(066) 87-010-10
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
12/12
Податки та бухгалтерський облік
Податки та бухгалтерський облік
Листопад , 2015/№ 93

10. Матеріальна відповідальність працівників

Співробітники, робота яких пов’язана з використанням і зберіганням ввірених їм матеріальних цінностей роботодавця, несуть за них матеріальну відповідальність. І якщо раптом під час інвентаризації виявляються факти заподіяння такими працівниками матеріальної шкоди підприємству, відповідальність не змусить себе довго чекати. Давайте, дорогі друзі, з’ясуємо, за яких саме умов працівника можна покарати гривнею. Також поговоримо про те, які види матеріальної відповідальності існують і в яких розмірах може бути застосоване покарання. Почнемо з видів матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві. Так, матеріальна відповідальність може бути обмеженою, повною або підвищеною. При цьому повну матвідповідальність поділяють на індивідуальну і колективну (бригадну). Розглянемо детальніше кожен з видів матеріальної відповідальності працівників. Але спочатку з’ясуємо, в яких випадках узагалі працівника можна притягнути до матеріальної відповідальності.

10.1. Загальні умови притягнення до матеріальної відповідальності

В «інвентаризаційному» світлі нас із вами цікавить виключно порядок притягнення до матвідповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, при виконанні ними своїх трудових обов’язків. Про це наша подальша розмова.

Якщо під час інвентаризації виявлено факт нанесення майну підприємства матеріальної шкоди, інвентаризаційна комісія перш за все повинна розглянути письмові пояснення осіб, які допустили нестачу або псування цінностей чи інші порушення. У протоколі інвентаризаційної комісії необхідно навести відомості про причини і про осіб, винних у нестачах і втратах, заподіянні іншої матеріальної шкоди. Якщо винну особу знайти не вдалося, у протоколі наводять відомості про дії, які були зроблені для її встановлення, і зазначають, що перешкодило цьому встановленню.

Майте на увазі: якщо винна особа встановлена, але до матвідповідальності не притягнена, сума заподіяної нею шкоди може бути розцінена податківцями як її дохід. Причому неважливо, є ще така особа працівником підприємства чи вже ні.

Головне — факт її перебування у трудових відносинах з підприємством на момент нанесення шкоди

Цікаво, притягнення до матеріальної відповідальності є правом чи обов’язком роботодавця?

На наш погляд, тут слід виходити з того, що роботодавець наділений правом притягувати працівника до матеріальної відповідальності в порядку, передбаченому КЗпП та іншими чинними нормативно-правовими актами. Він може або реалізувати це право, або повністю чи частково відмовитися від стягнення з винного працівника шкоди з урахуванням конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду*. Причому така відмова допустима незалежно від того, яку матеріальну відповідальність несе працівник — обмежену чи в повному розмірі.

* Виняток з наведеного правила становлять підприємства, установи, організації, що фінансуються за рахунок бюджетних коштів. За відмову від вжиття заходів щодо відшкодування заподіяної шкоди їх керівники можуть бути, зокрема, притягнені до відповідальності згідно зі ст. 1642 КУпАП.

Водночас власник приватного підприємства або учасники господарського товариства можуть обмежити право керівника на відмову від стягнення з працівника заподіяної майнової шкоди (повністю або частково).

На підприємстві може бути розроблений і затверджений наказом керівника документ, що регламентує порядок притягнення працівників до матвідповідальності. Проте пам’ятайте: він може тільки деталізувати положення КЗпП, але не повинен їм суперечити. З таким порядком необхідно ознайомити всіх працівників підприємства. При його розробці за основу можна взяти, наприклад, Методичні рекомендації Держводгоспу України з питань, пов’язаних із матеріальною відповідальністю працівників за трудовим правом України, визначенням розміру шкоди та порядком її покриття, затверджені наказом Держводгоспу від 26.04.2004 р. № 99.

Відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, регулює трудове законодавство, зокрема гл. ІХ КЗпП.

Знайте: згідно зі ст. 130 цього Кодексу матеріальна відповідальність настає тільки за певних умов. Перелічимо їх у табл. 10.1 на с. 96.

Таблиця 10.1. Умови настання матвідповідальності

№ з/п

Умова

Пояснення

1

Шкода заподіяна внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов’язків (ч. 1 ст. 130 КЗпП)

Перелік трудових обов’язків працівника встановлюється в нормативно-правових актах, колективному і трудовому договорах, посадових інструкціях тощо. У зв’язку з цим невиконання незаконно покладених на працівника трудових обов’язків не може бути підставою для притягнення його до матеріальної відповідальності.

У ситуації, коли на момент виявлення матеріальної шкоди особа вже не перебуває у трудових відносинах з підприємством, але була його співробітником на момент заподіяння майнової шкоди, для стягнення з неї заподіяної шкоди все одно повинні дотримуватися правила притягнення працівників до матеріальної відповідальності. Специфіка полягатиме тільки в одному — щодо особи, з якою вже розірвано трудовий договір, не можна застосувати такий спосіб стягнення, як відрахування із заробітної плати. Тому якщо винна особа не відшкодує шкоду добровільно, роботодавцю доведеться звертатися за стягненням боргу до суду.

Сумісники несуть матеріальну відповідальність у загальному порядку

2

Наявність прямої дійсної шкоди (ч. 2 ст. 130 КЗпП)

У межах матеріальної відповідальності стягнути з працівника суму неотриманого підприємством прибутку не можна. Виняток становлять посадові особи підприємства. З них допускається стягнення такої суми (ч. 4 ст. 130 КЗпП)

3

Шкода заподіяна винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника (ч. 2 ст. 130 КЗпП)

Підставою для матеріальної відповідальності може бути не тільки умисна, а й необережна вина. Найчастіше працівників притягують до матеріальної відповідальності саме за наявності необережної вини.

Інколи форма вини є підставою диференціації меж відповідальності працівників. Так, п. 1 ст. 133 КЗпП установлює обмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівнику в користування.

За умисне знищення і умисне зіпсуття того самого майна п. 5 ст. 134 КЗпП встановлено повну матеріальну відповідальність.

Якщо працівник усвідомлював, що в його діях не виявляється належна обачність з метою забезпечення збереження майна власника, передбачав можливість настання прямої дійсної шкоди і:

а) бажав її настання або байдуже ставився до можливості її настання, то дії працівника вважаються вчиненими з наміром;

б) легковажно розраховував запобігти цим наслідкам, то має місце необережна вина працівника у формі самовпевненості.

Якщо працівник не усвідомлював, що в його діях немає належної обачності в частині забезпечення збереження майна власника, і при цьому не допускав можливості заподіяння майну власника прямої дійсної шкоди, хоча за обставин, що склалися, міг і повинен був це усвідомлювати, у діях працівника є ознака необережної вини у формі недбалості.

Виходячи з приписів ч. 1 ст. 137 КЗпП, суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню працівником, зобов’язаний урахувати ступінь вини працівника

4

Заподіяна шкода не належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП)

Наприклад, керівник сільськогосподарського підприємства не може бути притягнений до матеріальної відповідальності за пряму дійсну шкоду, заподіяну вимерзанням озимої пшениці, якщо складні погодні умови призвели до знищення посівів.

Але можливо буде встановлено, що він порушив рекомендовані строки посіву озимих, через що ті увійшли в зиму слабкими і загинули внаслідок звичайних для цієї місцевості морозів. Тоді такі дії керівника можуть бути розцінені як порушення його трудових обов’язків. І він може бути притягнений до матеріальної відповідальності, оскільки в цьому випадку допущений ним ризик не належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

Умовно можна виділити декілька критеріїв, на підставі яких дії працівника можуть бути віднесені до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Ось вони:

— відповідність ризикових дій сучасним знанням і досвіду;

— поставлена мета не могла бути досягнута інакше;

— працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов’язки, проявив певну міру дбайливості і обачності, вжив заходів щодо запобігання шкоді;

— об’єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя та здоров’я людей

5

Працівник, який заподіяв шкоду, не перебував у стані крайньої необхідності (ч. 4 ст. 130 КЗпП)

Трудове законодавство не дає визначення поняття «крайньої необхідності». Тому в таких випадках аналогічно може застосовуватися визначення шкоди, заподіяної у стані крайньої необхідності (див. ст. 1171 ЦКУ). Згідно з цією статтею такою визнається шкода, завдана особі у зв’язку із вчиненням дій, спрямованих на усунення небезпеки, що загрожувала цивільним правам чи інтересам іншої фізичної або юридичної особи, якщо цю небезпеку за таких умов не можна було усунути іншими засобами

Як можна переконатися з табл. 10.1, у загальному випадку працівники відшкодовують тільки пряму дійсну шкоду. Цікаво, що під нею розуміють? Відповідь знаходимо в абзаці другому п. 4 постанови № 14. Це, зокрема:

— втрата, погіршення або зниження цінності майна;

— необхідність для підприємства понести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані порушенням працівником трудових обов’язків, грошові виплати.

Так, до категорії прямої дійсної шкоди можна віднести:

1) нестачу матеріальних цінностей, що виявляється, як правило, під час проведення інвентаризації, у матеріально відповідальної особи або в іншої особи, якій матеріальні цінності передано у зв’язку з виконання нею трудових обов’язків.

Якщо нестача матеріальних цінностей виявлена в межах норм природного убутку, то працівника до матвідповідальності не притягують

Тим часом, якщо власник доведе, що нестача, хоча й не перевищує норми природного убутку, але природною не є, а завдана винними діями працівника, то притягнути його до матеріальної відповідальності можна;

2) знищення матеріальних цінностей. Найчастіше знищення, як підстава матеріальної відповідальності, пов’язане з дією стихійних сил. Умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності в цьому випадку буде встановлення того факту, що можливість руйнівної дії таких сил була зумовлена виною працівника. Наприклад, матеріальні цінності знищені внаслідок пожежі, викликаної порушенням працівником правил пожежної безпеки;

3) пошкодження матеріальних цінностей. Величина прямої дійсної шкоди при цьому дорівнює сумі, на яку знизилася вартість матеріальних цінностей, або сумі витрат на відновлення відповідних об’єктів;

4) псування матеріальних цінностей, тобто втрату матеріальними цінностями їх споживчих якостей;

5) неможливість стягнути вартість матеріальних цінностей, яких бракує, з постачальника (перевізника), який передав матеріальні цінності з нестачею. Так, якщо при прийманні продукції або товарів від постачальника або від органів транспорту виявлено нестачу, вона підлягає відповідному оформленню*. При неналежному оформленні акта приймання (нестачі) або при порушенні порядку прий­мання можливість стягнути з постачальника (транспортної організації) вартості матеріальних цінностей, яких бракує, втрачається. Ця вартість належить до категорії прямої дійсної шкоди і може бути стягнута з винних працівників у порядку притягнення до матеріальної відповідальності;

* Про документальне оформлення нестач при прийманні товарів див. «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 74, с. 13.

6) шкода, викликана продажем товарів за зниженою ціною, якщо втрачена можливість стягнення відповідних сум з контрагента, який придбав товари за зниженою ціною. Така шкода може виникнути у зв’язку з помилкою в застосуванні належним чином затверджених прейскурантів, неправильною калькуляцією ціни тощо;

7) витрати, заподіяні незаконними або необґрунтованими виплатами (переплатами) за цивільно-правовими договорами, на користь державного або місцевого бюджету, фондів соціального страхування, коли можливість стягнення таких виплат (переплат) з організацій (осіб), які їх отримали, втрачена;

8) витрати, викликані надмірними виплатами на користь працівників (основної та додаткової заробітної плати, сум компенсацій, допомог, інших виплат), за відсутності можливості стягнення цих сум з працівників. До категорії прямої дійсної шкоди відносять і безпідставні натуральні виплати (видачі) на користь працівників;

9) виплачені на користь контрагентів за цивільно-правовими договорами, державного або місцевого бюджету, державних органів суми неустойки, фінансових санкцій, пені;

10) виплати на користь інших суб’єктів у порядку відшкодування шкоди, завданої діями працівника підприємства при виконанні ним своїх трудових (службових) обов’язків (ч. 1 ст. 1172 ЦКУ);

11) не стягнута з боржника дебіторська заборгованість, коли можливість її стягнення втрачена у зв’язку із закінченням строку позовної давності або з інших причин (наприклад, у зв’язку з ліквідацією юридичної особи — боржника);

12) не стягнута з боржника шкода, якщо можливість її стягнення втрачено.

Для покладання на працівника матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду роботодавець повинен довести наявність усіх зазначених у ст. 130 КЗпП умов (див. табл. 10.1 на с. 96). На це орієнтує ст. 138 КЗпП.

При цьому сам роботодавець зобов’язаний створити працівникам необхідні умови для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна (ч. 1 ст. 131 КЗпП). Якщо такі умови не створені, це може слугувати підставою для зменшення судами розміру відшкодовуваної працівником шкоди (ч. 1 ст. 137 КЗпП, п. 19 постанови № 14).

Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності (ч. 3 ст. 130 КЗпП)

Так, якщо в діях працівника буде склад злочину (наприклад, у визначеному кримінально-процесуальному порядку буде встановлено вчинення працівником крадіжки), то він може бути притягнений до кримінальної відповідальності. Проте це не позбавляє роботодавця права стягнути шкоду, заподіяну підприємству винними діями такої особи.

Звичайно, скоєння працівником злочину, що спричинив нанесення підприємству матеріальної шкоди, — ситуація рідкісна. Найчастіше нанесення шкоди стає результатом звичайного неналежного виконання трудових обов’язків. Тому стягнення з працівника матеріальної шкоди може супроводжуватися накладенням на нього заходів дисциплінарного впливу, зокрема, догани.

10.2. Обмежена матеріальна відповідальність

У разі нанесення працівником матеріальної шкоди підприємству настає обмежена матеріальна відповідальність (ст. 133 КЗпП). Таке загальне правило.

Це означає, що працівник компенсує шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків, тільки в межах нанесеної шкоди*, але не більше свого середнього місячного заробітку.

* Виняток — посадові особи підприємств, установ, організацій. На них може бути покладена відповідальність за не отриманий такими суб’єктами прибуток (ч. 1 ст. 132 КЗпП).

Сума шкоди, що перевищує цей розмір, працівником не відшкодовується. Якщо ж фактична сума шкоди менше середнього місячного заробітку, то працівник зобов’язаний відшкодувати всю суму заподіяної роботодавцю шкоди.

Розмір середнього місячного заробітку розраховують згідно з Порядком № 100. Тобто виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому приймається рішення про стягнення з працівника відшкодування заподіяної шкоди. Саме такий порядок рекомендував ВСУ судам у п. 4 постанови № 14.

А як бути, якщо рішення суду скасоване касаційною інстанцією і справа розглядається повторно? Тут усе залежить від того, продовжує працівник працювати на тому самому підприємстві чи ні. Якщо продовжує, то середній заробіток обчислюють виходячи з його заробітної плати за 2 місяці, що передували тому місяцю, в якому справа вирішується повторно. Якщо до моменту вирішення справи працівник на підприємстві вже не працює, середній заробіток обчислюють виходячи із заробітної плати цього працівника за останні 2 календарні місяці, що передують звільненню.

Може бути й так, що межа матеріальної відповідальності визначена, наприклад, умовами контракту. У цьому випадку працівник відшкодовує заподіяну шкоду не більше суми, передбаченої контрактом (абзац перший п. 4 постанови № 14). Нагадаємо: одна з відмітних особливостей контракту — обмеженість сфери застосування цієї форми трудового договору. Вона визначається виключно законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП і п. 3 Положення № 170). Про основні випадки застосування контракту ви можете дізнатися зі спецвипуску журналу «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 77, с. 26.

Візьміть до відома:

при обмеженій матеріальній відповідальності договір про матеріальну відповідальність не укладають

Під обмежену матеріальну відповідальність підпадають:

1) працівники — за пошкодження чи знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівнику в користування.

Такі цінності можуть бути видані будь-якому працівнику. Це зовсім не означає, що з працівником слід укладати договір про повну матеріальну відповідальність. Зверніть увагу: відповідальність покладається на працівника, якщо ці матцінності були видані йому в користування у зв’язку з виконанням трудових обов’язків і це зафіксовано документально, у тому числі є підпис працівника про їх отримання.

Крім того, до відповідальності за псування працівниками цінностей можна притягнути також службових осіб (наприклад, майстра, технолога), якщо псування сталося у зв’язку з їх неправильними службовими діями чи бездіяльністю (п. 5 постанови № 14).

Також знайте: обмежена матеріальна відповідальність у цій ситуації настає тільки при нанесенні шкоди через недбалість. Якщо мали місце умисне зіпсуття чи знищення, то відповідальність буде повною (див. нижче);

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів і їх заступники — за шкоду, заподіяну:

— зайвими грошовими виплатами працівникам. До таких виплат згідно з абзацом другим п. 6 постанови № 14 віднесені суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплаченої звільненому працівнику у зв’язку з затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення.

Запам’ятайте: якщо виявлені безпосередні заподіювачі таких виплат, то саме вони, а не керівні працівники повинні відшкодувати заподіяну шкоду. У цьому випадку керівні працівники несуть відповідальність у межах середньомісячного заробітку за ту частину шкоди, що не відшкодована безпосередніми заподіювачами. Крім того, саме на керівних працівників покладається матвідповідальність, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів до стягнення шкоди з безпосередніх заподіювачів її і таку можливість підприємство втратило (абзац другий п. 6 постанови № 14);

— неправильною організацією обліку та зберігання матеріальних, грошових або культурних цінностей. Притягнення до відповідальності в цьому випадку можливо тільки за наявності прямої дійсної шкоди, заподіяної через неправильну організацію обліку та зберігання;

— невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям.

10.3. Повна матеріальна відповідальність

Що має на увазі під собою повна матеріальна відповідальність? Те, що працівник повинен відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду в повному обсязі без жодних обмежень.

Найпоширеніша підстава, за якою працівника можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, — укладення з ним письмового договору про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей. Цю підставу прописано в п. 1 ст. 134 КЗпП. З моменту укладення такого договору працівник стає матеріально відповідальною особою.

Якщо працівник відмовляється підписати договір про повну матеріальну відповідальність, його можна звільнити на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Про це говорить абзац п’ятий п. 19 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Проте знайте: договори такого роду можна укладати не з усіма найманими особами, а тільки з тими, хто відповідає певним параметрам. Згідно зі ст. 1351 КЗпП це працівники, які:

1) досягли 18 років і

2) обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

З працівниками, що не досягли 18 років, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність не укладають

А ще таких працівників не включають до колективу (бригади) матеріально відповідальних осіб. Тобто з ними не підписують і договори про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з покладанням на них повної матвідповідальності.

Важливо! Законодавство не виключає притягнення до матеріальної відповідальності неповнолітніх працівників. Вони не можуть нести тільки повну матеріальну відповідальність на підставі договорів про індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Ваш працівник абсолютно дорослий, самостійний і рветься в бій? ☺ Тоді перед тим, як укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, перевірте, чи дотримується другий параметр з п. 1 ст. 134 КЗпП — «посадовий». Тут, до речі, за твердженням Мінсоцполітики (див. листи від 12.10.2010 р. № 312/13/116-10 і від 29.04.2013 р. № 61/06/186-13) теж важливо дотримуватися одночасно двох умов.

Перша умова — наявність посади, яку зай­має працівник, або виконуваної ним роботи в Переліку № 447. Цей документ продовжує діяти на території України відповідно до постанови № 1545.

Але невдача: Перелік № 447 було складено ще в 1977 році, а записи до трудових книжок працівників треба вносити відповідно до Класифікатора професій, введеного в дію з 1 листопада 2010 року. Через це визначити коло працівників, з якими може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, досить важко. Єдиний вихід — установити співвідношення Переліку № 447 з Класифікатором професій (див. табл. 10.2).

Таблиця 10.2. Відповідність посад згідно з Переліком № 447 і Класифікатором професій

Перелік № 447

Класифікатор професій

Завідувачі кас; завідувачі комор цінностей; завідувачі камер схову; завідувачі складів та їх заступники

Завідувач каси, начальник каси, завідувач комори (ломбарду, цінностей), завідувач камери схову (ручного багажу), завідувач складу, завідувач центрального складу, начальник складу та їх заступники

Старші контролери-касири і контролери-касири; старші контролери і контролери; старші касири та касири; інші працівники, які виконують обов’язки касирів

Касир, головний (старший) касир, головний (старший) контролер, контролер-касир

Завідувачі ощадних кас першого розряду і завідувачі операційних частин центральних ощадних кас; начальники відділів, старші інспектори та інспектори відділів з перевірки та знищення погашених цінних паперів республіканських головних управлінь і управлінь Держтрудощадкас СРСР; старші експерти та експерти; старші інспектори та інспектори республіканських головних управлінь Держтрудощадкас СРСР, які здійснюють експертизу та оплату квитків грошово-речових лотерей, що виграли;

головні експерти, старші експерти та експерти, старші інспектори та інспектори відділу експертизи цінних паперів Правління Держтрудощадкас СРСР; старші інспектори та інспектори депозитного відділу Правління Держтрудощадкас СРСР

Завідувачі (директори за відсутності завідувачів відділів та секцій) магазинів та їх заступники; завідувачі скупних пунктів; завідувачі товарних секцій (відділів), відділів замовлень магазинів та їх заступники; начальники цехів і ділянок підприємств торгівлі та їх заступники

Керуючий магазином, завідувач товарного комплексу, завідувач секції та їх заступники, завідувач приймального пункту

Начальники товарних і товаро-перевалочних ділянок; старші товарознавці і товарознавці, що безпосередньо обслуговують матеріальні цінності

Головний (старший) товарознавець, товарознавець

Завідувачі підприємств громадського харчування та їх заступники; завідувачі виробництва, начальники цехів (ділянок) та їх заступники, старші адміністратори та адміністратори залів (метрдотелі) підприємств громадського харчування

Керуючий підприємством харчування, завідувач підприємства громадського харчування, керуючий рестораном (кафе, їдальнею), менеджер (управитель) ресторану, менеджер (управитель) кафе (бару, їдальні), начальник (керівник) їдальні, начальник ділянки ресторану (кафе, їдальні), начальник виробництва (на підприємстві харчування) та їх заступники, адміністратор залу, метрдотель

Завідувачі заготівельних пунктів; завідувачі сепараторних відділень

Начальник заготівельного пункту, завідувач заготівельного пункту

Завідувачі аптечними установами та їх заступники; завідувачі відділами аптечних установ та їх заступники; завідувачі аптечними пунктами першої групи; провізори-технологи (рецептори-контролери), фармацевти (ручністи); старші медичні сестри структурних підрозділів установ охорони здоров’я

Завідувач аптеки (аптечної установи), аптечної бази та їх заступники, фармацевт, головна (старша) медична сестра

Завідувачі господарства і коменданти будівель, які здійснюють зберігання матеріальних цінностей

Завідувач господарством, завідувач гуртожитку, комендант будинку, керівник готельним господарством

Агенти з постачання; експедитори з перевезення вантажів; інкасатори

Агент з постачання, транспортний експедитор, інкасатор

Зауважимо: суди при визначенні того, чи входить посада, яку обіймає працівник, до Переліку № 447, прагнуть виходити з максимально близького до тексту цього Переліку прочитання його норм. Часто вони відмовляють у задоволенні вимог про стягнення заподіяної працівником шкоди в повному обсязі, якщо його посаду прямо не названо в Переліку № 447. Таким чином, наразі істотно обмежено сферу застосування цього Переліку.

На цю проблему звертають увагу і державні органи (див., зокрема, лист Держказначейства від 01.02.2006 р. № 07-04/218-919). Єдиним результатом цього звернення стала рекомендація з боку Мінпраці (нині — Мінсоцполітики) чекати прий­няття Трудового кодексу України. До цього моменту пропонується використовувати Перелік № 447 (див. листи від 08.12.2005 р. № 3798/0/10-05/036-2 і від 12.10.2010 р. № 312/13/116-10).

Тепер розглянемо перелік робіт, при виконанні яких із працівниками може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність (розд. ІІ Переліку № 447). Такими є:

1) роботи з прийняття від населення всіх видів платежів і виплати грошей не через касу;

2) роботи з обслуговування торговельних і грошових автоматів;

3) роботи з:

— приймання на зберігання, обробки, зберігання, відпуску матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, холодильниках, харчоблоках, сховищах, заготівельних (приймальних) пунктах, товарних і товаро-перевалочних ділянках, камерах схову, коморах і гардеробах;

— видачі (приймання) матеріальних цінностей особам, які перебувають у лікувально-профілактичних і санаторно-курортних установах, пансіонатах, кемпінгах, будинках відпочинку, готелях, гуртожитках, кімнатах відпочинку на транспорті, дитячих установах, спортивно-оздоровчих і туристичних організаціях, піонерських таборах, а також пасажирам усіх видів транспорту;

— екіпірування пасажирських судів, вагонів і літаків;

4) роботи з:

— приймання від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, у ремонт і для виконання інших операцій, пов’язаних з виготовленням, відновленням або поліпшенням якості цих предметів (цінностей), їх зберігання та виконання інших операцій з ними;

— видачі на прокат населенню предметів культурно-побутового призначення;

5) роботи з продажу (відпуску) товарів (продукції), їх підготовки до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації);

6) роботи з приймання та обробки для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних і грошових цінностей, їх доставки (супроводу), видачі (здачі);

7) роботи із закупівлі, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки та застосування у процесі виробництва дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, синтетичного корунду і виробів з них;

8) роботи з вирощування, відгодівлі, утримання і розведення сільськогосподарських та інших тварин.

Отже, ми перелічили посади і роботи, зазначені в Переліку № 447. Але, як ви вже зрозуміли, для укладення договору про повну матвідповідальність недостатньо наявності в цьому Переліку посади, яку обіймає працівник, або виконуваної ним роботи.

Неодмінно повинна дотримуватися друга умова — виконання обов’язків або виконання роботи має бути безпосередньо пов’язано зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей.

Однієї тільки наявності посади або роботи в Переліку № 447 для укладення з працівником договору про повну матеріальну відповідальність недостатньо

До трудових функцій працівника обов’язково повинні входити перелічені обов’язки.

Отже, якщо, наприклад, працівник, здійснюючи перевезення товарно-матеріальних цінностей, фактично не суміщає посади водія та експедитора, договір про повну матвідповідальність з ним не укладають.

Форму типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність наведено в додатку 2 до постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. № 447/24 (далі — Типовий договір).

Важливо! Змінювати текст цього договору не можна. За необхідності (з відома сторін) його можна тільки доповнити своїми нормами, але вони не повинні суперечити законодавству. Намотайте це на вус.

Договір про повну матеріальну відповідальність складають у двох примірниках. Один примірник договору зберігається у роботодавця, а другий — у працівника. Місце зберігання договору роботодавець визначає сам (див. лист Мінпраці від 27.05.2008 р. № 146/06/186-88).

Зверніть увагу на деякі пункти договору про повну матеріальну відповідальність.

Згідно з умовою п.п. «б» п. 2 Типового договору адміністрація роботодавця зобов’язана ознайомити працівника з чинним законодавством про матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, а також з чинними інструкціями, нормативами і правилами зберігання, приймання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або використання у процесі виробництва переданих працівнику матеріальних цінностей.

При цьому п.п. «б» п. 1 цього документа зобов’язав працівника своєчасно сповіщати адміністрацію підприємства про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження ввірених йому матеріальних цінностей.

Тобто своєчасно повідомив адміністрацію про загрозу збереженню цінностей — повністю зняв із себе матеріальну відповідальність (за мотивами відсутності вини). І навпаки, забув або не захотів просигналізувати про загрозу — будь добрий, поплатися «гривнею».

Але як бути, якщо працівник не виконав свій обов’язок через те, що роботодавець проігнорував свій — не ввів того в курс справи? На жаль, трудове законодавство прямо не передбачає зниження розміру матеріальної відповідальності працівника у зв’язку з невиконанням обов’язку роботодавцем.

У такому разі на захист працівника може стати суд. Він має право зробити висновок про те, що неознайомлення працівника із законодавством про матеріальну відповідальність, інструкціями, нормативами, правилами поводження з матеріальними цінностями знижує ступінь вини і відповідно розмір відповідальності такого працівника (ст. 137 КЗпП).

Договори про повну матеріальну відповідальність з касирами укладають з урахуванням правил, установлених Положенням № 637. Згідно з п. 4.7 цього документа керівник підприємства при прийнятті на роботу касира укладає з ним договір про повну матеріальну відповідальність і знайомить його під підпис з вимогами Положення № 637.

Касир несе повну матеріальну відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей

А якщо на підприємстві працює один касир і раптом виникає необхідність тимчасово його замінити? Тоді виконання обов’язків касира покладають на іншого працівника за письмовим наказом керівника. З таким працівником теж укладають договір про повну матеріальну відповідальність на час виконання ним обов’язків касира.

Увага! При зміні матеріально відповідальної особи на день приймання-передачі справ обов’язково потрібно провести інвентаризацію матеріальних цінностей (абзац четвертий п. 7 розд. I Положення № 879).

Майте на увазі: укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність не означає, що працівник несе повну відповідальність за всі випадки заподіяної ним роботодавцю шкоди. Повна матеріальна відповідальність обмежена тільки умовами укладеного договору.

А ось за заподіяння шкоди, що виходить за межі договору, притягнення працівника до матвідповідальності залежить від характеру такої шкоди. Наприклад, касир за укладеним договором несе повну матеріальну відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей (грошей, цінних паперів, бланків суворого обліку тощо). Але якщо через недбалість цього працівника зламався РРО, калькулятор, тощо, то притягнути його можна тільки до обмеженої матвідповідальності згідно зі ст. 132 КЗпП. Тобто тоді відшкодовувана шкода буде обмежена його середнім місячним заробітком.

Також обмежену матеріальну відповідальність на загальних підставах нестиме працівник у ситуації, коли договір про повну матеріальну відповідальність не укладено. Щоправда, працює це правило за відсутності інших законних підстав для притягнення його до повної матеріальної відповідальності. Які це підстави? Зараз дізнаєтеся.

Так, пп. 2 — 9 ст. 134 КЗпП визначають випадки, коли працівник повинен відшкодувати шкоду в повному обсязі без укладення з ним договору про повну матеріальну відповідальність. Перелічимо їх у табл. 10.3.

Таблиця 10.3. Випадки відшкодування працівником шкоди в повному обсязі

№ з/п

Випадок

Пункт ст. 134 КЗпП

Пояснення

1

Майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю* або за іншими разовими документами

п. 2

Відповідальність у повному обсязі настає не тільки при нестачі матеріальних цінностей, але й у разі їх пошкодження та зіпсуття. Наприклад, якщо працівник, який отримав за довіреністю матеріальні цінності для свого підприємства, не забезпечив їх збереження, то він повинен відшкодувати заподіяну шкоду в повному обсязі

* З 01.01.2015 р. звичні довіреності на отримання ТМЦ канули в Лету — Мінфін наказом від 30.09.2014 р. № 987 скасував дію Інструкції про порядок реєстрації виданих, повернутих і використаних довіреностей на одержання цінностей, затвердженої наказом Мінфіну від 16.05.96 р. № 99. Проте довіреність, як і раніше, має право на життя, але вже в довільній формі з довільними строками дії (заздалегідь визначеними сторонами). На це орієнтує п.п. 2.5 Положення № 88.

2

Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку

п. 3

Для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності в цьому випадку необхідні докази, які підтверджують, що нестача, пошкодження і зіпсуття цінностей сталися при вчиненні працівником діянь, переслідуваних у кримінальному порядку.

Матвідповідальність настає навіть тоді, коли шкоду заподіяно зазначеними діями, але працівник був звільнений від кримінальної відповідальності, наприклад, у зв’язку із закінченням строку давності для притягнення до кримінальної відповідальності (п. 9 постанови № 14)

3

Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані

п. 4

Нетверезий стан працівника має бути підтверджений медичним висновком або іншими видами доказів: актами, іншими документами, поясненням сторін і третіх осіб, свідченнями свідків (п. 10 постанови № 14). До того ж за появу на роботі в нетверезому стані працівника можна

притягнути до дисциплінарної відповідальності*: винести догану чи звільнити на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП

* Детально про накладення дисциплінарних стягнень див. у спецвипуску журналу «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 77, с. 99.

4

Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівнику в користування

п. 5

Якщо таку шкоду завдано працівником через недбалість, то згідно з нормами ст. 133 КЗпП настає обмежена матеріальна відповідальність.

Тому щоб з працівника стягнути шкоду за знищення або зіпсуття матцінностей у повному обсязі, необхідно довести його намір.

Якщо ж розслідування покаже, що такі дії були вчинені через необачність чи необережність, то працівника можна притягнути тільки до обмеженої матеріальної відповідальності (у розмірі середнього місячного заробітку).

Безумовно, така відповідальність покладається на працівника, якщо пошкоджені (знищені) матцінності або ті, яких бракує, були йому видані в користування у зв’язку з виконанням трудових обов’язків. Це повинно бути підтверджено документально

5

Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків

п. 6

Підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності згідно з цією нормою можуть виступати такі випадки заподіяння шкоди (п. 12 постанови № 14):

— перевитрата палива на автомобільному транспорті;

— розкрадання, знищення (псування), нестача або втрата дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей;

— витрати підприємства, установи, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи власника (уповноваженого ним органу) за порушення трудової дисципліни або за власним бажанням без поважних причин протягом 3 років з моменту прийняття на роботу за направленням

6

Шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків

п. 7

Прикладом притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності на цій підставі може слугувати заподіяння шкоди майну підприємства при використанні його в особистих цілях (наприклад, використання службового автотранспорту для особистих потреб тощо)

7

Посадова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу

п. 8

Якщо в результаті незаконного звільнення або незаконного переведення працівника підприємство оплачує йому час вимушеного прогулу або час виконання нижчеоплачуваної роботи, то до повної матеріальної відповідальності можуть бути притягнені особи, за наказом або розпорядженням яких працівники були звільнені чи переведені з порушенням законодавства, або які затримали виконання рішення суду про поновлення на роботі. При цьому відповідальність настає незалежно від форми вини (п. 13 постанови № 14)

8

Керівник винен у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що держбюджет і місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством

п. 9

Крім того, керівник, винний у затримці виплати заробітної плати, може бути притягнений до адміністративної (ст. 41 КУпАП), а в окремих випадках — навіть до кримінальної відповідальності (ст. 175 ККУ). Можливе також його звільнення на підставі п. 11 ст. 41 КЗпП

10.4. Підвищена (кратна) матеріальна відповідальність

У певних випадках законодавство може встановлювати окремий порядок визначення розміру заподіяної підприємству шкоди, що підлягає відшкодуванню, у тому числі у кратному обчисленні. Що ж це за випадки? За твердженням ч. 4 ст. 1353 КЗпП це:

розкрадання, умисне зіпсуття, недостача або втрата окремих видів майна та інших цінностей;

випадки, коли фактична шкода перевищує її номінальний розмір.

У свою чергу, законодавством, яке може в перелічених випадках встановлювати окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, прийнято вважати Порядок № 116 і Закон № 217. На це орієнтує п. 15 постанови № 14.

Нагадаємо: Закон № 217 передбачає матеріальну відповідальність у дво- і трикратному розмірі вартості недостач дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей.

Щодо всіх інших матеріальних цінностей застосовують Порядок № 116. Щоправда, зараз він не встановлює кратності при визначенні суми відшкодування. Щоб визначити розмір шкоди від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, вам знадобиться незалежна оцінка згідно з національними стандартами оцінки (п. 2 Порядку № 116).

Із стягнутих сум відшкодовують збитки, нанесені підприємству (з урахуванням фактичних витрат на відновлення пошкоджених або придбання нових ТМЦ і вартості робіт з їх відновлення). Залишок коштів перераховують до держ­бюджету. Так визначають п. 10 Порядку № 116 і ст. 3 Закону № 217.

Зверніть увагу: «інвентаризаційна» Інструкція № 69, що діяла раніше, чітко встановлювала необхідність застосування зазначених документів при визначенні розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) ТМЦ, виявлених під час інвентаризації.

Зараз п. 6 розд. IV Положення № 879 містить більш обтічне формулювання. У ньому йдеться про визначення розміру таких збитків відповідно до законодавства. Проте враховуючи багаторічну практику застосування Порядку № 116 і Закону № 217, можна чекати, що фіскали продовжуватимуть наполягати на обов’язковому використанні зазначених нормативно-правових актів при стягненні з працівників збитків у зв’язку з розкраданням, нестачею, знищенням (псуванням) ТМЦ, виявленими при інвентаризації.

Запам’ятайте: перш ніж застосувати норми Закону № 217 і Порядку № 116, ви повинні отримати докази встановлення фактів розкрадання, умисного псування і знищення чи нестачі матцінностей. У принципі це не становитиме труднощів, оскільки зазвичай такі факти виявляють під час інвентаризації і фіксують в інвентаризаційних описах, актах, протоколах.

Факт розкрадання має бути зафіксований у документі, що визнає працівника винним у вчиненні одного зі злочинів, передбачених у розд. VI «Злочини проти власності» Особливої частини ККУ. Таким документом може бути:

— звинувачувальний вирок суду (факт вчинення злочину може бути встановлено й у звинувачувальному вироку суду, яким особу звільнено від відбуття покарання);

— визначення суду у кримінальній справі про припинення провадження у справі у зв’язку з амністією чи звільненням від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку давності або коли вчинений злочин вже не становить суспільної небезпеки, звільненням від відбуття покарання внаслідок хвороби, достроковим або умовно-достроковим звільненням від покарання тощо.

Важливо! У випадках заподіяння шкоди підприємству зіпсуттям і знищенням певних матеріальних цінностей вина працівника повинна мати форму наміру, а не необережності. Тому якщо встановлено, що працівник зіпсував (знищив) цінності ненавмисно (через необережність), підстав для застосування підвищеної матвідповідальності, на наш погляд, немає.

Не застосовують Закон № 217 і Порядок № 116, якщо:

— шкода, заподіяна працівником, відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП);

— працівник перебував у стані крайньої необхідності (ч. 4 ст. 130 КЗпП);

— керівник не створив працівнику умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого йому майна (ч. 1 ст. 131 КЗпП).

10.5. Колективна (бригадна) відповідальність

Вище ми розглянули види індивідуальної матеріальної відповідальності, коли обов’язок з відшкодування заподіяної підприємству шкоди покладається на ту конкретну особу, з чиєї вини вона й була заподіяна.

Але при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність,

роботодавець на підставі ст. 1352 КЗпП може запровадити колективну (бригадну) матеріальну відповідальність

Таку відповідальність установлює власник (уповноважений ним орган) за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладають між підприємством і всіма членами колективу (бригади) письмово (ч. 2 ст. 1352 КЗпП).

Проте знайте: таку матеріальну відповідальність можна встановити, тільки якщо одночасно дотримуються умови, передбачені п. 2 наказу № 43 (див. рис. 10.1):

Як і у випадку з укладенням договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, сторони не можуть змінювати умови Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затвердженого наказом № 43. Але вносити до нього доповнення можна.

Візьміть до уваги: прийняття на роботу до складу колективу матеріально відповідальних осіб здійснюють тільки за наявності згоди самого колективу. Таку згоду отримують з додержанням певних правил. Зокрема, на зборах мають бути присутні більше половини членів колективу матеріально відповідальних осіб.

Рішення про згоду на прийняття нових членів бригади приймається більшістю голосів учасників зборів. Причому врахуйте: у цьому ж колективі (бригаді) можуть бути працівники, що не входять до складу колективу матеріально відповідальних осіб (наприклад, прибиральниці, особи, які не досягли 18 років, тощо). Такі працівники не можуть мати вирішального голосу на зборах колективу матеріально відповідальних осіб.

При вибутті зі складу бригади окремих її членів або прийнятті на роботу нових працівників договір не переоформляють. У цих випадках у договорі навпроти підпису члена бригади, який вибув, зазначають дату і номер наказу про його вибуття. Новоприйнятий працівник підписує договір про колективну матеріальну відповідальність і зазначає дату вступу до колективу (бригаду).

Інша справа, якщо сталася зміна керівника колективу (бригадира) або вибуло більше половини первинного складу бригади. Тоді договір потрібно переукласти.

Занотуйте: абзац четвертий п. 7 розд. I Положення № 879 вимагає обов’язкового проведення інвентаризації у випадках:

— зміни керівника бригади;

— звільнення більше половини членів бригади;

— на вимогу хоча б одного з членів колективу (бригади).

При цьому інвентаризують ті активи, які перебувають на відповідальному зберіганні в такої бригади.

За виявлену у процесі інвентаризації заподіяну шкоду члени колективу (бригади) несуть перед роботодавцем пайову, а не солідарну відповідальність

Це означає, що, погасивши свою частину заподіяної шкоди, працівник звільняється від матеріальної відповідальності, навіть якщо інші члени колективу свою частину не погасили.
Так, згідно з п. 16 Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність заподіяну шкоду розподіляють між членами колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. Для цього можна використовувати формулу, наведену в п. 7.3 Вказівок про порядок застосування в державній торгівлі законодавства, що регулює матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, затверджених наказом Мінторгу СРСР від 19.08.82 р. № 169.

Тобто розмір відшкодування шкоди кожним членом бригади визначають за такою формулою:

де Р1 — розмір відшкодування шкоди першим членом бригади;

С — сума шкоди, заподіяної бригадою;

З1, З2... Зn — заробітна плата членів бригади за міжінвентаризаційний період за окладами з урахуванням пропрацьованого часу.

Важливо! При обчисленні розміру відшкодування шкоди до заробітної плати не включають премії, що отримують члени бригади, а також вихідну допомогу, компенсаційні та інші виплати, на які згідно із законодавством стягнення не звертається. Розглянемо приклад.

Приклад 10.1. Під час інвентаризації виявлено нестачу товару. Шкода, що підлягає відшкодуванню підприємству, становить 2000,00 грн.

Між адміністрацією підприємства і бригадою, що складається з 3 осіб, укладено договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Члени колективу визнали свою вину.

Міжінвентаризаційний період становить 3 місяці (92 календарні дні) — з 1 серпня по 31 жовтня 2015 року. Від останньої інвентаризації до виявлення шкоди члени бригади відпрацювали:

— завідувач складу Охрименко П. І. — 63 дні (20 днів у серпні, 22 дні у вересні і 21 день у жовтні);

— старший комірник Возний С. А. — 46 днів (20 днів у серпні, 5 днів у вересні і 21 день у жовтні);

— комірник Горобець В. П. — 58 днів (20 днів у серпні, 22 дні у вересні і 16 днів у жовтні).

Порядок розподілу заподіяної підприємству шкоди між членами колективу наведемо в табл. 10.4.

Таблиця 10.4. Розподіл заподіяної шкоди між членами бригади

Член бригади

Оклад, грн.

Кількість відпрацьованих днів у міжінвента­риза­цій­ний період, дн.

Сума заробітної плати виходячи з окладу за фактично відпрацьований робочий час у міжінвентаризаційний період, грн.

Частка шкоди, що підлягає відшкодуванню працівником

Сума шкоди, що підлягає відшкодуванню членом бригади,

грн.

Охрименко П. І.

4000,00

63

12000,00

0,41909

838,18

(4000,00 + 4000,00 + 4000,00)

(12000,00 :: 28633,55)

(2000,00 х 0,41909)

Возний С. А.

3500,00

46

7795,45

0,27225

544,50

(3500,00 + 3500,00 : 22 х 5 + 3500,00)

(7795,45 : 28633,55)

(2000,00 х 0,27225)

Горобець В. П.

3200,00

58

8838,10

0,30866

617,32

(3200,00 + 3200,00 + 3200,00 : 21 х х 16)

(8838,10 :: 28633,55)

(2000,00 х 0,30866)

Разом

Х

Х

28633,55

1,0

2000,00

Про те, як стягнути розраховану таким чином суму шкоди, див. на с. 115.

А якщо разом з членами колективу (бригади), з якими укладено договір, у заподіянні шкоди винні ще й посадові особи роботодавця? Тоді в суді може бути розглянуте питання про притягнення до участі у справі і таких осіб як співвідповідачів. При цьому суд має право насамперед визначити:

— розмір шкоди, що відповідає ступеню вини кожної з посадових осіб,

і

— розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню з урахуванням виду і меж їх матеріальної відповідальності.

Частину заподіяної шкоди, що залишилася, розподіляють між членами колективу (бригади) згідно з умовами договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (п. 14 постанови № 14).

На жаль, спеціальні запитання, пов’язані з матеріальною відповідальністю вибулих і прий­нятих до складу колективу (бригади) матеріально відповідальних осіб, норми законодавства про працю і Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність не регулюють. На наш погляд, тут слід виходити із загальних правил:

1) законодавство покладає матеріальну відповідальність на працівників пропорційно фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до виявлення шкоди;

2) кожен член колективу має право згідно з п. 10 Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність вимагати проведення позапланової інвентаризації.

Робимо висновок: якщо працівник — член колективу матеріально відповідальних осіб, який звільняється або новоприйнятий, не пред’явив при звільненні (прийнятті на роботу) вимогу про проведення позапланової інвентаризації, він нестиме матеріальну відповідальність за виявлену згодом нестачу матеріальних цінностей

пропорційно часу, який пропрацював за період від останньої інвентаризації до виявлення нестачі матеріальних цінностей

Якщо ж працівник таку вимогу висунув, але вона не була задоволена, то такий працівник має бути звільнений від матеріальної відповідальності.

Як ви вже зрозуміли, новоприйняті працівники — члени колективу матеріально відповідальних осіб підписують раніше укладений договір про колективну матеріальну відповідальність із зазначенням дати підписання. Саме з цієї дати з урахуванням подальшої роботи вони несуть матеріальну відповідальність пропорційно часу, фактично відпрацьованому після останньої інвентаризації.

Члени колективу матеріально відповідальних осіб не несуть матвідповідальності за шкоду (незбереження цінностей), заподіяну не з їх вини. Про відсутність вини членів колективу (бригади) може свідчити, зокрема, встановлення вини конкретного працівника (члена колективу або іншого працівника). У цьому випадку шкоду в повному обсязі стягують з винної особи.

10.6. Як визначити розмір заподіяної шкоди

Розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначають у порядку, прописаному у ст. 1353 КЗпП. Для наочності наведемо його на рис. 10.2.

* Якщо стягнення компенсації заподіяної шкоди здійснюватиметься в судовому порядку, то суд визначить розмір покриття шкоди за цінами, що діють на день винесення рішення. Проте згодом (при зміні цін на момент виконання рішення) можливо пред’явити новий позов (абзац п’ятий п. 9 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди» від 27.03.92 р. № 6).

** Порядок визначення розміру шкоди за особливими правилами встановлено Законом № 217 і Порядком № 116.

Звертаємо увагу: кратну матеріальну відповідальність у розмірах, установлених Законом № 217, несуть:

— працівники, які виконують валютні операції та операції, пов’язані із закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів і матеріалів, відходів і брухту, які містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі або наднормативних втратах, якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій;

— особи, безпосередньо не пов’язані з виконанням зазначених вище операцій, але визнані винними в розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі або втраті дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, валютних цінностей.

Для визначення розміру відповідальності працівника відповідно до Закону № 217 застосовують такі коефіцієнти (див. табл. 10.5):

Таблиця 10.5. Порядок визначення розміру збитків згідно із Законом № 217

Вид цінностей

База для визначення розміру шкоди

Підвищуючий коефіцієнт

Дорогоцінні метали (золото, срібло, платина і метали платинової групи) у будь-якому вигляді та стані (сировина, сплави, напівфабрикати, промислові продукти, хімічні сполуки, вироби, відходи, брухт тощо)

Вартість металу в чистому вигляді за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків

2

Дорогоцінне каміння (крім огранованого) — природні та штучні (синтетичні) мінерали в сировині, необробленому та обробленому вигляді (виробах)

Вартість за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків

2

Дорогоцінне каміння органогенного утворення (крім огранованого) — перли і бурштин у сировині, необробленому та обробленому вигляді

2

Ограноване дорогоцінне каміння, ювелірні та побутові вироби, виготовлені

з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння

3

Алмазні інструменти та алмазний порошок з природних алмазів

2

Музейні експонати, що містять дорогоцінні метали

Експертна оцінка з урахуванням історико-художньої цінності

2

Музейні експонати, що містять дорогоцінне каміння

3

Іноземна валюта, а також платіжні документи та інші цінні папери в іноземній валюті

Вартість валютних цінностей, перерахованих у валюту України за обмінним курсом НБУ на день виявлення завданих збитків

3

Розмір шкоди від розкрадання, недостачі, знищення (псування) інших матеріальних цінностей традиційно визначають згідно з п. 2 Порядку № 116. При цьому його розраховують за різними правилами залежно від того, кому заподіяно майнову шкоду:

1) державі (в особі державних органів, державних підприємств), територіальній громаді (в особі органів місцевого самоврядування, комунальних підприємств) або суб’єкту господарювання з державною (комунальною) часткою у статутному (складеному) капіталі. У цьому випадку розмір шкоди визначають відповідно до Методики оцінки майна, затвердженої постановою КМУ від 10.12.2003 р. № 1891;

2) недержавним суб’єктам господарської діяльності. Тут розмір збитків визначають шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до національних стандартів оцінки.

Таким чином, якщо на підприємстві встановлено факт розкрадання, нестачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей (крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей), то необхідна незалежна оцінка шкоди. Здійснює її професійний оцінювач — фізична особа, яка має відповідний сертифікат, або юридична особа, в якої працює хоча б один оцінювач, який отримав сертифікат суб’єкта оціночної діяльності.

Для проведення оцінки шкоди між підприємством і суб’єктом оціночної діяльності укладають договір на проведення оцінки майна. За її результатами складають Звіт про оцінку майна (акт оцінки майна), в якому й буде видно оцінену суму шкоди. Її і пред’являють винній особі для відшкодування.

При цьому, як ми зазначили раніше, зі стягнутих сум відшкодовують збитки підприємства з урахуванням фактичних витрат на відновлення пошкоджених або придбання нових матеріальних цінностей і вартості робіт з їх відновлення. Залишок коштів перераховують до держ­­бюд­жету (п. 10 Порядку № 116, ст. 3 Закону № 217).

Увага! Притягуючи працівника до відповідальності за заподіяну шкоду, пам’ятайте, що при:

обмеженій матеріальній відповідальності він зобов’язаний відшкодувати розраховану суму шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку (або встановленої межі);

повній матеріальній відповідальності він відшкодовує всю розраховану суму шкоди.

10.7. Як стягнути збитки з винної особи

Щоб стягнути з працівника заподіяну підприємству шкоду, потрібно діяти за певними правилами. Назвемо їх.

1. Якщо сума відшкодування не перевищує розмір середнього заробітку винної особи, то суму, розраховану відповідно до законодавства (див. вище), утримують із заробітної плати на підставі розпорядження (наказу) керівника підприємства (ч. 1 ст. 136 КЗпП).

Буває, що шкоду заподіяв, наприклад, керівник виконавчого органу господарського товариства. Тоді рішення про притягнення його до матеріальної відповідальності приймається або виконавчим органом у цілому (якщо він колективний), або на загальних зборах учасників товариства. В останньому випадку таке рішення оформляють у вигляді протоколу загальних зборів.

У системі державної та комунальної власності розпорядження про стягнення із заробітної плати сум шкоди, заподіяної керівниками підприємств, установ, організацій або їх заступниками, видають вищі в порядку підлеглості органи.

Наказ (розпорядження) про притягнення працівника до матвідповідальності видають не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної ним шкоди. А ось звернення наказу до виконання можливо не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівника (ч. 2 ст. 136 КЗпП). Причому під зверненням до виконання розуміють передачу розпорядження бухгалтеру за розрахунками з працівниками, а не реальне утримання.

Строк ознайомлення працівника з виданим наказом (розпорядженням) про утримання з його заробітку суми, що стягується, законодавством не регламентовано. Проте краще це зробити якнайшвидше. Повідомити працівника радимо під підпис. Це допоможе уникнути проблем, якщо раптом у майбутньому працівник захоче оскаржити правомірність стягнення шкоди.

Днем виявлення заподіяної шкоди вважають день, коли власник (уповноважений ним орган) дізнався про заподіяння шкоди

Так, якщо це сталося при інвентаризації, то таким днем буде день підписання відповідного акта чи висновку (п. 20 постанови № 14).

А ось днем прийняття рішення про притягнення працівника до матвідповідальності буде день підписання відповідного наказу (розпорядження) керівником підприємства або день, яким датовано протокол загальних зборів учасників госптовариства.

Утримуючи суму відшкодування із заробітної плати співробітника підприємства, дотримуйтеся обмежень на розмір відрахувань, установлених ст. 127 — 129 КЗпП.

Так, згідно зі ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %*, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50 % суми «чистої» заробітної плати (тобто за вирахуванням ПДФО, ЄСВ і військового збору).

* Якщо утримання здійснюється за декількома виконавчими листами, то загальний розмір усієї утримуваної суми не повинен перевищувати 50 % заробітку.

Не допускаються утримання з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення (ст. 129 КЗпП).

А як діяти, якщо працівник не згоден з притягненням його до матеріальної відповідальності або з розміром відшкодування шкоди?

У цьому випадку трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством (ч. 2 ст. 136 КЗпП). Так, працівник, який не погоджується, може звернутися із заявою до комісії по трудових спорах (ст. 224 КЗпП) або до суду (ст. 233 КЗпП).

2. Якщо сума відшкодування більше середньомісячного заробітку, роботодавець повинен звернутися до суду (ч. 3 ст. 136 КЗпП).

Пам’ятайте! Строк позовної давності для звернення до суду з позовом до працівника про відшкодування матеріальної шкоди становить 1 рік з дня її виявлення (ст. 233 КЗпП).

Водночас якщо працівник, який притягується до матеріальної відповідальності, визнає свою вину і не заперечує проти розрахованого розміру шкоди, він може відшкодувати шкоду добровільно (ч. 5 ст. 130 КЗпП).

Як же можна покрити заподіяну роботодавцю шкоду? Це можна зробити в один зі способів:

— шляхом утримання із заробітної плати за заявою працівника. У такому разі обмеження на відрахування із зарплати не діє. Роботодавець може здійснити утримання в розмірі, зазначеному в заяві;

— шляхом унесення грошових коштів до каси або на поточний рахунок роботодавця в банку. У цій ситуації розмір коштів, що вносяться, не обмежується.

Крім того, з відома власника (уповноваженого ним органу) працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або виправити пошкоджене (ч. 5 ст. 130 КЗпП).

От і всі «інвентаризаційні» секрети. Бажаємо вам, щоб усе сходилося і відшкодовувати не доводилося! ☺

висновки

  • Матеріальна відповідальність може бути обмеженою, повною або підвищеною. При цьому повну матвідповідальність розділяють на індивідуальну та колективну (бригадну).

  • Для покладання на працівника матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду роботодавець повинен довести наявність усіх зазначених у ст. 130 КЗпП умов.

  • Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності.

  • У загальному випадку працівник відшкодовує заподіяну підприємству шкоду в межах заподіяної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

  • Повна матеріальна відповідальність за договором обмежена тільки його умовами.

  • Утримуючи суму відшкодування із заробітної плати співробітника, необхідно додержуватися обмежень на розмір відрахувань, установлених ст. 127 — 129 КЗпП.

інвентаризація додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті