Трохи теорії ☺. Робочий час — це час, протягом якого працівник зобов’язаний виконувати трудові функції згідно з трудовою угодою і законодавством про працю. Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Це прямо прописано в ст. 50 КЗпП.
Водночас, працівнику може бути встановлено меншу тривалість робочого часу: скорочений робочий час або неповний робочий час.
Скорочений чи неповний: який обрати?
Одразу зазначимо, скорочена тривалість робочого часу — це не варіант для роботодавця, який бажає зекономити на «трудових» витратах. Чому? Тому, що працівники зі скороченою тривалістю робочого часу працюють менше (час, протягом якого вони повинні виконувати трудові обов’язки, скорочується), але їх праця оплачується в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.
Отже, цей варіант відкидаємо. Але не забуваємо, що є категорії осіб, яким роботодавець зобов’язаний установити скорочений робочий день через вимоги законодавства. Перелічено їх у ст. 51 КЗпП.
Переходимо до неповного робочого часу. Робота на умовах неповного робочого дня (тижня) не тягне за собою жодних обмежень трудових прав працівників. При цьому оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
А що з вимогою про нарахування зарплати не нижче мінімалки?
Її потрібно дотримувати в тому числі й щодо працівників з неповним робочим часом. Але! Зарплату за фактично відпрацьований час потрібно буде порівнювати із сумою мінімальної зарплати, розрахованою пропорційно виконаній нормі праці (відпрацьованому часу). Детальніше див. «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 7, с. 5.
Якщо фактична зарплата «не переможе» у цих порівняннях, додатково розраховуємо і нараховуємо працівнику «трудову» доплату. Її величина дорівнює різниці між мінімальною зарплатою, визначеною пропорційно виконаній нормі праці (відпрацьованому часу), і фактичною зарплатою працівника.
А ось на ЄСВ зекономити не вийде, якщо працівник працює у вас за основним місцем роботи і не є інвалідом.
Але повернемося до режиму неповного робочого часу. Він може бути встановлений за домовленістю між працівником і роботодавцем, або з ініціативи роботодавця при прийнятті на роботу працівника або під час роботи, на визначений строк чи без обмеження строку. Яким чином? Шляхом:
— зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день);
— зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень);
— одночасного зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи (поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня).
Як установити працівнику неповний робочий час?
Установлюємо при прийнятті на роботу
Тут усе просто. Про те, що працівник працюватиме в режимі неповного робочого часу, він зазначає у своїй заяві про прийняття на роботу. Роботодавець у свою чергу застерігає такі умови в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Наведемо зразки таких заяви і наказу.
Важливо! Неповний робочий час можна встановити працівнику і у процесі його трудової діяльності. Причому ініціатором може виступати як працівник (варіант швидкого встановлення), так і роботодавець (на жаль, про швидкість тут не йдеться ☹).
Ініціатива йде від працівника
Якщо неповний робочий час установлюють з ініціативи працівника, то він подає роботодавцю відповідну заяву в довільній формі. На підставі цієї заяви роботодавець видає наказ (розпорядження) про встановлення неповного робочого часу (якщо не заперечує, звичайно). Наведемо фрагмент зразка такого наказу.
Зауважте, ініціатором установлення режиму неповного робочого часу може виступати й роботодавець.
Неповний робочий час з ініціативи роботодавця
Роботодавець має право зі своєї ініціативи (в односторонньому порядку) встановити працівникам неповний робочий час, змінювати їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою ( ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Щоправда, у цьому випадку повинна виконуватися одна умова. Яка?
Установити працівникам неповний робочий час, змінити їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою можна тільки внаслідок змін в організації виробництва та праці. Наприклад, у зв’язку із запровадженням бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадженням передових методів і технологій, раціоналізацією робочих місць тощо.
Про зміну істотних умов праці, зокрема, установлення неповного робочого часу, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці
Крім того, ці питання роботодавець повинен погоджувати з профспілковою організацією, що діє на підприємстві (в разі її наявності).
Зауважте, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір, укладений, з ним припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП. Звільняючи працівника за цією підставою, ви зобов’язані виплатити йому вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.
Як же документально оформити встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця? Для цього необхідно:
1) погоджувати рішення про встановлення неповного робочого часу з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві ( п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);
2) видати наказ про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Згода працівника для встановлення йому неповного робочого часу на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП не потрібна;
3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни ( ст. 32 і 103 КЗпП). Наприклад, вручити кожному працівнику під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, складене в довільній формі;
Якщо працівник відмовляється отримувати таке повідомлення або ставити підпис, складіть відповідний акт
4) внести відповідні зміни до колективного договору, Правил внутрішнього трудового розпорядку або інших нормативних актів роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників;
5) напередодні встановлення неповного робочого часу:
— отримати від працівників згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах праці. Для цього підійде, наприклад, розписка або письмова заява працівника про згоду/відмову від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці. Зверніть увагу: працівники повинні дати згоду на продовження роботи в нових умовах праці, а не на встановлення неповного робочого часу;
— видати наказ про встановлення неповного робочого часу працівникам, які погодилися на роботу в нових умовах. З наказом ознайомити працівників під підпис;
— видати наказ про припинення трудових договорів на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з працівниками, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах праці. З наказом ознайомити працівників під підпис.
Наведемо нижче зразки наказу про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці і повідомлення працівника про встановлення режиму неповного робочого часу.
Як бачите, шлях установлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця не легкий і досить довгий. Отже, якщо хочете все провернути швидко — намагайтеся домовитися з працівниками. Поясніть їм, що зменшення робочого часу і подальша за цим необхідність «затягнути паски» у зв’язку зі зменшенням суми отримуваної «на руки» зарплати — це єдино правильний вихід в ситуації, що склалася на підприємстві. Адже такий захід дозволить, не скорочуючи штат працівників, скоротити витрати на оплату їх праці. Можливо, ставши перед вибором: отримувати менше або опинитися на вулиці, працівники оберуть перше і погодяться на встановлення неповного робочого часу.
Важливо! Не рекомендуємо вам гратися в ігри з неповним робочим часом, якщо фактично працівники, як і раніше, працюватимуть повний робочий день (повний робочий тиждень). Чому? Якщо про таку «економію» випадково дізнається Держпраці (наприклад, від ваших доброзичливців або працівників, які образилися), то на підприємство чекають серйозні штрафи.
Так, оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, і виплата зарплати без нарахування і сплати ЄСВ і податків загрожує роботодавцю штрафами на підставі ст. 265 КЗпП. Чому дорівнює розмір штрафу? У 2017 році — 96000 грн. за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення.
Отримають своє і посадові особи такого роботодавця. Розмір адмінштрафу за «ігри» з фактичною тривалістю робочого часу — від 510 грн. до 1700 грн.
