Види професійного навчання працівників
Професійне навчання працівників здійснюється безпосередньо в роботодавця і на договірній основі в професійно-технічних і вищих навчальних закладах, на підприємствах, в установах або організаціях (ст. 1 Закону № 4312).
Роботодавець може здійснювати формальне і неформальне професійне навчання працівників.
Формальне навчання — це традиційний вид професійного навчання працівників, при якому знання, уміння і навички отримуються в навчальному закладі або безпосередньо в роботодавця відповідно до вимог державних стандартів освіти. За результатами такого навчання видається документ про освіту встановленого зразка.
Під неформальним навчанням ч. 1 ст. 1 Закону № 4312 розуміє отримання працівниками професійних знань, умінь і навичок. При цьому місце отримання таких знань, умінь і навичок, строк і форма навчання не регламентовані.
Тобто формальне навчання відрізняється від неформального, зокрема:
— місцем навчання — формальне навчання проводиться в навчальному закладі, у роботодавця, на інших підприємствах/установах/організаціях. неформальне — безпосередньо в роботодавця;
— програмою навчання — формальне навчання проводиться на підставі вимог державних стандартів освіти, типових навчальних планів і програм, стандартів вищої освіти (ст. 1 Закону № 4312). Для неформальної освіти подібних вимог немає;
— строками навчання — строки формального навчання встановлені державними стандартами освіти. Строки неформальної освіти визначає роботодавець;
— документом, який видається за результатами навчання. Підсумком проходження формального навчання є документ про освіту встановленого зразка — диплом бакалавра, магістра тощо (зразки документів про вищу освіту державного зразка затверджені наказом № 525) або диплом кваліфікованого працівника, молодшого спеціаліста тощо (зразки документів про середню спеціальну і професійно-технічну освіту державного зразка затверджені постановою КМУ від 22.07.2015 р. № 645). Проходження неформального навчання роботодавець оформляє довідкою довільної форми. Водночас працівник може підтвердити отримані в результаті неформального навчання знання й офіційним документом — свідоцтвом або сертифікатом (про це читайте нижче).
Цікаво, що у формальному навчанні робітників виокремлюють:
— первинну професійну підготовку робітників — це отримання професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії, або спеціальності іншого освітньо-кваліфікаційного рівня, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної професійної діяльності;
— перепідготовку — професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, що вже отримали первинну професійну підготовку;
— підвищення кваліфікації — професійно-технічне навчання працівників, що дозволяє розширити і поглибити раніше отримані знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва або сфери послуг.
А ось стосовно керівників і спеціалістів, зазвичай, навчальна функція роботодавця полягає в організації підвищення їх кваліфікації і стажування.
Водночас роботодавець може взяти участь у здобутті працівниками (та і непрацівниками) вищої освіти. Вона забезпечує фундаментальну наукову, професійну і практичну підготовку, отримання громадянами ступенів вищої освіти, вдосконалення їх наукової і професійної підготовки, перепідготовку і підвищення їх кваліфікації.
Формальне навчання може проводитися в різних формах — денній, вечірній (змінна), денно-заочній, дистанційній, екстернатній. Воно може проходити з відривом / без відриву від виробництва і за індивідуальним навчальним планом (ч. 1 ст. 7 Закону № 4312).
Для проведення формального професійного навчання роботодавець, що направляє навчатися свого працівника, видає відповідний наказ.
З наказом працівника ознайомлюють під підпис. Після цього за необхідності роботодавець може видати працівнику направлення на навчання за формою, наведеною в додатку 1 до Порядку № 232.
З формальним навчанням розібралися. Переходимо до неформального.
Неформальне навчання здійснюється з відома працівників безпосередньо в роботодавця за його рішенням і за рахунок його коштів з урахуванням потреб власної господарської або іншої діяльності (ч. 7 ст. 6 Закону № 4312).
Щоб проводити неформальне навчання, ліцензія не потрібна
Адже, як ми зазначили вище, за результатами неформального навчання видається не документ про освіту, а довідка із зазначенням у ній професії (спеціальності), за якою здійснювалося навчання, направлення підвищення кваліфікації, строків навчання (п. 2.1 Положень № 127).
Утім, у працівника є можливість закріпити результати такого навчання офіційно: свідоцтвом або сертифікатом, порядок видачі яких затверджений наказом Мінсоцполітики від 17.07.2014 р. № 477*. Для цього працівник повинен підтвердити свої знання за правилами, затвердженими постановою КМУ від 15.05.2013 р. № 340, у відповідному центрі при державній службі зайнятості.
* Проте ні таке свідоцтво, ні сертифікат не є документами про освіту.
Проте майте на увазі:
— по-перше, таке підтвердження допускається лише за обмеженим колом робочих професій, указаних у Переліку, затвердженому наказом Мінсоцполітики від 23.12.2013 р. № 886. Це: кухар, зварювальник, охоронець, електрозварник ручного зварювання, продавець непродовольчих товарів і слюсар-ремонтник;
— по-друге, за підтвердження доведеться заплатити.
Перед тим як направити працівника на навчання будь-якого формату, не забудьте отримати від нього заяву в довільній формі із зазначенням направлення навчання.
Цікаво, якими є справи з курсами, семінарами, тренінгами, конференціями, конгресами, майстер-класами тощо? Чи можна їх відносити до навчання?
Ні, такі заходи навчанням не є (див. с. 30).
Організовуємо професійне навчання
Займатися організацією професійного навчання працівників зобов’язаний роботодавець. Так стверджують ч. 2 ст. 3 і ч. 1 ст. 6 Закону № 4312. Причому це стосується всіх працівників, у тому числі тих, хто працює на умовах неповного/скороченого робочого часу, за контрактом, сумісників, сезонних і тимчасових працівників тощо.
А ось на осіб, які виконують роботи/надають послуги за цивільно-правовим договором (навіть якщо він називається «Трудова угода»), ці правила не поширюються. Адже такі особи не перебувають з підприємством у трудових відносинах (детальніше про навчання непрацівників читайте далі6).
Професійне навчання буває обов’язковим і добровільним
Обов’язкове навчання — коли це передбачено законодавством, колективним договором, угодою. Так, наприклад, Положення № 127 передбачає необхідність проходити:
— для робітників — навчання на курсах підвищення кваліфікації, зазвичай, не рідше за один раз на 5 років (п. 2.5);
— для керівників, спеціалістів, професіоналів — підвищення кваліфікації і стажування залежно від виробничої необхідності, але не рідше за один раз на 5 років (п. 2.6).
Якщо працівник відмовляється підвищувати кваліфікацію або не проходить професійне навчання у ситуації, коли цього вимагає від нього законодавство, роботодавець має право звільнити такого працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП (щоправда, за умови, що працівника неможливо перевести за його ж згодою на іншу роботу).
Якщо ж необхідність періодичного підвищення кваліфікації працівником (проходження іншого виду навчання) прописана в колективному або трудовому договорі, то, на наш погляд, за відмову від проходження навчання працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності.
Добровільне навчання — коли ініціатива виходить або від працівника, або від роботодавця. Якщо працівник відмовляється від проходження добровільного навчання, ініційованого роботодавцем, то в загальному випадку на цій підставі його не можна ні притягнути до дисциплінарної відповідальності, ні звільнити.
Тепер про договірні моменти. Припустимо, що працівник навчатиметься у виші. Тоді після затвердження наказу про зарахування фізособи до цього навчального закладу ви укладаєте з таким навчальним закладом договір про навчання (абзац другий п. 3 розд. X Умов прийому на навчання до вищих навчальних закладів України в 2017 році, затверджених наказом Міносвіти від 13.10.2016 р. № 1236).
Форма Типового договору для надання освітніх послуг між ВНЗ і фізичною (юридичним) особою затверджена постановою КМУ від 19.08.2015 р. № 634.
А ось примірна форма договору про навчання в інших навчальних закладах затверджена наказом Мінпраці від 10.08.2010 р. № 232.
Договір між роботодавцем і навчальним закладом є двостороннім, але на користь третьої особи — працівника
Однією стороною договору виступає навчальний заклад (виконавець), іншою — роботодавець (замовник). Працівник як одержувач освітніх послуг також проставляє в цьому договорі свій підпис.
Увага! Якщо працівник уже підписав договір про навчання, то розірвати його в односторонньому порядку роботодавець не має права (за умови, що інше не передбачене в самому договорі). Такий висновок випливає з ч. 2 і 3 ст. 636 ЦКУ.
Цей договір є цивільно-правовим і не прив’язаний до трудових відносин. Тобто навіть у разі звільнення працівника його навчання роботодавцю доведеться оплачувати й далі. Щоправда, за певних умов сплачену суму з громадянина, що звільнився, можна стягнути. Про ці умови ми поговоримо далі.
А якщо працівників не навчати?
Законодавчі норми, які є основою професійного навчання працівників, установлюють, що роботодавець:
— забезпечує підготовку кваліфікованих робітників і спеціалістів, їх економічне і професійне навчання — у власних або інших навчальних закладах за договорами (ч. 2 ст. 69 ГКУ);
— організовує індивідуальне, бригадне, курсове й інше виробниче навчання коштом підприємства (ст. 201 КЗпП);
— періодично організовує в порядку, передбаченому законодавством, колективним договором і угодами, для працівників професійне навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації (ч. 3 ст. 34 Закону про зайнятість).
Легко помітити, що конкретних вимог для роботодавця щодо обов’язкового періодичного навчання працівників ці норми не містять. Але це ще не означає, що їх немає. Такі вимоги потрібно шукати в інших законах (у тому числі профільних), підзаконних нормативних актах.
Крім того, обов’язковість навчання може бути зафіксована в колективному договорі або угоді.
Згідно із законодавством. Як ми зазначили вище, у п. 2.5 Положення № 127 прописано: робітникам необхідно періодично підвищувати кваліфікацію, зазвичай, не рідше за один раз на 5 років.
Конкретну періодичність навчання роботодавець визначає самостійно — залежно від потреб своєї господарської діяльності
Тобто, вірогідно, роботодавець тут має свободу вибору — проводити з навчання в зазначений п’ятирічний строк чи ні. Зафіксувати конкретну періодичність такої процедури він може, зокрема, в колективному договорі. Щойно це буде зроблено, вимога про періодичне навчання працівників стане для роботодавця обов’язковою.
Керівники, професіонали і спеціалісти теж проходять підвищення кваліфікації і стажування. Робити це вони повинні залежно від виробничої необхідності, але не рідше за один раз на 5 років (п. 2.6 Положення № 127). Тут уже, як бачите, все конкретніше — роботодавець не може самостійно «вискакувати» за межі п’ятирічного строку.
Чого чекати, якщо «забити» на обов’язок навчання?
З одного боку, Закон про зайнятість, який слугує основою профнавчання працівників, не передбачає санкцій за його непроведення.
З іншого боку, існує штраф за порушення трудового законодавства в розмірі однієї мінімальної зарплати, встановленої на момент виявлення порушення (на сьогодні — 3200 грн.).
Чи можна непроведення навчання, періодичність якого встановлена законодавством, стовідсотково назвати порушенням трудового законодавства? На наш погляд, ні. Адже такий висновок підприємство запросто може оспорити.
Тому перевіряючі навряд чи стануть штрафувати за таке порушення.
Проте це загальні правила. Профільне ж законодавство може передбачати із цього приводу і спеціальні норми.
Згідно з колективними договорами/угодами. Умови колдоговорів і угод є (ст. 5 Закону про колдоговори) обов’язковими для всіх підприємств, на які вони поширюються, а також для сторін, які їх уклали.
Якщо згідно з колдоговором роботодавець зобов’язаний проводити навчання працівників, а він цього не робить, то йому може загрожувати штраф за порушення трудового законодавства згідно з абзацом восьмим ст. 265 КЗпП у розмірі однієї мінзарплати, встановленої на момент виявлення порушення.
Аналогічна ситуація і з угодами. У п. 1.32 Генеральної угоди на 2016 — 2017 роки вказано, що сторони домовилися проводити:
— підвищення кваліфікації працівників — не рідше за один раз на 5 років;
— професійну перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників — у періоди їх неповної зайнятості і для працівників, які перебувають під загрозою звільнення.
При цьому обсяги професійного навчання працівників і загальні витрати коштів на ці цілі визначаються в колективних договорах (п. 1.43 Генеральної угоди на 2016 — 2017 роки).
Тобто тут головний розпорядник — також колективний договір.
Що стосується галузевих угод, то вони теж можуть включати відповідні норми в частини навчання. І якщо обов’язок — періодично навчати працівників — у такому документі встановлений, це означає, що виконувати цю вимогу роботодавець, якого ця угода стосується, зобов’язаний. За ігнорування такої вимоги на нього чекає та ж відповідальність, що і за невиконання умов колективного договору.
