Шефе, усе пропало… Він звільняється!

Дійсно, в такій ситуації може опинитися будь-який роботодавець, що оплатив навчання працівника. Відмовити у звільненні працівникові, що не відпрацював навчання, на жаль, він не має права. Заборонена в нас примусова праця і все тут.

Так що ж робити? Чи можна зобов’язати працівника «повернути все»?! Відповідь на це запитання слід шукати в документах «на навчання».

Вивчаємо «навчальні» документи

Отже, ви вже знаєте, що після складання фізособою вступних іспитів суб’єкт господарювання, який вирішив оплатити його навчання, укладає з навчальним закладом договір про навчання.

Важливо! Такий договір є цивільно-правовим і не прив’язаний до трудових відносин. Тому навіть у разі звільнення працівника формально роботодавцеві доведеться оплачувати його навчання і далі.

В односторонньому порядку розірвати підписаний договір роботодавець не має права (за умови, що інше не прописане в самому договорі). Такий висновок випливає з ч. 2 і 3 ст. 636 ЦКУ.

Щоправда, за певних умов, зафіксованих у договорі про відробіток, сплачену суму з громадянина, що звільнився, можна стягнути. Що ж це за договір такий? Зараз розповімо.

При направленні фізособи на навчання в навчальний заклад підприємство має право (але не зобов’язане) укласти з ним окремий договір (ч. 4 ст. 34 Закону про зайнятість). Назвемо його договором про відробіток.

Такий договір укладають з відома фізособи письмово (це випливає із суті відносин). При цьому нотаріальне засвідчення не потрібне.

Форма договору може бути довільною. Але щоб не винаходити велосипед, часто за основу беруть форму, затверджену наказом № 232.

Положення договору про відробіток ви можете прописати «під себе». Причому в ньому, зазвичай, намагаються обумовити такі моменти.

Перший. Строк відробітку. У договорі сторони можуть зафіксувати обов’язковість відробітку в роботодавця після закінчення навчання і вказати дату початку і строк такого відробітку. Причому, зверніть увагу, строк відробітку не може перевищувати 3 років. Це прямо вказано в ч. 4 ст. 34 Закону про зайнятість.

Цей проміжок часу працівник повинен відпрацювати на умовах виключно трудового договору

Договір цивільно-правового характеру для цієї мети не підходить. Майте це на увазі.

Другий. Дії сторін у випадку:

— самостійного припинення навчання фізособою без поважних причин;

— дострокового відрахування фізособи, що навчається, з навчального закладу;

— звільнення працівника до закінчення навчання;

— звільнення працівника впродовж строку обов’язкового відробітку;

— неукладення трудового договору після закінчення навчання тощо.

Так, наприклад, у договорі можна зафіксувати, що в разі невиконання фізособою умов договору про відробіток вона зобов’язана відшкодувати роботодавцеві витрати, пов’язані з її навчанням (повністю або пропорційно відпрацьованому часу). Водночас із цього правила є винятки.

Фізособа звільняється від відшкодування витрат, якщо трудовий договір із нею розірваний у результаті (ч. 5 ст. 34 Закону про зайнятість):

— встановлення інвалідності;

— звільнення за ініціативою роботодавця, яке не пов’язане зі здійсненням таким працівником протиправних дій. Перелік підстав для звільнення за ініціативою роботодавця міститься в ст. 40 і 41 КЗпП. При цьому в їх числі виділяються підстави, пов’язані з протиправними діями працівника: до них належать пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП (див. п. 22 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9);

— призову на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу. Проте пам’ятаєте, що в ряді випадків ст. 119 КЗпП передбачає збереження для таких працівників місця роботи і середнього заробітку;

— за власною ініціативою працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, угод, колективного або трудового договору. Ідеться про розірвання трудового договору згідно зі ст. 38 КЗпП. Нагадаємо, що для звільнення за цією підставою значення має лише факт порушення роботодавцем трудового законодавства, а не його поважність або істотність (див. постанову ВСУ від 22.05.2013 р. у справі № 6-34цс13);

— необхідності догляду за дитиною-інвалідом та/або інвалідом I групи (незалежно від причин інвалідності).

Важливо! Договір про відробіток не обмежує права працівника звільнитися в будь-який момент, коли він цього захоче. Зробити він це може з урахуванням загальних правил, передбачених КЗпП.

Але (!)

у такому разі працівникові доведеться компенсувати вартість навчання, якщо це зафіксовано в договорі про відробіток

До речі, майте на увазі: умову про відшкодування працівником витрат на навчання можна прописати тільки в договорі про відробіток.

А ось у трудовий або колективний договір таку умову включати не можна. Пов’язано це з тим, що саме по собі трудове законодавство не передбачає обов’язку працівника відшкодовувати витрати на навчання. Більше того, окремі його приписи прямо вказують на те, що роботодавець несе подібні витрати за свій рахунок (ст. 201 КЗпП). Тому такі умови колективних та/або трудових договорів вважатимуть недійсними на підставі ст. 9 КЗпП і ст. 5 Закону про колдоговори.

Увага! Договір про відробіток не укладають, зокрема, при:

— формальному професійному навчанні працівників безпосередньо на виробництві. Адже в цьому випадку відсутнє направлення працівника в навчальний заклад;

— неформальному навчанні працівників, що обумовлено відсутністю факту професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації. Тим більше що згідно з ч. 7 ст. 6 Закону № 4312 витрати на таке навчання роботодавець несе за свій рахунок.

З документами, що цікавлять нас, розібралися. Переходимо до ситуацій.

Розбираємося із ситуацією

Немає компенсації. Фізособа (працівник чи непрацівник підприємства) не зобов’язана відшкодовувати роботодавцеві вартість її навчання, наприклад, якщо:

— підприємство не укладало з фізособою договір про відробіток;

— підприємство уклало з фізособою договір про відробіток, але в ньому немає положень, що зобов’язують працівника відшкодовувати роботодавцеві витрати, пов’язані з його навчанням (повністю або пропорційно відпрацьованому часу) у разі звільнення до або в період відробітку;

— з працівником розривають трудовий договір до або в період обов’язкового відробітку за підставами, переліченими в ч. 5 ст. 34 Закону про зайнятість (див. вище);

— працівник звільняється після закінчення обов’язкового відробітку.

Також у цих випадках у фізособи не виникає оподатковуваний дохід, що дорівнює вартості навчання. Адже з 01.01.2017 р. у п.п. 165.1.21 ПКУ відсутня умова про обов’язковий трирічний відробіток для необкладення вартості навчання.

Приклад 1. Підприємство оплатило навчання бухгалтера на 1 курсі в українському вищому навчальному закладі у 2016/2017 навчальному році у сумі 14000,00 грн. З працівником був укладений договір про відробіток, положення якого повністю збігаються з тими, що вказані в примірному договорі (форма 2), затвердженому наказом № 232.

22 серпня працівник подав роботодавцеві заяву про бажання розірвати трудовий договір за згодою сторін 31 серпня 2017 року (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Роботодавець згоден на звільнення працівника за цією підставою.

З договору про відробіток (див. форму 2) випливає, що працівник зобов’язаний компенсувати роботодавцеві витрати на його навчання в разі звільнення впродовж строку обов’язкового відробітку, визначеного цим договором, за власним бажанням без поважних причин або за ініціативою адміністрації за винятком випадків, передбачених пп. 1 і 2 ст. 40 КЗпП.

З умови прикладу випливає, що працівник звільняється до початку відробітку в період свого навчання. Отже, вартість навчання, сплачену роботодавцем на момент звільнення працівника, останній компенсувати не зобов’язаний.

Більше того, сторони повинні продовжувати виконувати умови договорів (про навчання і про відробіток):

— роботодавець зобов’язаний продовжувати оплачувати навчання вже колишнього працівника згідно з договором про навчання (за умови, що інше не передбачене в самому договорі), а після закінчення працівником навчального закладу забезпечити його робочим місцем відповідно до отриманої професії (спеціальності, кваліфікації), як того вимагає договір про відробіток;

— працівник — старанно «гризти граніт науки», а після закінчення навчального закладу й отримання спеціальності працевлаштуватися до роботодавця, що оплатив його навчання.

І тільки якщо колишній працівник не приступить до роботи після закінчення навчання в строк, установлений у договорі про відробіток, у підприємства виникнуть усі підстави вимагати відшкодування понесених ним «навчальних» витрат. Про це далі.

Є компенсація. Фізособа, яка навчалася за рахунок коштів роботодавця, зобов’язана відшкодувати останньому витрати на своє навчання, якщо це виходить з положень укладеного договору про відробіток.

Причому оскільки в цьому випадку фізособа жодного доходу не отримує, то і питання з оподаткуванням не виникає.

Порядок відображення такої операції в бухобліку розглянемо на прикладі.

Приклад 2. Підприємство оплатило навчання працівника в українському вищому навчальному закладі в сумі 50000,00 грн. З ним був укладений письмовий договір про трирічний відробіток після закінчення вищого навчального закладу й отримання спеціальності, за якою проходив навчання. У договорі було вказано: у випадку звільнення впродовж строку відробітку працівник зобов’язаний компенсувати роботодавцеві всю суму витрат на навчання.

До закінчення строку відробітку працівник звільняється за власним бажанням (без поважних причин) і компенсує роботодавцеві вартість навчання.

Як у бухгалтерському обліку ці операції відобразило підприємство, див. у табл. 1. А якщо підприємство простить (анулює, спише) борг фізособі? Тут усе залежатиме від того, коли було прийнято таке рішення: до чи після закінчення строку позовної давності.

Таблиця 1. Облік операцій з відображення заборгованості фізособи

Прощаю все!

Варіант 1. Підприємство за самостійним рішенням, не пов’язаним з процедурою банкрутства, прийняло рішення анулювати (простити) борг фізособи за договором про відробіток до закінчення строку позовної давності.

Якщо основна сума прощеного (анульованого) підприємством боргу фізособи сукупно за 2017 рік не перевищує 800 грн., то вона не обкладатиметься ні ПДФО, ні ВЗ (див. п.п. 165.1.55, пп. 1.2 і 1.7 п. 16¹ підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ).

А якщо перевищує неоподатковувану межу? Тоді все, що вище за цю величину, перетвориться для фізособи на оподатковуваний дохід у вигляді додаткового блага. Це випливає з положень п.п. «д» п.п. 164.2.17 ПКУ.

Важливо!

Про анулювання (прощення) боргу підприємство повинне проінформувати боржника

Яким способом? Одним з таких (за вибором):

— надіслати фізособі-боржникові рекомендований лист з повідомленням про вручення;

— укласти з ним відповідний договір;

— вручити боржникові повідомлення про прощення (анулювання) особисто під підпис.

Якщо підприємство проінформувало фізособу, то ПДФО і ВЗ з такого доходу (його частини, що перевищує 800 грн. з розрахунку на рік) зобов’язаний буде сплатити боржник самостійно за підсумками річного декларування. Якщо ж повідомити забуло, то нарахувати й утримати із цієї суми ПДФО за ставкою 18 % і ВЗ за ставкою 1,5 % доведеться підприємству.

Але! Незалежно від того, проінформувало чи ні підприємство боржника про прощення боргу, воно в розділі I Податкового розрахунку за формою № 1ДФ суму прощеного боргу (його частину):

— неоподатковувану на підставі п.п. 165.1.55 ПКУ, відображає з ознакою доходу «127»;

— що ввійшла до складу оподатковуваного доходу у вигляді додаткового блага, — з ознакою доходу «126». При цьому підприємство, що виконало повідомні вимоги п.п. «д» п.п. 164.2.17 ПКУ, у графах 4а і 4 проставить нулі, а те, що не виконало їх, — суми утриманого і сплаченого ПДФО.

Також основну суму боргу фізособи, анульовану (прощену) підприємством за самостійним рішенням, не пов’язаним з процедурою банкрутства, як оподатковувану, так і неоподатковувану, обов’язково відобразіть у розділі II Податкового розрахунку за формою № 1ДФ.

Прощення боргу відбувалося не в межах трудових відносин. Тому, на наш погляд, ЄСВ із суми такого боргу стягувати не потрібно.

Варіант 2. Підприємство списало заборгованість після закінчення строку позовної давності.

Якщо списана у 2017 році сума заборгованості фізособи за договором про відробіток, за яким сплив строк позовної давності, не перевищує 800 грн., дохід у фізособи не виникає. А ось усе, що вище за цю величину, потрапить в оподатковуваний дохід фізособи (див. п.п. 164.2.7 ПКУ).

Сплатити ПДФО і ВЗ з оподатковуваної суми повинна фізособа самостійно за результатами річного декларування

Водночас підприємство, яке списало борг фізособи зі строком позовної давності, що сплив, зобов’язане відобразити в розділі I форми № 1ДФ:

— неоподатковувану суму списаного боргу, що не перевищує у 2017 році 800 грн., — з ознакою доходу «127» у графі 5;

— суму перевищення — з ознакою доходу «107».

У графах 4а і 4 воно проставляє нулі (у паперовому варіанті прочерки).

Також підприємство зобов’язане відобразити такий дохід у розділі II форми № 1ДФ у загальній сумі доходів, нарахованих/виплачених фізособам у звітному кварталі.

На нашу думку, списана заборгованість, за якою сплив строк позовної давності, не повинна потрапляти в базу стягнення ЄСВ. Аргументи тут такі: відносини, що виникають у межах договору про відробіток, не є трудовими.

Приклад 3. Використовуючи умови прикладу 2, припустимо, що фізособа компенсувала підприємству тільки частину витрат на навчання в сумі 20000 грн.

До внесення наступної частини грошових коштів підприємством прийнято рішення про анулювання боргу, що залишився. Підприємство повідомило про це фізособу в письмовій формі під підпис і надало фіскалам за місцем обліку Податковий розрахунок за формою № 1ДФ, у якому відобразило суму прощеного боргу фізособи.

Оскільки підприємство-позикодавець виконало умови, передбачені в п.п. «д» п.п. 164.2.17 ПКУ, воно не утримує і не сплачує до бюджету ПДФО і ВЗ. При цьому фізособа зобов’язана за підсумками року подати декларацію про доходи і самостійно сплатити ПДФО і ВЗ від суми прощеного боргу, що перевищила неоподатковувану межу (у 2017 році — 800 грн. з розрахунку на рік).

В обліку підприємства, що оплатило навчання фізособи, вказані операції відображаються таким чином (див. табл. 2):

Таблиця 2. Облік операцій зі списання заборгованості фізособи

Підіб’ємо підсумки?

висновки

• Оплачуючи навчання фізособи в навчальному закладі, підприємство має право укласти з нею договір про відробіток.
• Фізособа, яка навчалася за рахунок коштів роботодавця, зобов’язана відшкодувати останньому витрати на своє навчання, якщо це виходить з положень укладеного договору про відробіток.
• Фізособа не погасила заборгованість за договором про відробіток до закінчення строку позовної давності? Укажіть у формі № 1ДФ суму такої заборгованості. Сплатити з неї ПДФО і ВЗ повинна буде фізособа самостійно.