(066) 87-010-10
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
2/13
Податки та бухгалтерський облік
Податки та бухгалтерський облік
Червень , 2016/№ 50

Форми та системи оплати праці

Залежно від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій і технологічних процесів підприємства встановлюють ті чи інші форми та системи оплати праці. Про суть основних форм оплати праці, доцільність їх застосування та про системи оплати праці, на які вони поділяються, поговоримо детально у цьому розділі спецвипуску.

2.1. Існуючі форми та системи оплати праці

Почнемо з основ: розберемося, що являють собою форми та системи оплати праці. Визначення цих понять знаходимо в Методрекомендаціях № 186.

Система оплати праці — це визначений взаємозв’язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати в межах і понад норми праці, які гарантують одержання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), погодженої між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили.

У свою чергу, під формою оплати праці розуміють той чи інший вид систем оплати, згрупований за ознаками основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної працівником роботи з метою її оплати.

В Україні застосовують дві основні форми оплати праці: почасову та відрядну

Головною відмінністю однієї форми від іншої є показники, які застосовують для виміру праці при визначенні заробітної плати. Почасову форму оплати праці застосовують у разі, коли як вимірник результатів праці використовують кількість відпрацьованого часу. Якщо вимірником результатів праці є кількість виготовленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг), то застосовують відрядну форму оплати праці.

Вибір форми оплати праці вимагає дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним.

Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

— необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції та скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їх праці;

— можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

— наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток пнад установлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

— можливість та економічна доцільність розробки норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт та їх облік повинні перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

— відсутність негативного впливу цієї форми оплати праці на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, а також на раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати почасову форму оплати праці

Тобто все залежить від характеру роботи: де, ким та за яких умов вона виконується (або виконуватиметься). Як правило, відрядну форму оплати праці застосовують при простій повторюваній праці, а почасову — при складній інтелектуальній, творчій.

Форми оплати праці підрозділяються на декілька систем оплати праці. Ці форми та системи представимо на рис. 2.1 (див. с. 15).

Системи почасової та відрядної форм оплати праці можуть бути індивідуальними або колективними (бригадними) залежно від показників, за якими розраховується заробітна плата. При індивідуальній системі заробіток працівника залежить від результатів його особистої праці, а при колективній — від результатів загальної колективної праці бригади (ланки).

Згідно зі ст. 96 КЗпП основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (детально див. нижче).

Меншого розповсюдження набула безтарифна система, при якій оплату праці працівника встановлюють залежно від кінцевого результату роботи підприємства. У разі такої системи заробітна плата кожного працівника підприємства є певною часткою у фонді оплати праці всього підприємства або підрозділу.

На практиці окремі елементи безтарифної системи можуть застосовуватися нарівні з тарифною системою оплати праці. Наприклад, можливе застосування такої форми оплати праці, при якій заробітна плата складається з окладу та премії, яку розраховують у відсотках не від окладу, а від виручки підприємства, отриманої в результаті праці працівників.

Підприємства самостійно встановлюють форми та системи оплати праці в колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами ( ч. 2 ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці).

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено,

форми та системи оплати праці встановлюють у локальному документі, погодженому з виборним органом первинної профспілкової організації

Таким документом може бути, наприклад, Положення про оплату праці*.

* Див. зразок такого Положення на с. 10.

Отже, із загальними питаннями, що стосуються форм і систем оплати праці, ви ознайомилися. Тепер давайте уважніше поглянемо на почасову і відрядну форми оплати праці та їх системи.

2.2. Почасова форма оплати праці та її системи

Нагадаємо: почасову форму оплати праці застосовують там, де результати праці вимірюються кількістю відпрацьованого часу. Зокрема, її доцільно застосовувати на підприємствах та в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції.

Розмір заробітної плати працівників за такої форми оплати праці залежить від тарифної ставки (окладу) та кількості відпрацьованого часу.

Ще раз зауважимо, що при почасовій формі оплати праці застосовують просту почасову або почасово-преміальну систему оплати праці (див. рис. 2.1 на с. 15).

Тарифна система оплати праці

У разі встановлення почасової форми оплати праці застосовують тарифну систему. Метою її застосування є формування та диференціація розмірів заробітної плати. При цьому роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Як уже зазначалося, тарифна система включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Розглянемо, що являють собою зазначені поняття.

Тарифна сітка — це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначається розмір тарифних ставок оплати праці працівників залежно від їх кваліфікації та складності виконуваних робіт.

Таким чином, тарифна сітка служить для визначення правильних співвідношень між оплатою праці та кваліфікацією робіт. Вона складається з певної кількості розрядів і відповідних міжрозрядних коефіцієнтів.

Під тарифним розрядом розуміють величину, що відображає складність виконуваних робіт і рівень кваліфікації працівника, здатного виконувати роботу відповідної складності. У свою чергу, кваліфікаційний розряд — це показник, що відображає рівень професійної підготовки працівника. Кваліфікаційні розряди підвищують перш за все робітникам, які успішно виконують професійні завдання та обов’язки, норми праці, вимоги робочих інструкцій та пройшли відповідне професійне навчання. Присвоєння та підвищення кваліфікаційних розрядів здійснюють кваліфікаційні комісії під час кваліфікаційної атестації.

Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менше 3 місяців і склали кваліфікаційний іспит

Зауважте: за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що викликають погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновити розряд можна не раніше ніж через 3 місяці після його зниження ( ч. 5 ст. 96 КЗпП).

Кожному тарифному розряду в тарифній сітці відповідає свій коефіцієнт.

Тарифний коефіцієнт — це елемент порозрядної диференціації тарифних ставок тарифної сітки. Його визначають як відношення розміру тарифної ставки кожного наступного розряду тарифної сітки до розміру тарифної ставки 1-го розряду. Таким чином, тарифний коефіцієнт показує, наскільки рівень оплати робіт того чи іншого розряду вищий за рівень оплати робіт 1-го розряду.

При складанні тарифної сітки та встановленні міжрозрядних тарифних коефіцієнтів потрібно враховувати:

— характер виробництва;

— необхідність матеріально стимулювати робітників підвищувати свою кваліфікацію.

Отже, основою формування тарифної сітки є:

— тарифна ставка робочого 1-го розряду, яка визначається в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір МЗП;

— міжкваліфікаційні співвідношення розмірів тарифних ставок.

Роботодавець відносить виконувані роботи до певних тарифних розрядів і присвоює кваліфікаційні розряди робітникам відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Тарифно-кваліфікаційний довідник (довідник кваліфікаційних характеристик) — це нормативний документ, що являє собою систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій. Він містить перелік основних робіт, властивих тій чи іншій посаді, з урахуванням їх складності, точності та відповідальності, а також вимоги, що висуваються до працівника, стосовно виробничих навичок, знань, прийомів тощо.

Одним із основних елементів тарифної системи є тарифна ставка. Під тарифною ставкою розуміють годинний (денний або місячний) розмір оплати праці працівника залежно від складності виконуваних робіт або його кваліфікації (присвоєного йому розряду).

Тарифна ставка 1-го розряду встановлює розмір оплати за просту низькокваліфіковану працю, виконану за одиницю часу. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду дорівнює 1. Далі тарифні ставки встановлюють у прямій залежності від кваліфікації робітника. Тобто чим вищою є кваліфікація, тим вищим є розряд і, відповідно, більшою є тарифна ставка. Тарифні ставки 2-го і наступних розрядів визначають шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифні коефіцієнти відповідного розряду.

Праця керівників, фахівців і службовців оплачується виходячи з посадового окладу — норми оплати праці за місяць. Посадові оклади роботодавець установлює відповідно до посади та кваліфікації працівника.

Як правило, складають схему посадових окладів. Вона є переліком посад і відповідних їм посадових окладів з нижньою та верхньою межею окладу за кожною посадою. За результатами атестації роботодавець має право змінювати посадові оклади працівникам у межах затверджених в установленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідною посадою.

Установлені посадові оклади відображають у штатному розписі підприємства

Зауважимо також, що в схемі посадових окладів можна наводити не абсолютні (у гривнях), а відносні величини — посадові коефіцієнти. Множачи посадовий коефіцієнт на мінімальний посадовий оклад, отримують розмір окладу за кожною посадою. При цьому підприємство самостійно вирішує, яким буде мінімальний посадовий оклад. Але пам’ятайте: він не може бути менше розміру МЗП.

Госпрозрахункові підприємства самостійно встановлюють тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами ( ч. 2 ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці). Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець погоджує ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Нормовані завдання та облік робочого часу

При почасовій оплаті працівникам установлюють нормовані завдання ( ст. 92 КЗпП). Для виконання окремих функцій та обсягів робіт можуть бути встановлені норми обслуговування або норми чисельності працівників. Згідно з п. 1.3 Рекомендацій № 2:

нормоване завдання — це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників (наприклад, бригада) повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць або за іншу одиницю робочого часу;

норма обслуговування — це кількість виробничих об’єктів (одиниць обладнання, робочих місць, об’єктів тощо), які працівник або група працівників (наприклад, бригада) певної кваліфікації повинні обслужити протягом одиниці робочого часу в певних організаційно-технічних умовах. Норми обслуговування застосовують для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням обладнання, виробничих площ, робочих місць тощо;

норма чисельності — це встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт.

Зазначені норми визначають виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються ( ст. 88 КЗпП):

— справний стан машин, верстатів і пристроїв;

— належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасне подання;

— вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;

— своєчасне забезпечення технічною документацією;

— здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров’я робітників, тощо).

У разі встановлення почасової форми оплати праці роботодавець повинен не тільки контролювати виконання нормованих завдань, а й вести облік робочого часу

Положеннями КЗпП установлено такі види обліку робочого часу:

1) поденний;

2) щотижневий;

3) підсумований.

В основу цього поділу покладено часовий відрізок, протягом якого роботодавець:

1) здійснює підрахунок фактично відпрацьованих працівником годин з метою порівняння з установленою йому нормою робочого часу в годинах;

2) установлює правові наслідки такого підрахунку (наприклад, наявність годин, відпрацьованих понад норму робочого часу ( ст. 52, 53 і 61 КЗпП), що підлягають оплаті в розмірі, визначеному ст. 106 КЗпП).

Для обліку фактично відпрацьованих годин застосовують табель обліку використання робочого часу (детальніше див. у розділі 5 на с. 41).

Проста почасова система оплати праці

При простій почасовій системі заробіток працівнику нараховують за присвоєною йому тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований час. При цьому проста почасова система оплати праці може бути таких підвидів (див. рис. 2.2):

* Методичні рекомендації щодо запровадження погодинної оплати праці та дотримання мінімальних годинних гарантій в оплаті праці затверджено наказом Мінпраці від 16.04.99 р. № 69.

Майте на увазі: оплата праці працівників, яким установлено посадові оклади (місячні тарифні ставки), при виконанні місячної норми праці має бути не нижче МЗП у місячному розмірі. У свою чергу, годинна тарифна ставка працівників, яким установлено погодинну оплату праці, за умови виконання годинної норми праці (обсягу робіт) має бути не нижче МЗП у погодинному розмірі. Детальніше про МЗП та її розміри див. у підрозділі 1.2 на с. 7.

Тепер давайте детальніше розберемося з розрахунком заробітної плати при почасовій системі оплати праці в розрізі кожного її підвиду.

Як випливає з рис. 2.2, заробіток робітника при погодинній оплаті праці (Згод) розраховують як добуток годинної тарифної ставки робітника відповідного розряду (Тгод) у гривнях і відпрацьованого часу в цьому періоді в годинах (Гвідпр):

Згод = Тгод х Гвідпр.

Наведемо приклад.

Приклад 2.1. Годинна тарифна ставка робітника — 30,00 грн./год. У травні 2016 року він відпрацював 152 години.

Місячний заробіток робітника становить:

30,00 грн./год х 152 год = 4560,00 грн.

При поденній оплаті праці заробітну плату д) розраховують на основі денної тарифної ставки (Тд) і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін) (Двідпр):

Зд = Тд х Двідпр.

Розглянемо приклад і для такого випадку.

Приклад 2.2. Денна тарифна ставка робітника становить 230,00 грн./дн. У травні 2016 року він відпрацював 19 днів.

Визначимо суму зарплати робітника за травень 2016 року:

230,00 грн./дн. х 19 дн. = 4370,00 грн.

При встановленні окладів (тарифних ставок) за місяць розрахунок заробітної плати (Зм) здійснюють виходячи з окладу (тарифної ставки) за місяць, числа робочих днів, передбачених графіком роботи за місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих цього місяця:

Зм = Ом : Др х Дф,

де Ом — місячний посадовий оклад (місячна тарифна ставка);

Др — робочі дні (зміни) за графіком роботи за конкретний місяць;

Дф — фактично відпрацьовані дні (зміни).

Зазначене розглянемо на прикладі.

Приклад 2.3. Місячний посадовий оклад працівника становить 4000,00 грн. Кількість робочих днів за графіком роботи у травні 2016 року — 19. З 4 по 6 травня 2016 року працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати на підставі ст. 26 Закону про відпустки. У зв’язку з цим фактично він відпрацював 16 днів.

Заробітна плата працівника за травень 2016 року становить:

4000,00 грн. : 19 роб. дн. х 16 роб. дн. = = 3368,42 грн.

Почасово-преміальна система

Почасово-преміальна система оплати праці є простою почасовою системою, доповненою преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи. Суть цієї системи полягає в тому, що працівнику понад заробітну плату за тарифом (окладом, ставкою), яка належить за фактичний час роботи, виплачується премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь установленими показниками.

Премії при почасово-преміальній системі оплати праці нараховують відповідно до розробленого на підприємстві Положення про преміювання*, яке, як правило, є додатком до колективного договору. У цілому, система преміювання повинна включати такі елементи:

* Зразок такого Положення див. у підрозділі 4.1 на с. 36.

— конкретні показники для преміювання (участь конкретного працівника у зростанні продуктивності праці або обсягів виробництва продукції, зниженні собівартості тощо);

— умови преміювання;

— розміри премій за кожним показником преміювання за основні результати господарської діяльності та шкалу преміювання;

— строки преміювання;

— перелік професій і посад працівників, які підлягають преміюванню;

— перелік виробничих упущень, за які працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, а також порядок позбавлення премії.

2.3. Відрядна форма оплати праці та її системи

Як ми вже зазначали (див. рис. 2.1 на с. 15), відрядна форма оплати праці поділяється на такі системи:

— пряму відрядну;

— відрядно-преміальну;

— відрядно-прогресивну;

— непряму відрядну;

— акордну.

Застосування тієї чи іншої системи оплати праці залежить від способу обліку продукції, що виробляється (операцій, які здійснюються), та порядку розрахунку розміру заробітної плати.

При запровадженні відрядної форми оплати праці необхідно дотримуватися таких умов:

— науково обґрунтоване нормування праці та правильна тарифікація робіт у чіткій відповідності до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника;

— добре поставлений облік кількісних результатів праці, що виключає приписки та штучне завищення обсягу виконуваних робіт;

— суворий контроль за якістю виконання робіт;

— організація виробництва та праці, що виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструменту, нарядів на відрядну роботу тощо.

Порушення вищезазначених умов може зменшити ефективність застосування відрядної форми оплати праці та завдати шкоди виробництву (роботодавцю)

При відрядній формі оплати праці застосовують, як правило, норми виробітку та виробничі завдання, розраховані на основі норм часу. Тобто розмір заробітної плати залежить від колективних або індивідуальних результатів праці — рівня виконання та перевиконання норм виробітку та виробничих змінних зав­дань.

Зауважте: при відрядній формі працівник не звільняється від обов’язку дотримуватися встановленої норми тривалості робочого часу. Але, зважаючи на специфіку такої форми оплати праці, дотримання норми робочого часу залишається лише елементом трудової дисципліни.

Тепер детальніше розглянемо «відрядні» системи оплати праці.

Пряма відрядна система оплати праці

При встановленні прямої відрядної системи оплати праці заробіток обчислюють працівнику за заздалегідь установленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи).

Основними елементами цієї системи є відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну визначену роботу (операцію) виходячи з тарифної ставки*, що відповідає розряду роботи, та норми виробітку або норми часу на цю роботу.

* Детально про тарифні ставки див. у підрозділі 2.2 на с. 16.

Під нормою виробітку розуміють кількість продукції належної якості або операцій, що виробляються робітником (групою робітників) певної кваліфікації за одиницю часу в певних організаційно-технічних умовах. Норма виробітку може бути встановлена на різні проміжки часу (годину, зміну, місяць).

Норма часу — це час, установлений на виготовлення одиниці продукції або на виконання однієї виробничої операції. Інакше кажучи, це норма, що визначає необхідні витрати часу одного працівника або бригади на виконання одиниці роботи (трудомісткість операції) у певних організаційно-технічних умовах.

Зверніть увагу: оплату праці працівників-відрядників здійснюють за відрядними розцінками, що встановлені для виконуваної роботи та відповідають її розряду, а не розряду, присвоєному працівнику.

Якщо робітники-відрядники виконують роботи, розряд яких нижче присвоєних їм розрядів, то таким робітникам виплачують міжрозрядну різницю ( ст. 104 КЗпП)

Виплату міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюють колективним договором.

Відрядні розцінки можуть бути обчислені двома способами, викладеними у ст. 90 КЗпП. Розглянемо їх.

1. Якщо застосовуються норми виробітку (зазвичай у масовому та великосерійному виробництві), розцінки визначають шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму виробітку:

Род = Тс : Нв,

де Род — відрядна розцінка за одиницю роботи;

Тс — годинна (денна) тарифна ставка робітника-відрядника, що відповідає розряду роботи;

Нв — годинна (денна) норма виробітку.

Застосування цього способу відобразимо на прикладі.

Приклад 2.4. Денна тарифна ставка на виконувану роботу 3-го розряду становить 150,00 грн. Денна норма виробітку, розрахована на 8-годинну зміну, — 10 деталей.

Визначимо розмір відрядної розцінки за одну деталь:

150,00 грн./дн. : 10 шт./дн. = 15,00 грн./шт.

2. Якщо застосовуються норми часу (зазвичай в одиничному і дрібносерійному виробництві), розцінку розраховують множенням годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях:

Род = Тс х Нч,

де Тс — годинна (денна) тарифна ставка робітника-відрядника, що відповідає розряду роботи;

Нч — норма часу в годинах або днях на одиницю продукції (виконуваних робіт).

Розглянемо цей спосіб на прикладі.

Приклад 2.5. Годинна тарифна ставка на виконувану роботу 3-го розряду становить 25,00 грн. Норма часу на виробництво 1 виробу — 1,5 години.

Розмір відрядної розцінки за один виріб становить:

25,00 грн./год х 1,5 год/шт. = 37,50 грн./шт.

Фактичний відрядний заробіток робітника при прямій відрядній індивідуальній оплаті праці обчислюють шляхом підсумування добутків відповідної відрядної розцінки та фактично виготовленої робітником кількості деталей (виконаних операцій) за розрахунковий період:

де Звідр — загальний відрядний заробіток;

Родi — розцінка за одиницю продукції (одну операцію) кожного i-го виду;

Офi — фактичний обсяг виробітку за кожним i-м видом деталей (виконаних операцій).

Розглянемо приклад розрахунку заробітної плати при прямій відрядній індивідуальній оплаті праці.

Приклад 2.6. Відрядна розцінка на виробництво деталі А становить 26,00 грн./шт., а деталі Б — 25,00 грн./шт. Фактично працівник виготовив за зміну:

— деталей А — 5 шт.;

— деталей Б — 4 шт.

Денний заробіток робітника становитиме:

26,00 грн./шт. х 5 шт. + 25,00 грн./шт. х 4 шт. = = 230,00 грн.

Відрядно-преміальна система

При відрядно-преміальній системі робітник отримує оплату своєї праці за відрядними розцінками та премію.

У цьому випадку мають бути чітко встановлені показники, за які здійснюється преміювання, а також розмір премії за виконання та перевиконання цих показників

Такими показниками можуть бути:

— зростання продуктивності праці;

— підвищення обсягів виробництва;

— виконання технічно обґрунтованих норм виробітку та зниження нормованої трудомісткості;

— виконання виробничих завдань;

— підвищення якості та сортності продукції;

— бездефектне виготовлення продукції;

— недопущення браку;

— дотримання нормативно-технічної документації, стандартів;

— економія сировини, матеріалів, інструменту та інших матеріальних цінностей.

Застосування того чи іншого показника визначається конкретними умовами виробництва на підприємстві.

Заробіток працівника при відрядно-преміальній системі оплати праці розраховують за формулою:

Звідр-пр = Звідр + Зпр

або

Звідр-пр = Звідр х (1 + Впр : 100),

де Звідр-пр — сума заробітку при відрядно-преміальній системі;

Звідр — сума заробітку, розрахована виходячи з відрядних розцінок;

Зпр — сума премії за виконання (перевиконання) установлених показників;

Впр — відсоток премії за виконання показників преміювання.

Для кращого сприйняття продемонструємо механізм обчислення заробітної плати при відрядно-преміальній системі на прикладі.

Приклад 2.7. Робітник-відрядник 4-го розряду у травні 2016 року виконав норми виробітку — виготовив 500 виробів без браку. Відрядну розцінку встановлено в розмірі 8,00 грн./шт. Положенням про оплату праці визначено, що за виконання норм без браку виплачується премія в розмірі 15 % місячного заробітку.

Основна заробітна плата робітника становить:

8,00 грн./шт. х 500 шт. = 4000,00 грн.

Розрахуємо розмір премії:

4000,00 грн. х 15 % : 100 % = 600,00 грн.

Загальна сума заробітної плати за травень 2016 року дорівнює:

4000,00 грн. + 600,00 грн. = 4600,00 грн.

Цю суму також можна було розрахувати таким чином:

4000,00 грн. х (1 + 15 % : 100 %) = 4600,00 грн.

Відрядно-прогресивна система оплати праці

При відрядно-прогресивній системі оплату праці робітника в межах установленої норми (бази) здійснюють за основними відрядними розцінками, а понад установлену норму — за підвищеними відрядними розцінками. Застосування цієї системи доцільне в тому випадку, коли за умовами виробництва необхідне перевиконання норм виробітку та виробничих завдань.

Строк, на який запроваджується відрядно-прогресивна система оплати праці, у кожному окремому випадку встановлює керівник підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації з урахуванням виробничої необхідності. Використання відрядно-прогресивної оплати праці спричиняє зростання витрат на оплату праці, що, у свою чергу, призводить до підвищення собівартості продукції. У зв’язку з цим на практиці цю систему оплати праці застосовують рідко і як тимчасовий захід.

Вихідну базу для обчислення прогресивних доплат (підвищених розцінок) установлюють, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні 3 — 6 місяців, але не нижче діючих норм виробітку.

Коефіцієнт підвищення відрядних розцінок установлюється спеціальною шкалою, що визначає залежність рівня розцінки від ступеня перевищення норми

При цьому ступінь зростання розцінки має бути достатнім, щоб підвищити зацікавленість робітників у перевиконанні встановленої норми.

Схему коригування тарифної ставки (розцінки) залежно від рівня виконання норм виробітку та виробничих завдань підприємство розробляє і затверджує самостійно.

Детальніше порядок розрахунку заробітної плати робітників при відрядно-прогресивній системі оплати праці розглянемо на прикладі.

Приклад 2.8. Робітник-відрядник 3-го розряду при місячній нормі виробітку 200 виробів у травні 2016 року виготовив 250 виробів. Відрядну розцінку встановлено в розмірі 15,00 грн./шт. Положенням про оплату праці визначено, що за виробіток понад норму відрядні розцінки збільшуються:

— при виробітку від 101 до 110 % норми — на 5 %;

— при виробітку від 111 до 120 % — на 10 %;

— при виробітку від 121 до 130 % — на 15 %;

— при виробітку більше 130 % — на 20 %.

Розрахуємо основну заробітну плату за обсяг виробітку в межах норми, що оплачується за основними відрядними розцінками:

15,00 грн./шт. х 200 шт. = 3000,00 грн.

Визначимо відсоток виконання норми виробітку:

250 шт. : 200 шт. х 100 % = 125 %.

Таким чином, виробіток становить 125 %. Відповідно до Положення про оплату праці за виробіток понад установлену норму в межах від 121 до 130 % відрядна розцінка збільшується на 15 %. Розрахуємо заробітну плату за перевиконання норми виробітку:

(250 шт. - 200 шт.) х (15,00 грн./шт. + 15,00 грн./шт. х 15 % : 100 %) = 862,50 грн.

Загальна зарплата за травень 2016 року становить:

3000,00 грн. + 862,50 грн. = 3862,50 грн.

Непряма відрядна система

Таку систему зазвичай застосовують для оплати праці допоміжних робітників (наладників, робітників, зайнятих ремонтом обладнання, тощо). При цьому обов’язковою є можливість закріплення таких робітників за певним обладнанням або основними робітниками-відрядниками.

При непрямій відрядній системі оплати праці розмір заробітної плати працівників ставиться у пряму залежність від результатів праці інших працівників, безпосередньо зайнятих випуском продукції. При цьому встановлюють непрямі відрядні розцінки за одиницю продукції, виробленої основними робітниками-відрядниками, яких обслуговує допоміжний персонал.

Для визначення непрямих відрядних розцінок використовують таку формулу:

де Рн. відр — непряма відрядна розцінка;

Тд — денна тарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на непряму відрядну систему оплати праці;

Нобс — кількість об’єктів (робочих місць), що обслуговуються допоміжним робітником за встановленою нормою;

Он — обсяг виробництва за нормою для кожного об’єкта обслуговування.

Загальний заробіток допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою (Зн. відр), визначають за формулою:

Зн. відр = Рн. відр х Оф,

де Оф — фактичний обсяг виробів (робіт), вироблений (виконаний) усіма об’єктами обслуговування.

Розглянемо приклад.

Приклад 2.9. Денна тарифна ставка допоміжного робітника, оплата праці якого здійснюється за непрямою відрядною системою, становить 180,00 грн. Допоміжний робітник обслуговує обладнання, на якому працюють 4 основні робітники, кожен з яких за нормою повинен виготовити 15 деталей за зміну. Фактично основними робітниками виготовлено за зміну 65 деталей.

Визначимо розмір непрямої відрядної розцінки:

180,00 грн. : 4 : 15 шт. = 3,00 грн./шт.

Денний заробіток допоміжного робітника за фактичний обсяг продукції, виробленої основними робітниками, становить:

3,00 грн./шт. х 65 шт. = 195,00 грн.

Зверніть увагу: основні робітники нерідко виконують різні роботи і мають різноманітні виробничі завдання (або неоднакові норми виробітку). У таких випадках

непрямі відрядні розцінки слід розраховувати диференційовано за кожним об’єктом обслуговування

Є й інші фактори, що ускладнюють застосування непрямої відрядної системи оплати праці. Так, далеко не завжди простої обладнання є результатом поганої роботи допоміжного персоналу. Крім того, через різну кваліфікацію та досвід основних робітників на одному й тому самому обладнанні може вироблятися різна кількість продукції. Тому ставити зар­плату допоміжного персоналу в залежність від результатів роботи основних робітників часто економічно невиправдано. У таких умовах доцільнішим буде застосування почасової форми оплати праці.

Акордна система оплати праці

При акордній системі оплату праці встановлюють не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт, узятий у цілому (наприклад, за виконання етапу будівельних робіт, за побудований об’єкт, монтаж обладнання тощо). При цьому

в обов’язковому порядку обумовлюються строки виконання робіт, які зазначають в акордному завданні-наряді

Цю систему оплати праці застосовують до окремих груп робітників у цілях стимулювання їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці та скороченні строків виконання робіт. Зазвичай акордну оплату використовують при проведенні робіт з ліквідації аварій, ремонтних робіт, при виконанні термінових, особливо важливих замовлень, при впровадженні нового обладнання на підприємстві.

Як правило, для визначення загальної суми оплати за акордним нарядом складають калькуляцію, у якій зазначають повний перелік робіт (операцій), що входять до загального акордного завдання, їх обсяг, розцінки на одну операцію (одиницю відрядної роботи), а також загальний розмір оплати за виконання всіх операцій акордного завдання. Загальну вартість виконання всіх операцій визначають шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт (операцій), що входять до загального акордного завдання. При цьому застосовують норми часу (виробітку) та діючі розцінки, а в разі їх відсутності виходять з норм та розцінок на аналогічні роботи.

Якщо для виконання роботи необхідний тривалий час, за акордним нарядом за поточний місяць (першу і другу половини місяця) видають аванс з урахуванням обсягу робіт.

Остаточний розрахунок за акордним нарядом здійснюють після закінчення робіт на підставі калькуляції за чинними нормами та розцінками (див. лист Мінпраці від 22.11.2010 р. № 964/13/84-10).

Різновидом акордної системи оплати праці є акордно-преміальна система.

Вона характеризується тим, що за скорочення строків виконання акордного завдання або за його якісне виконання працівникам додатково виплачують премії.

Премія нараховується на суму заробітку за акордним нарядом і не повинна перевищувати максимального розміру, установленого для того чи іншого виду робіт у Положенні про преміювання.

При застосуванні колективної форми організації праці заробітну плату (уключаючи премії), нараховану за акордним нарядом, розподіляють між робітниками пропорційно відпрацьованому часу відповідно до присвоєних розрядів.

висновки

  • В Україні застосовують дві основні форми оплати праці: почасову та відрядну.
  • Почасову форму оплати праці застосовують у разі, коли як вимірник результатів праці використовують кількість відпрацьованого часу, а відрядну — коли таким вимірником є кількість виготовленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг).
  • Основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає та­рифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.
  • У разі встановлення почасової форми оплати праці роботодавець повинен контролювати виконання нормованих завдань і вести облік робочого часу.
  • При відрядній формі оплати праці застосовують, як правило, норми виробітку та виробничі завдання, розраховані на основі норм часу.
оплата праці додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті