структурні підрозділи поділяють на групи:

— адміністративно-управлінський апарат (дирекція, економічна служба, секретаріат, відділ кадрів тощо);

— виробничі підрозділи (у торговельних підприємств — відділи продажів);

— допоміжні та обслуговуючі підрозділи підприємства.

Як зазначалося раніше, форми та системи оплати праці встановлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець має погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Установлюємо перелік посад і професій працівників. У штатному розписі мають бути зазначені всі необхідні для нормальної роботи підприємства посади та професії, у тому числі ті, які займають сумісники, і вакантні посади. Адже саме на підставі цього документа планується необхідна чисельність працівників.

При розробці штатного розпису майте на увазі, що роботодавець має право присвоювати штатним одиницям лише такі назви, які зазначено у Класифікаторі професій ДК 003:2010. Саме ці назви згодом будуть використовуватися в текстах наказів щодо особового складу, записах до трудової книжки.

Важливо! Питання відповідності найменувань посад і професій у штатному розписі Класифікатору професій є принциповим для працівників, яким на законодавчому рівні встановлено пільги та гарантії залежно від посади (право на скорочений робочий день, додаткову відпустку, пенсію на пільгових умовах, отримання доплат і надбавок до посадового окладу (тарифної ставки) тощо).

При переведенні на іншу роботу працівника назва його професії є підставою для застосування до нього положень ст. 32 КЗпП, що визначають наявність істотних змін умов праці. Тому ігнорування назв професій, що містяться у Класифікаторі професій, може значною мірою позначитися на правах та обов’язках сторін трудового договору (див. лист Мінпраці від 17.06.2008 р. № 165/06/186-08).

Розраховуємо чисельність штатних одиниць. Під штатною одиницею розуміється посадова одиниця, установлена штатним розписом підприємства.

Кількість штатних одиниць звичайні підприємства визначають самостійно, керуючись економічною обґрунтованістю та доцільністю утримання планованої чисельності працівників

Чисельність спеціалістів та службовців визначають відповідно до типових структур апарату управління, нормативів чисельності та норм обслуговування з урахуванням обсягів роботи підрозділу.

Чисельність основних виробничих робітників за професіями розраховують виходячи з технологічної трудомісткості виконуваних робіт, номенклатури та кількості виробів, що випускаються.

Чисельність допоміжних робітників визначають виходячи з норм обслуговування, що залежать від виробничих площ, кількості встановленого обладнання, кількості одиниць зберігання на складах та інших показників.

Зауважте: залежно від потреб підприємства допускається встановлювати у штатному розписі кількість штатних одиниць за посадами менше 1, наприклад 0,75 або 0,5. Їх установлюють у випадках, якщо за цією посадою не потрібна зайнятість працівника протягом повного робочого часу.

Водночас на одну «цілу» одиницю, зазначену у штатному розписі за певною посадою, може бути прийнято як одного працівника, так і, наприклад, двох працівників із неповним робочим днем на 0,5 штатної одиниці кожен. Це означає, що кожен із цих двох працівників відпрацює 50 % робочого часу та отримає, відповідно, половину окладу, встановленого за цією посадою.

Установлюємо розміри окладів, надбавок, доплат. Госпрозрахункові підприємства розміри окладів (ставок) за кожною посадою встановлюють самостійно виходячи зі своїх фінансових можливостей. У штатному розписі допускається затвердження однакових назв посад із різними посадовими окладами.

При складанні штатного розпису враховуйте, що посадовий оклад (місячна тарифна ставка) працівника не може бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати (у 2014 році — 1218 грн.).

Крім того, підприємствам не варто забувати про положення Генеральної угоди на 2010 — 2012 роки*, що є обов’язковими для всіх суб’єктів господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, котрі підписали угоду.

* Генеральна угода є чинною до прийняття нової.

Що стосується доплат і надбавок, які можуть бути встановлені у штатному розписі за окремими посадами, то їх розмір також визначається роботодавцем самостійно. Такі надбавки й доплати є складовими системи оплати праці та мають постійний характер.

Штатний розпис для працівників із погодинною оплатою праці можна складати в такий спосіб. Для однакових найменувань посад, але з різними посадовими окладами — щодо кожної штатної одиниці окремим рядком зазначають професію, кваліфікацію (розряд, клас, категорію, групу), тарифну ставку (оклад). Якщо ж у межах структурного підрозділу для однакових найменувань посад установлені однакові оклади, то в одному рядку відображають кількість штатних одиниць працівників певної професії та кваліфікації (розряду, класу, категорії, групи) і тарифну ставку (оклад).

Для робітників, праця яких оплачується за від­рядною системою, у штатному розписі, як правило, установлюється тарифна ставка чи оклад, які залежно від специфіки підприємства розраховуються за певними методиками з урахуванням Положення про оплату праці, Положення про преміювання тощо.

Готуємо проект штатного розпису. Перед затвердженням штатного розпису готується його проект, що погоджується з керівниками відділів (служб). Погоджений проект підписується керівником підприємства.

Затверджуємо штатний розпис. Звичайний штатний розпис затверджується шляхом видання відповідного наказу (розпорядження) по підприємству.

Перший примірник затвердженого штатного розпису залишається у справі служби документації. Копії надсилають до відділу кадрів для проведення набору працівників на вакантні посади і до бухгалтерії — для нарахування заробітної плати. Керівникам структурних підрозділів підприємства видають відповідні витяги зі штатного розпису, в яких зазначено інформацію безпосередньо щодо їх підрозділів.

Штатний розпис, як правило, вводиться в дію з початку календарного року та діє протягом усього цього року. Водночас для комерційних підприємств періодичність затвердження штатного розпису або внесення змін до нього законодавством не регламентується. Тому рішення про те, коли затверджувати і переглядати штатний розпис, залишається за підприємством. Наприклад, якщо в наказі (розпорядженні) керівника зазначено, що запроваджується штатний розпис на 2014 рік, то на 2015 рік потрібно буде затвердити новий штатний розпис. Якщо ж строк дії штатного розпису не застережено — існуючий штатний розпис діє безстроково аж до затвердження нового.

Приклади штатного розпису та наказу про його затвердження наведено нижче.

 

img 3 

 

img 4

img 5

 

У разі потреби впродовж строку дії штатного розпису до нього можуть бути внесені зміни.

Як правило, така необхідність може бути спричинена:

— зміною структури підприємства;

— установленням нових найменувань для структурних підрозділів;

— уведенням (виведенням) штатних одиниць;

— зміною розмірів посадових окладів (тарифних ставок (окладів));

— зміною істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, розрядів і найменувань посад тощо).

Якщо такі зміни не істотні, то видають наказ про внесення змін до штатного розпису. У ньому мають бути зазначені причини та перелік таких змін. Якщо змін багато, то є сенс викласти штатний розпис у новій редакції з урахуванням усіх змін. У такому випадку видають наказ про затвердження нового штатного розпису.

Приймаючи рішення про внесення змін до штатного розпису або викладення його в новій редакції, роботодавцю слід пам’ятати про вимогу, установлену в ст. 32 КЗпП. Згідно з цією нормою про зміну істотних умов праці  систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інші зміни у бік погіршення працівника має бути повідомлено в письмовій формі не пізніш як за два місяці.. При дотриманні роботодавцем цієї вимоги кількість змін, що вносяться до штатного розпису, не обмежується.

1.4. Посадові (робочі) інструкції

img 6Посадова (робоча) інструкція є документом, що встановлює основні завдання, обов’язки, права та відповідальність працівників підприємства у процесі здійснення ними своєї діяльності.

Посадові та робочі інструкції забезпечують раціональний розподіл обов’язків між працівниками, уможливлюють об’єктивну оцінку їх діяльності, є нормативним підґрунтям для застосування до них заходів впливу.

Таким чином, посадові (робочі) інструкції регламентують повсякденну діяльність працівників підприємства та їх правове становище з урахуванням обійманої посади (виконуваної роботи) і здобутої освіти, права та повноваження, відповідальність за невиконання завдань та обов’язків.

Посадові інструкції розробляють для кожної посади, передбаченої у штатному розписі підприємства, для таких професійних груп працівників:

— керівники;

— професіонали;

— спеціалісти;

— технічні службовці.

Виняток можуть становити окремі керівники, правове становище, основні завдання, обов’язки, права та відповідальність яких визначені у Статуті підприємства або в Положенні про структурний підрозділ.

Для робітників розробляють робочі інструкції.

Посадові (робочі) інструкції після їх затвердження керівником підприємства доводять до відома працівників під підпис.

При складанні посадових (робочих) інструкцій обов’язково необхідно дотримуватися правил, перелічених на рис. 1.3 (див. с. 22).

 

img 7

Рис. 1.3. Правила складання посадової (робочої) інструкції

 

Зазвичай текст посадової інструкції включає 7 розділів (див. п. 6 Загальних положень розділу 1 Випуску 1 Довідника). Перелічимо їх.

1. «Загальні положення». У цьому розділі найчастіше відображають:

— основні відомості про посаду;

— сферу діяльності працівника;

— найменування підрозділу, в якому працює працівник;

— порядок призначення на посаду і звільнення з посади;

— безпосередню підпорядкованість;

— кваліфікаційні критерії, що визначають ознаки спеціальності та спеціалізації;

— наявність підлеглих;

— перелік основних законодавчих актів, інших матеріалів, якими керується працівник;

— порядок заміщення інших працівників на період їх тимчасової відсутності, а також хто заміщає самого працівника.

За необхідності у цьому розділі можна зазначити, що працівник є посадовою особою з ненормованим робочим днем або що на нього покладається повна матеріальна відповідальність (у випадках, передбачених чинним законодавством, зокрема Переліком № 447).

2. «Завдання та обов’язки». У цьому розділі розкривають зміст діяльності працівника, визначають самостійну ділянку роботи, перелік видів робіт, з яких складаються функції, що ним виконуються.

Завдання та обов’язки працівника мають відповідати завданням і функціям підрозділу, закріпленим у Положенні про структурний підрозділ, та вимогам кваліфікаційної характерис­тики відповідної посади згідно з Довідником.

3. «Права». Тут наводять делеговані працівникові повноваження, за допомогою яких забезпечується виконання покладених на нього завдань та обов’язків. Наприклад, право вносити пропозиції з відповідних питань, приймати певні рішення, погоджувати проекти документів, брати участь у нарадах, отримувати необхідну для виконання обов’язків інформацію від інших підрозділів тощо. Права працівника можуть бути розширені чи обмежені в кожному конкретному випадку з урахуванням специфіки виробництва або підприємства.

4. «Відповідальність». Розділ містить показники оцінки праці працівника та межі його особистої відповідальності за результати діяльності та виконання робіт. Показниками оцінки роботи є якість і своєчасність виконання посадових зав­дань та обов’язків. Наприклад, зазначають, що працівник несе відповідальність за невиконання або неякісне виконання посадових обов’язків, недотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці й техніки безпеки, розголошення відомостей, які становлять комерційну таємницю підприємства (якщо працівник підписує зобов’язання про нерозголошення такої інформації).

5. «Повинен знати». У цьому розділі наводять вимоги до спеціальних знань, а також знання законодавчих актів та нормативних документів, необхідних для виконання посадових обов’язків.

6. «Кваліфікаційні вимоги». Цей розділ визначає рівень освіти, кваліфікації, досвіду, спеціалізації, достатніх для повного та якісного виконання робіт на посаді. Якщо працівник не має відповідної освіти або стажу роботи, установлених кваліфікаційними вимогами, але має достатній практичний досвід, успішно та в повному обсязі виконує покладені на нього обов’язки та завдання, у виняткових випадках його може бути призначено на відповідну посаду (п. 11 Загальних положень розділу 1 Випуску 1 Довідника).

7. «Взаємовідносини (зв’язки) за посадою». У цьому розділі визначають коло основних взає­мозв’язків працівника із працівниками свого та інших структурних підрозділів, а також зі сторонніми підприємствами, з якими працівник має службові взаємовідносини, строки отримання та надання взаємної інформації (за наявності), порядок узгодження та затвердження відповідних документів тощо.

Зауважимо, що в посадовій інструкції, яка розробляється, не обов’язково мають бути наявні всі перелічені розділи. Наприклад, може бути відсутній розділ «Взаємовідносини (зв’язки) за посадою», якщо порядок взаємодії працівників структурних підрозділів відображено в положеннях про ці підрозділи. Однак якщо йдеться про складання посадових інструкцій для працівників підприємств, що не мають структурного поділу, або для працівників, безпосередньо підпорядкованих керівникові підприємства, необхідно докладно викласти їх взаємовідносини з підрозділами, окремими працівниками і сторонніми організаціями.

Тепер про зміст робочих інструкцій. Зазвичай вони складаються з 5 розділів (див. п. 6 Загальних положень розділу 2 Випуску 1 Довідника).

1. «Завдання та обов’язки». Тут розкривають зміст робіт, які має виконувати працівник, а також наводять характеристику робочого місця.

2. «Права». У цьому розділі визначають делеговані працівнику повноваження, за допомогою яких він має забезпечувати у процесі своєї роботи виконання покладених на нього завдань та обов’язків.

3. «Відповідальність». Цей розділ містить показники особистої відповідальності за результати діяльності та виконання робіт, а також за невжиття належних заходів у межах своїх обов’язків.

4. «Повинен знати». Тут відображають вимоги до спеціальних знань, умінь, майстерності робітника, спричинені реальними умовами виробництва (сфери послуг), особливостями обладнання, матеріалів, інструментів, що використовуються для виконання робіт.

5. «Кваліфікаційні вимоги». Цей розділ містить норми, що стосуються професійної освіти й досвіду, достатніх для повного та якісного виконання робіт за професією.

За необхідності робочу інструкцію може бути доповнено розділами «Загальні положення», «Приклади робіт», «Взаємовідносини (зв’язки) за професією».

Посадові (робочі) інструкції оформляють у двох примірниках: один зберігається у відділі кадрів підприємства, а другий передається працівнику.

У разі перерозподілу обов’язків між працівниками у зв’язку зі скороченням чисельності або раціональним розподілом праці до посадових (робочих) інструкцій можуть бути внесені зміни або доповнення. Це відбувається на підставі наказу керівника підприємства та за згодою працівника.

1.5. Трудовий договір (контракт)

 

Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем. У межах цієї угоди працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену такою угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. У свою чергу, роботодавець зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

За загальним правилом, трудовий договір можна укладати як у письмовій, так і в усній формі

Водночас дотримання письмової форми укладення трудового договору є обов’язковим (ст. 24 КЗпП):

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору на роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з непов­нолітнім*;

6) якщо роботодавцем є фізична особа, у тому числі фізична особа — підприємець. Докладніше про особливості укладення трудових договорів у підприємців див. у газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 6, с. 25;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

* Неповнолітньою вважається дитина віком від 14 до 18 років (ст. 6 СКУ).

Якщо трудовий договір укладається в письмовій формі, то в ньому обов’язково мають бути зафіксовані:

— прізвище, ім’я та по батькові працівника;

— найменування роботодавця — юридичної особи або прізвище, ім’я та по батькові роботодавця — фізичної особи;

— місце роботи (об’єкт, дільниця, цех, структурний підрозділ);

— найменування роботи, професії або посади, трудові функції, які виконуватиме працівник (визначаються посадовою інструкцією). Найменування роботи, професії або посади у трудовому договорі мають відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010;

— умови оплати праці (установлюються відповідно до затвердженої на підприємстві системи оплати праці);

— час початку дії трудового договору (якщо трудовий договір укладається до моменту виникнення трудових відносин) і час початку роботи;

— строк дії трудового договору.

У процесі укладення трудового договору сторонами договору можуть передбачатися умови стосовно:

1) установлення індивідуального режиму роботи.

Індивідуальний режим роботи може бути встановлено за угодою між працівником та роботодавцем або з ініціативи роботодавця на певний строк чи безстроково

Так, на прохання працівника йому можуть бути встановлені інші, ніж по підприємству в цілому, час початку та закінчення робочого дня, тривалість робочого дня і робочого тижня, час надання обідньої перерви та її тривалість тощо;

2) випробування під час прийняття на роботу. Докладніше про встановлення випробування див. на с. 36;

3) матеріальної відповідальності працівника;

4) нерозголошення комерційної таємниці тощо.

Звертаємо увагу: умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством і колективним договором, вважаються недійсними на підставі ст. 9 КЗпП.

Визначившись із формою та положеннями трудового договору, перейдемо до розгляду такої істотної умови, як строк його дії.

Статтею 23 КЗпП установлено, що трудовий договір може бути укладено на:

1) невизначений строк (безстроковий трудовий договір) (п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП);

2) певний строк, установлений за угодою сторін (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП);

3) час виконання певної роботи (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП).

Як правило, з працівниками укладають безстрокові трудові договори. Водночас, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання або інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами, допускається укладення строкового трудового договору.

Згідно з роз’ясненнями, наведеними Мінпраці в листі від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13, «характер майбутньої роботи  означає, що робота не виконується постійноУмови виконання роботи — таке формулювання визначає роботу як постійну, але у зв’язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Передусім це може бути пов’язане з тим, що для виконання даної роботи вже прийнятий на роботу працівник, але він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов’язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і провадиться прийняття на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором».

До строкових трудових договорів відносять договори, укладені на певний строк (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП) і на час виконання певної роботи (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП).

При укладенні строкового трудового договору строк його дії встановлюється за угодою сторін та може визначатися як конкретним строком, так і часом настання певної події (наприклад, поверненням на роботу працівниці з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами) або виконанням певного обсягу робіт (абзац другий п. 7 постанови № 9).

Роботодавцеві, який укладає з працівником строковий трудовий договір, важливо правильно обчислити строк його дії. Річ у тім, що якщо після закінчення строку, зазначеного в договорі, трудові відносини фактично продовжуватимуться, то дія договору буде вважатися продовженою на невизначений строк (ст. 391 КЗпП).

У зв’язку з цим нагадаємо, що обчислення строків, передбачених КЗпП, здійснюється за правилами, установленими у ст. 2411 цього Кодексу. Так, якщо строк дії трудового договору визначається днями, то його обчислюють від дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Строк, що обчислюється тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Строк, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, який не має відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, що обчислюється роками, закінчується у відповідний місяць та число останнього року строку.

Строкові трудові договори, які були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, передбачених у ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.

Особливою формою трудового договору є контракт

У контракті строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, у тому числі матеріальна, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Роботодавець має право працевлаштувати працівника шляхом укладення з ним контракту тільки у випадках, прямо передбачених законом (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Далі в табл. 1.3 на с. 26 наведемо перелік категорій працівників, з якими згідно з нормативно-правовими актами укладається контракт.

Таблиця 1.3. Категорії працівників, які можуть бути працевлаштовані за контрактом

№ з/п

Категорії працівників або робіт

Нормативно-правовий акт

1

2

3

Укладення контракту є обов’язковим

1

Керівники підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управління місцевих державних адміністрацій

Ст. 36 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» від 09.04.99 р. № 586-XIV

2

Керівники підприємств та господарських товариств, у статутному капіталі яких частка держави перевищує 50 %

Закон України «Про управління об’єктами державної власності» від 21.09.2006 р. № 185-V

3

Фахівці, які залучаються до роботи в робочих групах за рішеннями комітетів ВРУ

П. 7 ст. 15 Закону України «Про комітети Верховної Ради України» від 04.04.95 р. № 116/95-ВР

4

Виконавчий директор виробничого кооперативу

Ч. 2 ст. 104 ГКУ

5

Виконавчий директор кооперативу

Ст. 16 Закону України «Про кооперацію» від 10.07.2003 р. № 1087-IV

6

Особи, які залучаються на добровільних засадах до ліквідації радіаційних аварій та їх наслідків*

Ст. 7 Закону України «Про захист людини від дії іонізуючого випромінювання» від 14.01.98 р. № 15/98-ВР

7

Наймані працівники відповідно до Переліку категорій та посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору, затвердженого постановою КМУ від 15.07.97 р. № 764

Ст. 15 Закону України «Про залізничний транспорт» від 04.07.96 р. № 273/96-ВР

8

Керівники навчальних закладів, що перебувають у загальнодержавній власності

Ч. 2 і 3 ст. 20 Закону України «Про освіту» від 23.05.91 р. № 1060-XII

9

Керівники вищих навчальних закладів

Ст. 35, 42 і 43 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р. № 1556-VII

10

Керівник кафедри

11

Керівник факультету

12

Особи рядового та начальницького складу органів управління і сил цивільного захисту, особи, віднесені до резерву служби цивільного захисту

Ст. 99 і 103 Кодексу цивільного захисту України від 02.10.2012 р. № 5403-VI

13

Особи, прийняті на службу до податкової міліції

Ст. 352 ПКУ

14

Особи, які приймаються на службу до міліції

Ст. 17 Закону України «Про міліцію» від 20.12.90 р. № 565-XII

15

Особи, прийняті на військову службу в добровільному порядку

Ст. 1 і 20 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-XII

16

Виконавчий директор органу господарського розвитку спеціальної (вільної) економічної зони

Ст. 11 і 17 Закону України «Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон» від 13.10.92 р. № 2673-XII

17

Усі працівники спеціальної економічної зони

18

Спортсмени-професіонали

Ст. 38 Закону України «Про фізичну культуру і спорт» від 24.12.93 р. № 3808-XII

19

Керівники підприємств — операторів, провайдерів телекомунікацій та їх філій

Ст. 41 Закону України «Про телекомунікації» від 18.11.2003 р. № 1280-IV

20

Військовослужбовці, прийняті на військову службу до Управління державної охорони України

Ст. 16 Закону України «Про державну охорону органів державної влади України та посадових осіб» від 04.03.98 р. № 160/98-ВР

Допускається укладення контракту разом із трудовим договором

1

Керівники підприємств

Ч. 4 ст. 65 ГКУ

2

Наймані працівники фермерського господарства

Ст. 27 Закону України «Про фермерське господарство» від 19.06.2003 р. № 973-IV

3

Працівники бірж**

Ст. 12 Закону України «Про товарну біржу» від 10.12.91 р. № 1956-XII

4

Наймані працівники концесіонера

Ч. 2 ст. 18 Закону України «Про концесії» від 16.07.99 р. № 997-XIV

5

Наймані працівники інвестора, прийняті на території України для потреб угоди про розподіл продукції

Ч. 1 ст. 35 Закону України «Про угоди про розподіл продукції» від 14.09.99 р. № 1039-ХIV

6

Наймані працівники кооперативів, у тому числі сільськогосподарських**

Ст. 34 Закону України «Про кооперацію» від 10.07.2003 р. № 1087-IV, ч. 2 ст. 2 Закону України «Про сільськогосподарську кооперацію» від 17.07.97 р. № 469/97-ВР

7

Наймані працівники споживчих товариств, їх спілок та підпорядкованих їм підприємств

П. 2 ст. 14 Закону України «Про споживчу кооперацію» від 10.04.92 р. № 2265-XII

8

Спортсмени та фахівці штатної команди національних збірних команд України з олімпійських та неолімпійських видів спорту

Ст. 37 Закону України «Про фізичну культуру і спорт» від 24.12.93 р. № 3808-XII

9

Педагогічні та науково-педагогічні працівники

Ч. 3 ст. 54 Закону України «Про освіту» від 23.05.91 р. № 1060-XII

10

Директор державного професійно-технічного навчального закладу державної форми власності

Ст. 24 Закону України «Про професійно-технічну освіту» від 10.02.98 р. № 103/98-ВР

11

Судновий екіпаж

Ст. 54 Кодексу торговельного мореплавства України від 23.05.95 р. № 176/95-ВР

12

Працівники — військовослужбовці СБУ

Ст. 20 Закону України «Про Службу безпеки України» від 25.03.92 р. № 2229-XII

13

Науковці, у тому числі пенсіонери, які працюють після призначення пенсії на посадах наукових (науково-педагогічних) працівників

Ст. 1 і 24 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» від 13.12.91 р. № 1977-XII

14

Наймані працівники колективного сільськогосподарського підприємства

Ст. 19 Закону України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» від 14.02.92 р. № 2114-XII

15

Помічник адвоката

Ст. 16 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» від 05.07.2012 р. № 5076-VI

* У контракті обов’язково вказується можлива доза опромінювання за час ліквідації аварії та її наслідків.

** Контракт укладається тільки за згодою працівників.

 

Контракт укладається виключно в письмовій формі у двох примірниках (один — для працівника, другий — для роботодавця).

При укладенні контракту керуються Положенням № 170. У цьому документі КМУ визначив порядок укладення контрактів під час прийняття (наймання) на роботу працівників на підприємства, до установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян. Укладення контрактів під час прийняття на роботу з керівниками підприємств державної форми власності регулюється постановою КМУ від 19.03.93 р. № 203.

Типову форму контракту затверджено наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23. Крім того, для окремих категорій працівників, наприклад, для керівників підприємств, що перебувають у державній власності, для особового складу органів та підрозділів цивільного захисту тощо, різними міністерствами та відомствами затверджені окремі типові форми контракту.

Контракт набирає чинності з дня його підписання або з дати, визначеної сторонами безпосередньо в самому контракті. Що стосується строку його закінчення, то якщо цей строк не зазначено в контракті, такий контракт вважатиметься укладеним на невизначений строк. Річ у тім, що КЗпП не містить умови, яка вказує на строковість контракту. Тому працівник і роботодавець мають право самостійно визначити строк його дії. Виняток становлять випадки, коли строк укладення контракту застережено у відповідних нормативно-правових актах.

Стосовно змісту контракту зауважимо таке. Пунктом 5 Положення № 170 визначено, що умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами та колективним договором, вважаються недійсними. Водночас законодавство допускає наявність у контракті специфічних умов, які можуть бути невигідні працівникові. Зокрема, це тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання контракту тощо (див. ч. 3 ст. 21 КЗпП).

1.6. Облік особового складу працівників

Облік особового складу працівників на підприємствах та в організаціях ведеться відділом кадрів (інспектором з кадрів чи іншою уповноваженою на це особою).

Для чого потрібний такий облік та що він із себе представляє? Зараз розберемося.

Облік особового складу працівників забезпечує систематичне отримання даних про:

— чисельність працівників по підприємству (організації) в цілому, а також у його структурних підрозділах (цехах, дільницях, відділах, управліннях тощо) та причини зміни цієї чисельності;

— склад працівників за статтю, віком, категоріями персоналу, професіями, посадами, спеціальностями, кваліфікацією, освітою, стажем роботи та іншими ознаками.

Обліку підлягають усі працівники незалежно від виконуваної роботи та обійманої посади щодо всіх підрозділів підприємства (організації)

Для обліку особового складу формують особові справи працівників. Формування особових справ здійснюють протягом усього періоду роботи конкретної особи на підприємстві.

В особових справах документи групують у хронологічному порядку в міру їх поповнення. Послідовність документів у справі така:

— внутрішній опис документів справи;

— заява про прийняття на роботу (трудовий договір, контракт);

— направлення або подання;

— особова картка працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Держкомстату і Міноборони від 25.12.2009 р. № 495/656);

— автобіографія;

— документи про освіту (копії) (за необхідності);

— медична довідка про стан здоров’я (за необхідності);

— витяг із розпорядчих документів (наказів, розпоряджень) про призначення, переведення на іншу посаду, звільнення працівника;

— довідки та інші документи.

Копії наказів (розпоряджень) про стягнення, заохочення, зміну прізвища працівника, про відпустки, направлення у відрядження, на курси перепідготовки, підвищення кваліфікації, на стажування тощо до особової справи не включають.

Особові справи державних службовців в органах виконавчої влади на сьогодні ведуть у порядку, затвердженому постановою КМУ від 25.05.98 р. № 731*.

* Із 01.01.2015 р. має набрати чинності Порядок ведення, обліку та зберігання особових справ державних службовців, затверджений наказом Національного агентства України з питань державної служби від 05.03.2012 р. № 44.

Кожній особовій справі присвоюють порядковий номер. Особові справи можуть бути систематизовані в алфавітному порядку або за структурними підрозділами згідно зі штатним розписом. Їх зберігають нарівні із секретними документами та видають для службового користування тільки посадовим особам, коло яких визначає керівник підприємства, під підпис у спеціальному журналі або контрольній картці.

Не допускається виносити особові справи з приміщення кадрової служби. При використанні особової справи категорично забороняється здійснювати в ній будь-які виправлення, а також вилучати з неї документи.

Розпорядчими документами щодо особового складу є накази (розпорядження) про прийняття, звільнення або переведення на іншу роботу, а також про надання відпусток, що є підставою для записів в особових картках, трудових книжках, табелях використання робочого часу та інших документах відповідно до чинного законодавства. При цьому використовують типові форми № П-1, № П-3, № П-4, затверджені наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489.

На цьому ми закінчимо розгляд документів, що регламентують трудові відносини на підприємстві, та перейдемо безпосередньо до власне трудових відносин.

висновки

  • Чинне законодавство не передбачає відповідальності за відсутність на підприємстві колективного договору.

  • Положення Правил внутрішнього трудового розпорядку поширюються на всіх працівників підприємства та є обов’язковими для їх виконання.

  • На думку Мінпраці (на сьогодні — Мінсоцполітики), затвердження штатного розпису на підприємстві є обов’язковим.

  • Посадові та робочі інструкції розробляють на підставі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

  • Умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством та колективним договором, вважаються недійсними.

  • Якщо після закінчення строкового трудового договору трудові відносини фактично продовжуються, то дія договору вважається продовженою на невизначений строк.

  • Роботодавець має право працевлаштувати працівника шляхом укладення з ним контракту тільки у випадках, прямо передбачених законом.

  • Для обліку особового складу формують особові справи працівників. Формування особових справ здійснюють протягом усього періоду роботи конкретної особи на підприємстві.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі