Інвалід — такий самий працівник, як і решта працевлаштованих громадян. Тому і трудові відносини з ним як з найманою особою роботодавець будує за стандартними правилами, але (!) з урахуванням певних «інвалідних» особливостей. Яких саме? Зараз дізнаєтеся.
Приймаємо на роботу
Трудові відносини між підприємством та інвалідом починаються з укладення трудового договору. Його підтвердженням є наказ (розпорядження) керівника підприємства про прийняття на роботу.
Такий трудовий договір може бути як строковим (наприклад, на сезонну чи тимчасову роботу), так і безстроковим.
Форму трудового договору з інвалідом старше 18 років сторони обирають на свій розсуд. Тобто це може бути як письмова, так і усна форма. Але якщо на роботу влаштовується неповнолітній інвалід або роботодавцем виступає фізособа-підприємець, то трудовий договір укладають тільки в письмовій формі. Цього вимагає ст. 24 КЗпП.
Які документи інвалід надає при прийнятті на роботу? Додатково до звичайного пакета документів (паспорт, трудова книжка, документ про освіту, реєстраційний номер облікової картки платника податків) він подає роботодавцю:
1) документи, що підтверджують його «інвалідний» статус:
— копію довідки до акта огляду МСЕК (за формою № 157-1/о, затвердженою наказом МОЗ від 30.07.2012 р. № 577). На необхідність наявності такої довідки звертає увагу й Держпраці в листі від 22.12.2015 р. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15. Надалі ця довідка буде підставою для надання відповідних пільг і гарантій (про них поговоримо нижче);
— копію пенсійного посвідчення або посвідчення отримувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії;
2) індивідуальну програму реабілітації, розроблену МСЕК (за формою, затвердженою наказом МОЗ від 08.10.2007 р. № 623).
Копії цих документів засвідчує безпосередньо сам роботодавець, а зберігаються вони в особовій справі працівника. Крім того, непогано, якщо на цих документах будуть зазначені: дата їх надання і підпис працівника-інваліда, а також дата отримання. Наявність такої інформації убезпечить роботодавця від можливих розбіжностей з контролюючими органами або від трудових спорів.
Важливо! Роботодавець може вимагати від працівника документи про його стан здоров’я тільки тоді, коли працівнику необхідно пройти обов’язковий попередній (під час влаштування на роботу) медичний огляд.
В усіх інших випадках працівник самостійно вирішує, повідомляти роботодавця про наявність інвалідності чи ні
А що, якщо працівник не повідомив роботодавця про встановлену йому інвалідність (не надав документи, що засвідчують інвалідність)? У цьому випадку перевіряючі не мають права притягувати роботодавця до відповідальності за ненадання такому працівнику встановлених чинним законодавством пільг і гарантій у період до отримання «інвалідних» документів.
Робоче місце інваліду підбирайте з урахуванням рекомендацій МСЕК, зазначених в індивідуальній програмі реабілітації (детальніше див. с. 5).
Надумаєте відмовити у прийнятті на роботу інваліду, який направлений до вас за розподілом після закінчення навчального закладу, — будьте готові розщедритися. Чому? Та тому що ч. 2 ст. 24 Закону № 875 у такій ситуації зобов’язує підприємство відшкодувати інваліду витрати на проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд особи, яка супроводжує (якщо супроводжуючий необхідний).
Відмовляєте інваліду, якого до вас направив центр зайнятості? Тоді обґрунтуйте причину відмови у працевлаштуванні в корінці направлення на працевлаштування.
Дотримуємося трудових гарантій
Строк випробування. Право роботодавця встановлювати строк випробування при укладенні трудового договору з працівником передбачено ст. 26 КЗпП. Водночас у ч. 3 цієї статті наведено перелік осіб, яким не може бути встановлене випробування при прийнятті на роботу. Серед інших у цьому переліку зазначені й інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК (містяться в довідці до акта огляду МСЕК).
Проте уточнимо одну деталь: направляє інвалідів на підприємства з метою працевлаштування, як правило, держслужба зайнятості.
Так от, виходячи з норм ч. 3 ст. 26 КЗпП,
строк випробування при прийнятті на роботу не можна встановлювати для інвалідів, направлених на роботу центрами зайнятості
Але якщо інвалід до вас прийшов сам — за вашим оголошенням у ЗМІ або в мережі Інтернет, або за рекомендацією друзів, то йому строк випробування встановлюйте на загальних підставах*.
* Детально про те, як установити строк випробування, не порушивши вимоги трудового законодавства, ми розповідали в «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 57, с. 11.
Тривалість робочого часу. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень ( ч. 1 ст. 50 КЗпП). Але для деяких категорій працівників ст. 51 КЗпП установлено скорочену тривалість робочого часу.
У чому родзинка скороченої тривалості робочого часу? А в тому, що час, протягом якого такі працівники виконують трудові обов’язки, скорочується, але при цьому вони мають право на оплату своєї праці в розмірі повної тарифної ставки/окладу.
Чи потрібно встановлювати скорочену тривалість робочого часу інваліду, якщо в рекомендаціях МСЕК зазначено, що він може працювати на своїй посаді на умовах «скороченого робочого дня»?
Дійсно, ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці зобов’язує роботодавця перевести працівника (за його згодою), який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку, і за необхідності встановити йому скорочений робочий день.
Але якою має бути тривалість скороченого робочого часу для працівників-інвалідів? На жаль, відповіді на це запитання не дає жоден законодавчий акт.
Як же бути? У такому разі роботодавець згідно зі ст. 172 КЗпП на прохання інваліда повинен установити йому неповний робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник (див. лист Мінсоцполітики від 28.12.2011 р. № 376/13/133-11). Причому цей режим може мати різні варіанти ( ст. 56 КЗпП):
— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;
— неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;
— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.
Роботу працівника у цьому випадку оплачуйте пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку
Знайте: робота на умовах неповного робочого часу ніяк не обмежує трудові права працівника-інваліда.
Утім, одна лазівка для встановлення скороченого робочого часу для інвалідів I і II груп усе ж є. Знаходимо її в п. 6 постанови Ради Міністрів СРСР «Про заходи щодо подальшого поліпшення використання праці пенсіонерів за віком та інвалідів у народному господарстві і пов’язані з цим додаткові пільги» від 14.09.73 р. № 674.
На думку Мінсоцполітики, ця норма може застосовуватися, якщо МСЕК у своїх рекомендаціях дозволила таким інвалідам за станом їх здоров’я працювати 6 годин на день (36 годин на тиждень), якщо, звичайно, вони не користуються правом на отримання більш високих пільг (див. консультацію в газеті «Праця і зарплата», 2016, № 18, с. 12).
Щоправда, Мінпраці свого часу попередило, що ця норма «працює» тільки при шестиденному робочому тижні, а на п’ятиденний робочий тиждень вона не поширюється (див. лист від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13).
Обмеження за видами робіт. З метою охорони здоров’я інвалідів ст. 172 КЗпП забороняє роботодавцям в односторонньому порядку залучати таких працівників до:
— надурочних робіт, тобто до роботи після закінчення робочого дня встановленої тривалості;
— нічних робіт, тобто до роботи в період з 22:00 до 6:00.
Ці роботи працівники-інваліди можуть виконувати, тільки давши на це згоду, та й то за умови, якщо це не суперечить медичним рекомендаціям ( ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗпП).
Тому
якщо ви приймаєте інваліда на нічну роботу, то одразу (ще при оформленні) заручіться його письмовою згодою на це, якщо, звичайно, немає протипоказань МСЕК
Якщо ви залучаєте інваліда до надурочних/нічних робіт разово, то письмова згода від нього вам буде потрібна в кожному випадку залучення його до таких робіт.
Переведення на легшу роботу. Ваш працівник, якому встановлено інвалідність, за висновком МСЕК потребує легшої роботи? Заручившись згодою цього працівника, ви можете перевести його на таку роботу відповідно до медвисновку тимчасово або без обмеження строку. Це передбачає ст. 170 КЗпП.
При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівником протягом двох тижнів з дня переведення зберігають попередній середній заробіток. Водночас в окремих ситуаціях, передбачених законодавством, на весь період виконання нижчеоплачуваної роботи за працівником може зберігатися попередня середня зарплата. Також на весь час переведення може надаватися матеріальне забезпечення за рахунок Фонду соцстраху (див. п. 6 ч. 1 ст. 22 Закону № 1105).
Може скластися й так, що через переведення на легшу роботу виникне необхідність організувати перепідготовку (перекваліфікацію) працівника-інваліда. Так от, знайте: організація цього процесу — ваше завдання ( ч. 1 ст. 172 КЗпП, ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці). Зауважимо, що детально про порядок оподаткування навчання за рахунок коштів роботодавця ми розповідали в «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 61, с. 25.
А якщо працівник відмовляється від переведення на легшу нижчеоплачувану роботу? Це не вважається порушенням трудової дисципліни, але може розглядатися як виявлення невідповідності працівника роботі (посаді), передбаченій трудовим договором, через стан здоров’я. А це, у свою чергу, дає право роботодавцю за певних умов звільнити такого працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Розглянемо ці умови.
Звільняємо
Закарбуйте собі на носі: звільняти з власної ініціативи працівників через їх інвалідність роботодавець не має права (ч. 3 ст. 17 Закону № 875). Виняток з цього правила — п. 2 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу. На його підставі роботодавець може звільнити працівника з власної ініціативи, якщо будуть виконані певні умови. Озвучимо їх.
1. Згідно з висновком МСЕК стан здоров’я працівника перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб. При цьому роботодавець:
— не має вакантних робочих місць (посад), на які відповідно до медичного висновку може бути переведений працівник-інвалід,
або
— запропонував працівнику переведення на іншу роботу (посаду) відповідно до рекомендацій медичного висновку, а працівник відмовився від такого переведення (див. лист Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10). Причому факт відмови від переведення, щоб уникнути можливих трудових спорів, краще оформити письмово.
2. МСЕК у висновку визнає працівника непрацездатним і не визначає види робіт, які він може виконувати.
Важливо! Якщо за зазначеними підставами ви хочете розірвати трудовий договір з працівником-інвалідом молодше 18 років, то вам доведеться згідно зі ст. 198 КЗпП:
— отримати згоду районної (міської) служби у справах дітей на таке звільнення;
— працевлаштувати такого працівника в іншого роботодавця.
Звільняєте працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці)? Тоді врахуйте, що за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації разом з іншими категоріями працівників, переліченими в ч. 2 ст. 42 КЗпП, переважне право залишитися на роботі мають:
— інваліди війни (до них належать і мобілізовані громадяни, які отримали інвалідність через поранення, контузію, каліцтво, захворювання при захисті Батьківщини, виконанні обов’язків військової служби (службових обов’язків), ч. 2 ст. 7 Закону № 3551);
— інваліди, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або профзахворювання;
— інваліди-«чорнобильці».
Майте на увазі: звільнення працівника згідно з пп. 1 і 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП:
— можливо тільки з відома профспілкової організації (крім випадку ліквідації підприємства) ( ст. 43 КЗпП);
— передбачає виплату працівнику вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку ( ст. 44 КЗпП).
Перерахунок відпускних, нарахованих за надміру використані дні щорічної відпустки (якщо працівник звільняється до закінчення робочого року, в рахунок якого він отримав відпустку), у випадку звільнення за підставами пп. 1 і 2 ч. 1 ст. 40 КЗпПне здійснюєте ( п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП).
А якщо працівник вирішив звільнитися за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію за інвалідністю? Тоді
трудовий договір з працівником, який звільняється за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію, розривайте у строк, про який він просить, тобто без двотижневого відробітку
Це прямо прописано в ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Крім того, безперешкодно відпустити працівника ви повинні, якщо хвороба або інвалідність перешкоджає йому виконувати роботи за строковим трудовим договором, що підтверджене відповідним медичним висновком. У цьому випадку він може вимагати від вас розірвати трудовий договір з ним достроково ( ст. 39 КЗпП).
За іншими підставами розривайте трудовий договір з інвалідом у загальновстановленому порядку, тобто так само, як і з рештою працівників.
