Прийняття на роботу

Одним із найбільш цінних ресурсів кожного суб’єкта господарювання є кваліфікована робоча сила. При цьому знайти співробітника, який відповідає всім запитам роботодавця, непросто. Коли ж необхідного працівника знайдено, виникає питання щодо оформлення з ним трудових відносин. І тут потрібно враховувати низку нюансів: законодавчо встановлені гарантії та обмеження при прийнятті на роботу, правила встановлення строку випробування, особливості прийняття на роботу іноземців та осіб без громадянства. А головне — необхідно чітко дотриматися процедури укладення трудового договору або ж контракту з новоприйнятим співробітником. Розібратися в усіх особливостях прийняття на роботу допоможе цей розділ спецвипуску.

1.1. Гарантії та обмеження при прийнятті на роботу

КЗпП і низка інших законодавчих актів передбачають гарантії та обмеження при прийнятті на роботу. Розглянемо їх.

Перш за все ви повинні знати, що у сфері праці заборонено будь-яку дискримінацію, зокрема, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від (ст. 2¹ КЗпП):

— раси та кольору шкіри;

— політичних, релігійних та інших переконань;

— статі, гендерної ідентичності та сексуальної орієнтації;

— етнічного, соціального та іноземного походження;

— віку;

— стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД;

— сімейного або майнового стану;

— місця проживання;

— членства у профспілці або іншому об’єднанні громадян;

— мовних ознак тощо.

Отже,

відмова кандидату у прийнятті на роботу, що ґрунтується на вказаних ознаках (за винятком окремих, установлених законодавством випадків), є неправомірною

Пам’ятайте: особа має право на відшкодування матеріальної та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації (ст. 15 Закону № 5207). Крім того, посадову особу, яка відмовила у прийнятті на роботу, в цьому випадку може бути притягнено до адміністративної відповідальності. Понесе свою частку відповідальності за порушення вимог трудового законодавства і роботодавець*.

* Детально про штрафні санкції див. у розділі 5 на с. 99.

У зв’язку з «дискримінаційною» забороною у сфері праці законодавець висуває певні вимоги до оголошень про вакансії. Так, відповідно до ст. 24¹ Закону про рекламу в оголошеннях (рекламі) про вакансії заборонено:

— зазначати обмеження щодо віку кандидатів;

— пропонувати роботу тільки жінкам або тільки чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі;

— висувати вимоги, що надають перевагу представникам певної статі, раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством);

— висувати вимоги щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, мовних або інших ознак.

Зауважте: порушувати зазначені заборони — собі шкодити. Адже за такі правопорушення рекламодавцю загрожує досить значний штраф — у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати (далі — МЗП), установленої на момент виявлення порушення (ч. 3 ст. 24¹ Закону про рекламу).

Далі детальніше зупинимося на правилах, яких роботодавець повинен дотримуватися при укладенні трудового договору.

1. Заборонено обмежувати прямо чи непрямо права або встановлювати прямі чи непрямі переваги залежно від (ст. 22 КЗпП):

— походження, соціального та майнового стану;

— расової та національної приналежності;

— статі;

— мови;

— політичних поглядів і релігійних переконань;

— членства у професійній спілці або іншому об’єднанні громадян;

— роду та характеру занять;

— місця проживання.

Також зауважте: роботодавцям заборонено вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя (ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість).

Водночас КЗпП допускає, що законодавчі акти України можуть установлювати вимоги щодо віку, рівня освіти та стану здоров’я працівника.

2. У загальному випадку заборонено приймати на роботу осіб молодше 16 років (ч. 1 ст. 188 КЗпП). Проте як виняток дозволено працевлаштовувати:

— осіб, які досягли 15 років, — за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює;

— учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які досягли 14-річного віку, для виконання легкої роботи — за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює. При цьому повинні дотримуватися наступні умови: така робота не завдаватиме шкоди здоров’ю юному працівнику, не порушуватиме процес його навчання і виконуватиметься у вільний від навчання час.

3. Заборонено укладати трудовий договір із громадянином, якому за медичним висновком пропонована робота протипоказана за станом здоров’я (ч. 5 ст. 24 КЗпП). Як правило, це робота, пов’язана з важкими навантаженнями або шкідливими чи небезпечними умовами праці. У таких випадках, щоб визначити відповідність стану здоров’я особи посаді, на яку її приймають, роботодавець при прийнятті на роботу за власні кошти проводить попередній медичний огляд такої особи. Цього вимагає ст. 169 КЗпП. Порядок проведення таких медоглядів затверджено наказом МОЗ від 21.05.2007 р. № 246.

Крім того, стан здоров’я працівників важливий у разі, якщо їх робота пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до розповсюдження інфекційних захворювань. При прийнятті на таку роботу особи також повинні проходити попередні медогляди до прийняття на роботу. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним оглядам, затверджено постановою № 559.

4. Роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

5. Заборонено відмовляти у прийнятті на роботу жінкам із причин, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а також одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). Пам’ятайте: зазначена гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів і піклувальників (ст. 186¹ КЗпП). У разі відмови у прийнятті на роботу таким категоріям осіб роботодавець зобов’язаний повідомити їх про причину відмови у письмовій формі. У свою чергу, особа може оскаржити таку відмову в суді.

6. Роботодавець не має права відмовити у прийнятті на роботу:

— у зв’язку з тим, що претендент на вакантну посаду досяг пенсійного віку (ч. 2 ст. 11 Закону № 3721);

— унаслідок інвалідності особи, яка наймається на роботу (ч. 3 ст. 17 Закону № 875). Виняток — випадки, коли за висновком медико-соціальної експертної комісії (далі — МСЕК) стан її здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або така трудова діяльність може погіршити стан здоров’я самого інваліда.

Необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу та укладенні трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку

Урахуйте: якщо ви відмовляєте у працевлаштуванні особі, направленій до вас із центру зайнятості, свою відмову потрібно обґрунтувати в корінці направлення на працевлаштування (див. форму направлення на працевлаштування, затверджену наказом Мінсоцполітики від 17.08.2015 р. № 848).

Як ви могли переконатися, роботодавцю в загальному випадку забороняється запроваджувати якісь обмеження при укладенні трудових договорів. Проте в деяких випадках це все ж можливо. Так, власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні одна одній (ст. 25¹ КЗпП). Причому до таких осіб відносять батьків, чоловіка/дружину, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей чоловіка/дружини. Зауважимо: на підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких «сімейних» обмежень установлюється законодавством.

Зверніть увагу: для окремих категорій громадян, неконкурентоспроможних на ринку праці, установлено особливі преференції при прийнятті на роботу. До таких осіб належать (ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість, ст. 196 КЗпП):

1) один із батьків (особа, яка їх замінює), який:

— утримує дитину (дітей) віком до 6 років;

— виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

— утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причин інвалідності);

2) діти-сироти і діти, позбавлені батьківського піклування;

3) особи, яким виповнилося 15 років і які за згодою одного з батьків (особи, яка їх замінює) можуть як виняток бути прийняті на роботу;

4) особи, звільнені після відбування покарання або примусового лікування;

5) молодь, яка вперше приймається на роботу, після:

— закінчення або припинення навчання в загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах (протягом 6 місяців після закінчення або припинення навчання);

— звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом 6 місяців після припинення служби);

6) особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до ст. 26 Закону № 1058 залишилося 10 років і менше;

7) інваліди, які не досягли пенсійного віку, установленого ст. 26 Закону № 1058;

8) учасники бойових дій, зазначені в пп. 19 і 20 ч. 1 ст. 6 Закону № 3551.

При цьому ч. 2 ст. 14 Закону про зайнятість установлює для підприємств, установ та організацій* з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб квоту в розмірі 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників** за попередній календарний рік для працевлаштування перелічених вище громадян (крім інвалідів).

* Обов’язок з виконання цієї трудової квоти не поширюється на фізосіб-підприємців і самозайнятих осіб (див. лист Мінсоцполітики від 08.06.2016 р. № 158/021/150-16).

** Цей показник визначають відповідно до Інструкції № 286 (детальніше див. у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 59, с. 25).

Майте на увазі: у разі невиконання роботодавцем протягом року зазначеної квоти йому загрожує штраф за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти (див. п. 12 табл. 5.1 на с. 101).

Детальніше про квоту для працевлаштування неконкурентоспроможних на ринку праці громадян читайте в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 1-2, с. 10.

Крім того, для всіх роботодавців незалежно від форми власності, галузевої приналежності та обраної системи оподаткування ст. 19 Закону № 875 установлено норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів.

Про нього детальніше ви можете прочитати на с. 93.

1.2. Трудовий договір

Вступ у трудові відносини з працівником неможливий без укладення з ним трудового договору (ч. 3 ст. 24 КЗпП).

Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем. У межах цієї угоди працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену такою угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. У свою чергу, роботодавець зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Форма договору

За загальним правилом, трудовий договір можна укладати як у письмовій, так і в усній формі. Водночас дотримання письмової форми трудового договору обов’язкове (ст. 24 КЗпП):

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору на роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім* (про особливості трудових відносин з неповнолітніми див. на с. 89);

* Неповнолітньою вважається дитина віком від 14 до 18 років (ст. 6 СКУ).

6) якщо роботодавцем є фізична особа, у тому числі фізична особа — підприємець;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Якщо трудовий договір укладається в письмовій формі, то в ньому в обов’язковому порядку мають бути зафіксовані:

— прізвище, ім’я та по батькові працівника;

— найменування роботодавця — юридичної особи або прізвище, ім’я та по батькові роботодавця — фізичної особи;

— місце роботи (об’єкт, дільниця, цех, структурний підрозділ);

— найменування роботи, професії або посади, трудові функції, які виконуватиме працівник (визначаються посадовою інструкцією). Зауважте: найменування роботи, професії або посади у трудовому договорі повинні відповідати Класифікатору професій;

— умови оплати праці (установлюються відповідно до затвердженої на підприємстві системи оплати праці);

— дата початку дії трудового договору і дата, коли працівник повинен фактично стати до роботи;

— строк дії трудового договору (якщо договір є строковим).

У процесі укладення трудового договору сторони можуть установлювати умови щодо:

1) індивідуального режиму роботи. Такий режим роботи може бути встановлено за угодою між працівником і роботодавцем або з ініціативи роботодавця на визначений строк чи безстроково. Так, наприклад, на прохання працівника йому можуть бути встановлені інші, ніж по підприємству в цілому, час початку і закінчення робочого дня, тривалість робочого дня і робочого тижня, час надання обідньої перерви і її тривалість тощо;

2) випробування при прийнятті на роботу. Детальніше про встановлення випробування див. на с. 15;

3) матеріальної відповідальності працівника;

4) нерозголошування комерційної таємниці тощо.

Майте на увазі:

умови трудового договору, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством і колективним договором, вважаються недійсними

На це прямо вказує ст. 9 КЗпП.

Строк дії договору

Тепер про строки дії трудового договору. Статтею 23 КЗпП установлено, що трудовий договір може бути укладено на:

1) невизначений строк (безстроковий трудовий договір);

2) визначений строк, установлений за угодою сторін;

3) час виконання певної роботи.

За загальним правилом із працівниками укладають безстрокові трудові договори. Проте трапляється, що трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи (наприклад, при виконанні сезонних робіт), умов її виконання (наприклад, при заміщенні тимчасово відсутнього працівника) або інтересів працівника. Тоді з працівником укладають строковий трудовий договір. Необхідність укладення строкового договору може бути також передбачена законодавчими актами.

До строкових трудових договорів відносять договори, укладені на певний строк і на час виконання певної роботи.

При укладенні строкового трудового договору строк його дії встановлюють за угодою сторін. Він може визначатися як конкретним строком, так і часом настання певної події (наприклад, поверненням на роботу працівниці з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами) або виконанням певного обсягу робіт (абзац другий п. 7 постанови № 9).

Укладаючи з працівником строковий трудовий договір, важливо правильно обчислити строк його дії. Річ у тім, що

якщо після закінчення строку, зазначеного в договорі, трудові відносини фактично тривають, дія договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39¹ КЗпП)

У зв’язку з цим нагадаємо, що обчислення строків, передбачених КЗпП, здійснюють відповідно до ст. 241¹ цього Кодексу. Так, при обчисленні строку дії трудового договору враховуйте такі правила:

1. Якщо строк дії трудового договору визначається днями, то його обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого розпочинається строк. Наприклад, ви уклали з працівником строковий трудовий договір 10 січня 2017 року на 90 днів. У такому разі обчислення 90-денного строку почнеться з 11 січня*. Отже, строк дії такого договору закінчиться 10 квітня 2017 року.

* Урахуйте: якщо в самому договорі не встановили інше, для відліку строку як орієнтир беремо дату початку дії трудового договору, а не дату, коли працівник фактично став до роботи. При цьому трудовий договір має бути укладено до початку роботи.

2. Строк, що обчислюється тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Наприклад, ви уклали з працівником трудовий договір на 6 тижнів у середу 15 лютого 2017 року. Тоді строк дії такого договору спливе в середу 29 березня 2017 року.

3. Строк, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, який не має відповідного числа, то строк закінчується останнього дня цього місяця. Наприклад, строковий трудовий договір було укладено 31 січня 2017 року на 5 місяців. У цьому випадку строк дії такого договору спливе 30 червня 2017 року, оскільки в червні тільки 30 календарних днів.

4. Строк, що обчислюється роками, спливає у відповідний місяць і число останнього року строку. Припустимо, ви уклали з працівником строковий трудовий договір на 1 рік 13 лютого 2017 року. У такій ситуації строк дії договору спливе 13 лютого 2018 року.

5. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Наприклад, строк дії трудового договору спливає у неділю 19 лютого 2017 року. На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з вихідними в суботу та неділю. У цьому разі днем звільнення буде 20 лютого 2017 року (понеділок) — перший після вихідного робочий день. Такий підхід демонструють суди при розгляді питань практичного застосування цієї норми*.

* Див. ухвали Апеляційного суду Львівської області від 17.03.2014 р. по справі № 442/7945/13 та Апеляційного суду Донецької області від 07.12.2016 р. по справі № 263/4607/16-ц.

Зауважимо: уникнути в подальшому непотрібних спорів допоможе зазначення у строковому трудовому договорі точної дати його закінчення.

Зверніть увагу: строкові трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, передбачених у ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.

Контракт

Особливою формою трудового договору є контракт.

У контракті строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Роботодавець має право працевлаштувати працівника шляхом укладення з ним контракту тільки у випадках, прямо передбачених законом (ч. 3 ст. 21 КЗпП)

Причому в окремих випадках укладення контракту з працівником не просто допускається, а є обов’язковим.

Хто ж ті обрані, на укладення контракту з якими законодавець дає добро або встановлює припис? Відповідь на це запитання наведемо в табл. 1.1 на с. 9.

Таблиця 1.1. Категорії працівників, які можуть бути працевлаштовані за контрактом

Майте на увазі: укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції МОП № 158, ратифікованої Україною 04.02.94 р. (див., зокрема, листи Мінпраці від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13 і від 21.02.2003 р. № 06/2-4/28).

Контракт укладають виключно в письмовій формі у двох примірниках (один — для працівника, другий — для роботодавця).

При укладенні контракту з працівниками підприємства, установи та організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності повинні керуватися Положенням № 170. Укладення контрактів при прийнятті на роботу керівників підприємств державної форми власності регулює постанова КМУ від 19.03.93 р. № 203.

Типову форму контракту затверджено наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23. Крім того, для окремих категорій працівників різними міністерствами та відомствами затверджено окремі типові форми контракту.

Контракт набуває чинності з дня його підписання або з дати, визначеної сторонами безпосередньо в самому контракті (п. 9 Положення № 170).

Що стосується строку його закінчення, то якщо він не зазначений у контракті, такий контракт вважатиметься укладеним на невизначений строк. Річ у тім, що КЗпП не містить умови, яка вказує на строковість контракту. Тому працівник і роботодавець мають право самостійно визначити строк його дії. Виняток становлять випадки, коли строк укладення контракту застережено у відповідних нормативно-правових актах.

Декілька слів скажемо щодо змісту контракту. Перш за все пам’ятайте: умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, генеральною та галузевими угодами і колективним договором, вважаються недійсними (п. 5 Положення № 170). Водночас законодавство допускає наявність специфічних умов у контракті, які можуть бути не вигідні працівнику. Зокрема, це тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави для розірвання контракту тощо (див. ч. 3 ст. 21 КЗпП).

1.3. Процедура укладення трудового договору

Отже, ми з’ясували, що між працівником і роботодавцем в обов’язковому порядку має бути укладено трудовий договір (в усній або письмовій формі). Тепер розглянемо, які дії роботодавця пов’язані з таким укладенням. У загальних рисах процедуру оформлення трудових відносин наведемо у вигляді схеми (див. рис. 1.1).

Розглянемо наведені на рис. 1.1 кроки детальніше.

Крок 1. Роботодавець, який працевлаштовує працівника, має право вимагати від нього такі документи, необхідні для оформлення трудових відносин:

1) паспорт або інший документ, що засвідчує особу (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Прийняття на роботу громадян без паспорта або з недійсним паспортом загрожує для посадових осіб підприємства адмінштрафом (див. пп. 29 і 30 табл. 5.2 на с. 107);

2) довідку про реєстраційний номер облікової картки платника податків або ідентифікаційний номер (п.п. 70.12.1 ПКУ, п. 1 розд. ХI Положення № 779). Зазначений документ не надають особи, які з релігійних переконань відмовилися від реєстраційного номера облікової картки платника податків (ідентифікаційного номера), про що мають відповідну відмітку в паспорті;

3) трудову книжку (ч. 2 ст. 24 КЗпП, п. 1.3 Інструкції № 58). Особи, які приймаються на роботу за сумісництвом або вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, цей документ не подають;

4) військово-обліковий документ, а саме (ч. 5 ст. 34 Закону № 2232, п. 3.5 Інструкції № 660):

— призовники — посвідчення про приписку до призовної дільниці;

— військовозобов’язані — військовий квиток або тимчасове посвідчення.

Майте на увазі: роботодавець може прийняти на роботу військовозобов’язаного або призовника тільки в разі, якщо він перебуває на військовому обліку у військовому комісаріаті за місцем проживання (перебуває на військовому обліку в СБУ). Невиконання цієї вимоги загрожує керівникам або іншим посадовим особам підприємств накладенням адмінштрафу згідно зі ст. 211³ КУпАП (див. пп. 31 і 32 табл. 5.2 на с. 108);

5) свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (п. 17 Порядку № 1306). Особи, які вперше шукають роботу, таке свідоцтво не подають;

6) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Цей документ подають, якщо він необхідний для допуску до виконання певної роботи;

7) документ про стан здоров’я (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Подають тільки у випадках, визначених законодавством;

8) інші документи, вимагати подання яких не забороняє ст. 25 КЗпП (наприклад, автобіографія, характеристика, рекомендації, документи, що свідчать про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо).

Нагадаємо: при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які приходять на роботу, відомості про їх партійну та національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання або перебування і документи, подання яких не передбачене законодавством (ст. 25 КЗпП).

Крок 2. При прийнятті на роботу роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього медичного огляду працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці чи таких, де є потреба у професійному доборі (ст. 169 КЗпП). Переліки шкідливих і небезпечних факторів, а також робіт, за наявності яких роботодавець зобов’язаний організовувати проведення попередніх медоглядів, затверджено наказом МОЗ від 21.05.2007 р. № 246. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковому медичному огляду у зв’язку з тим, що вони зайняті обслуговуванням населення, затверджено постановою № 559.

Крім того, для окремих спеціальностей обов’язкове проведення попереднього психіатричного (див. постанову КМУ від 27.09.2000 р. № 1465) і наркологічного (див. постанову КМУ від 06.11.97 р. № 1238) оглядів.

Крок 3. Варто зауважити, що заява про прийняття на роботу в законодавчих актах не згадується як обов’язковий документ. Водночас її подання роботодавцю — усталена практика. Приклад такої заяви ви можете знайти у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 102, с. 78.

Крок 4. Якщо з поданими документами все гаразд, то працівник і роботодавець узгоджують умови та форму трудового договору. Про те, що є трудовим договором, що в ньому зазначають і в якій формі він може бути укладений, читайте на с. 6.

При укладенні договору роботодавець повинен проінструктувати працівника, а саме:

— роз’яснити його права та обов’язки;

— проінформувати його під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунені, і можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

— ознайомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором;

— проінструктувати його з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Крім того,

до допуску до роботи роботодавець повинен визначити працівнику його робоче місце і забезпечити його необхідними для роботи засобами

Крок 5. Укладення трудового договору між роботодавцем і найманою особою оформляють шляхом видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, з яким працівник має бути ознайомлений під підпис (ст. 24 КЗпП). Причому такий порядок оформлення діє при укладенні трудового договору як у письмовій, так і в усній формі.

Типову форму наказу (розпорядження) про прийняття на роботу № П-1 затверджено наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489. З прикладом її заповнення ви можете ознайомитися у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 102, с. 81.

Крок 6. Згідно з ч. 3 ст. 24 КЗпП роботодавець має право допустити працівника до роботи тільки після повідомлення органу ДФСУ про таке прийняття в порядку, установленому КМУ. Такий порядок, як і сама форма повідомлення, затверджено постановою № 413. Згідно з цим документом Повідомлення про прийняття працівника на роботу подають до органу ДФСУ в один із таких способів:

— засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб;

— на паперових носіях з копією в електронній формі;

— на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж з п’ятьма особами. Причому кількість уже працюючих найманих працівників не важлива. Як роз’яснюють фіскали в листі ДФСУ від 05.10.2015 р. № 21095/6/99-99-17-03-03-15, такий варіант подання допустимий, якщо безпосередньо в Повідомленні зазначено інформацію про прийняття на роботу не більше ніж на 5 осіб.

А за скільки днів подавати? Чіткої відповіді на це запитання постанова № 413 не дає. На нашу думку, це потрібно зробити хоча б за 1 день до початку роботи. А ось із повідомленням у день виходу працівника на роботу потрібно бути обережними. Вважаємо, що таке повідомлення «день у день» допустиме тільки в тому випадку, якщо працівник буде допущений до роботи після подання Повідомлення до органу ДФСУ і це буде підтверджено на документальному рівні (наприклад, квитанція про отримання фіскалами повідомлення надійшла о 10:00, а працівник згідно з графіком роботи був допущений до роботи о 16:00). Якщо точного часу подання Повідомлення немає, а є тільки дата (наприклад, при поданні його в паперовому вигляді через канцелярію ДПІ), то вважаємо за необхідне виходити з презумпції правоти роботодавця. Тягар доведення іншого лежить на контролерах.

Урахуйте: питання своєчасного подання Повідомлення до органу ДФСУ — неабияке. Адже якщо не здійснити таке повідомлення або зробити це із запізненням, то можна нарватися на штрафи. Хочете дізнатися про це більше? Тоді пропонуємо вам звернутися до розділу 5 на с. 99.

Детальніше тему повідомлення органів ДФСУ про прийняття на роботу працівників висвітлено в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 56, с. 7; № 76, с. 21 і № 90, с. 7; 2016, № 73, с. 6 і № 79, с. 9.

Крок 7. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність роботодавці укладають з працівниками, які досягли 18-річного віку, що обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей (ст. 135¹ КЗпП).

Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджено постановою № 447/24. Причому зауважте: тільки наявність посади або роботи в зазначеному Переліку не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо трудова функція працівника не передбачає перелічені обов’язки (див. лист Мінпраці від 12.10.2010 р. № 312/13/116-10).

Більше про договори про повну матеріальну відповідальність див. у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 59, с. 111.

Крок 8. Особова картка працівника є основним первинним документом з обліку особового складу. Її типову форму № П-2 затверджено наказом № 495. Особову картку заповнюють:

1) на всіх працівників, у тому числі на сумісників;

2) в одному примірнику;

3) як правило, працівники відділу кадрів на підставі опитування працівника і документів, відомості з яких зазначаються в особовій картці. Такими документами є: паспорт, військовий квиток (тимчасове посвідчення, видане замість військового квитка, або посвідчення про приписку до призовної дільниці), трудова книжка, диплом (свідоцтво, посвідчення) про закінчення навчального закладу, накази (розпорядження) про прийняття на роботу, переведення, звільнення тощо.

Відомості про прийняття на роботу зазначають у розділі IV «Призначення і переведення» особової картки працівника на підставі підписаного наказу (розпорядження) про прийняття на роботу.

З кожним записом, що вноситься до розділу IV особової картки, працівника ознайомлюють під підпис у графі «Підпис працівника»

Детальніше з порядком заповнення особової картки працівника ви можете ознайомитися у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 7, с. 42.

Крок 9. Трудова книжка — це основний документ про трудову діяльність працівника (ст. 48 КЗпП, п. 1.1 Інструкції № 58). Порядок заповнення та ведення трудових книжок установлено Інструкцією № 58.

Роботодавець веде трудові книжки на всіх працівників, для яких це місце роботи є основним. Якщо працівник працевлаштовується вперше, роботодавець протягом 5 днів із дня прийняття на роботу оформляє такому працівнику трудову книжку (ст. 48 КЗпП).

Запис про прийняття працівника на роботу вносять до розділу «Відомості про роботу» його трудової книжки після видання відповідного наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку.

Зауважте: за бажанням працівника-сумісника запис про роботу за сумісництвом може бути внесено до його трудової книжки окремим рядком роботодавцем за місцем основної роботи такої особи (п. 2.14 Інструкції № 58).

Детальніше про заповнення трудових книжок див. у журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 77, с. 85.

1.4. Установлюємо строк випробування

Згідно з ч. 1 ст. 26 КЗпП роботодавець може встановити працівнику строк випробування. Роблять це при укладенні трудового договору за угодою сторін, тобто за домовленістю між працівником і роботодавцем. Інформацію про встановлення строку випробування зазначають у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Роботодавець не має права в односторонньому порядку встановлювати строк випробування працівнику, який працевлаштовується

Для того щоб дотриматися вимог ст. 26 КЗпП, умова про випробування повинна міститися в (див. лист Мінсоцполітики від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12):

— письмово оформленому трудовому договорі (контракті) і наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу,

або

— заяві про прийняття на роботу і наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу,

або

— наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівник був ознайомлений під підпис до початку роботи,

або

— наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівник був ознайомлений під підпис після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти наявності в наказі такої умови.

Якщо ж умова про встановлення випробування була зазначена тільки в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівник не був ознайомлений під підпис, таке випробування вважатиметься встановленим з порушенням законодавства про працю.

Майте на увазі: у ч. 3 ст. 26 КЗпП законодавець визначив категорії осіб, яким при прийнятті на роботу випробування не встановлюється. Це:

— особи, які не досягли 18 років;

— молоді робітники після закінчення ними професійних навчально-виховних закладів;

— молоді спеціалісти після закінчення ними вищих навчальних закладів;

— особи, звільнені в запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;

— інваліди, направлені на роботу згідно з рекомендаціями МСЕК;

— особи, обрані на посаду;

— переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

— особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

— вагітні жінки;

— одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

— особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

— особи, які приймаються для виконання тимчасових або сезонних робіт;

— внутрішньо переміщені особи;

— особи, яких приймають на роботу до іншої місцевості або в порядку переведення на інше підприємство, до установи, організації.

Крім того, чинним законодавством можуть бути передбачені інші випадки, коли випробування встановлювати заборонено.

Також роботодавець не має права встановлювати строк випробування категоріям працівників, які зазначені у ст. 184 і 186¹ КЗпП і не увійшли до переліку, наведеного в ч. 3 ст. 26 цього Кодексу. До них належать:

— жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо жінка перебуває у відпустці для догляду за дитиною);

— батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

— опікуни (піклувальники);

— один із прийомних батьків;

— один із батьків-вихователів.

Пов’язано це з тим, що зазначені категорії працівників не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця. У свою чергу, розірвання трудового договору через невідповідність працівника посаді або виконуваній роботі, виявлену протягом строку випробування (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП), належить до звільнення з ініціативи роботодавця.

Тепер про строки випробування. Згідно зі ст. 27 КЗпП вони не можуть перевищувати*:

* Строк випробування обчислюють за правилами, установленими у ст. 241¹ КЗпП (див. с. 7).

— для робітників — 1 місяця;

— для інших працівників — 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців.

Крім КЗпП, для окремих категорій працівників тривалість строку випробування може бути встановлено спеціальними законодавчими актами України. Так, наприклад, державним службовцям випробування встановлюють строком до 6 місяців на підставі ч. 3 ст. 35 Закону про держслужбу.

Зауважте: строки випробування, установлені законодавчими актами, є максимально можливими. Тому роботодавець може за погодженням з працівником установити останньому строк випробування меншої тривалості, а в деяких випадках може не встановлювати його взагалі*. А ось установити строк випробування, що перевищує визначений законодавством, роботодавець не має права. Навіть у тому випадку, якщо працівник письмово підтвердить свою згоду на строк випробування такої тривалості, це буде порушенням трудового законодавства.

* Якщо обов’язковість установлення строку випробування прямо не застережена в законодавчому акті.

Зверніть увагу:

до строку випробування не зараховують дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причин (ч. 3 ст. 27 КЗпП)

Важливо! Якщо після закінчення строку випробування працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, то він вважається таким, що пройшов випробування. Після цього розірвати трудовий договір з ним можливо тільки на загальних підставах. Повідомляти якимось чином або видавати наказ (розпорядження) про те, що працівник пройшов випробування, не потрібно.

Якщо в період випробування встановлено невідповідність працівника посаді, на яку він був прийнятий, або виконуваній ним роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника (ч. 2 ст. 28, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Причому попередити про це працівника потрібно письмово за 3 дні до такого звільнення. У свою чергу, працівник має право оскаржити розірвання трудового договору за такими підставами в порядку, визначеному для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Детальніше питання встановлення працівникам строку випробування висвітлено в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 57, с. 11. Крім того, більше про звільнення працівника в разі незадовільного результату випробування ви можете прочитати в підрозділі 3.17 цього спецвипуску на с. 75.

1.5. Особливості прийняття на роботу іноземців та осіб без громадянства

Умови прийняття на роботу негромадян України

У працевлаштуванні іноземних громадян зацікавлені роботодавці, які не можуть знайти фахівців відповідної кваліфікації в Україні. Як це зробити відповідно до чинного законодавства? Давайте розбиратися.

Перш за все зауважимо, що іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть призначатися на посаду або займатися трудовою діяльністю в разі, якщо відповідно до законодавства призначення на посаду або здійснення діяльності пов’язане з приналежністю до громадянства України (ч. 5 ст. 42 Закону про зайнятість). Виняток — випадки, коли інше передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України. Так, наприклад, іноземці та особи без громадянства не можуть бути:

— державними службовцями (ст. 19 Закону про держслужбу);

— суддями (ч. 1 ст. 52 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 07.07.2010 р. № 2453-VI);

— поліцейськими (ч. 1 ст. 17 Закону про Нацполіцію);

— співробітниками СБУ (ст. 19 Закону про СБУ);

— прокурорами (ст. 27 Закону про прокуратуру);

— нотаріусами (ст. 3 Закону про нотаріат).

На «дозволені» посади та робочі місця іноземні громадяни можуть працевлаштуватися тільки в разі особливої необхідності. Причому зауважте: ст. 42 Закону про зайнятість дозволяє працевлаштовувати іноземців та осіб без громадянства тільки підприємствам, установам та організаціям. Отже,

підприємці не мають права використовувати працю таких осіб на території України

Це підтверджує і Державний центр зайнятості в листі від 03.10.2013 р. № ДЦ-09-6306/0/6-13.

У загальному випадку працевлаштувати іноземця або особу без громадянства (у тому числі за сумісництвом) можна тільки за наявності спеціального дозволу.

Законодавство робить виняток тільки для окремих категорій негромадян України. Так, прийняти на роботу без дозволу можна (ч. 6 ст. 42 Закону про зайнятість):

1) іноземців, які постійно проживають в Україні;

2) іноземців, які набули статусу біженця відповідно до законодавства України або одержали дозвіл на імміграцію в Україну;

3) іноземців, яких визнано особами, що потребують додаткового захисту або яким надано тимчасовий захист в Україні;

4) представників іноземного морського (річкового) флоту та авіакомпаній, які обслуговують такі компанії на території України;

5) працівників іноземних засобів масової інформації, акредитованих для роботи в Україні;

6) спортсменів, які набули професійного статусу, артистів та працівників мистецтва для роботи в Україні за фахом;

7) працівників аварійно-рятувальних служб для виконання термінових робіт;

8) працівників іноземних представництв, які зареєстровані на території України в установленому законодавством порядку;

9) священнослужителів, які є іноземцями і тимчасово перебувають в Україні на запрошення релігійних організацій для провадження канонічної діяльності тільки в таких організаціях з офіційним погодженням з органом, який здійснив реєстрацію статуту (положення) відповідної релігійної організації;

10) іноземців, які прибули до України для участі у реалізації проектів міжнародної технічної допомоги;

11) іноземців, які прибули до України для провадження викладацької та/або наукової діяльності у вищих навчальних закладах на їх запрошення;

12) інших іноземців у випадках, передбачених законами та міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.

Якщо іноземець (особа без громадянства) не належить до вищезазначених категорій осіб, то, перш ніж перейти до звичайної процедури працевлаштування, українському роботодавцю необхідно отримати дозвіл на працевлаштування іноземця. Як це зробити, розглянемо далі.

Оформляємо дозвіл на працевлаштування

Процедуру видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства визначено Порядком № 437.

Дозвіл для працевлаштування іноземця (особи без громадянства) можна отримати за умови, що в Україні (регіоні) відсутні кваліфіковані працівники, здатні виконувати відповідний вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності застосування їх праці, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.

Застосування праці іноземця (особи без громадянства) є доцільним і досить обґрунтованим, якщо він:

— претендує на посаду керівника, заступника керівника або іншу керівну посаду за умови, що такий іноземець або особа без громадянства є засновником чи учасником підприємства;

— претендує на посаду, що передбачає створення об’єктів авторського права та/або суміжних прав як основний трудовий обов’язок;

— претендує в суб’єкта індустрії програмної продукції на посаду керівника або посаду, назва якої визначається відповідно до кодів професій 2131.2, 2132.2 і 3121 Класифікатора професій;

— має диплом про вищу освіту одного з навчальних закладів, віднесених до першої сотні в одному з таких світових рейтингів*:

* При прийнятті рішення про видачу дозволу використовують рейтинг поточного, минулого або позаминулого років.

1) Times Higher Education за відповідною категорією професії;

2) Academic Ranking of World Universities, підготовлений Центром університетів світового класу при Шанхайському університеті Цзяо Тун;

3) QS World University Rankings by Faculty;

4) Webometrics Ranking of World Universities.

Дозвіл на застосування праці іноземців видає центр зайнятості за місцезнаходженням підприємства (установи, організації). Отримати його можна за плату, розмір якої становить 4 МЗП. Цю суму перераховують до бюджету Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Увага! Плату за видачу дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства не справляють для осіб:

— щодо яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання про надання статусу біженця або особи, яка вимагає додаткового захисту;

— які подали документи для продовження дії дозволу.

Тепер безпосередньо про процедуру отримання дозволу. Поділимо її на декілька етапів (див. рис. 1.2).

Тепер детальніше пройдемося по кожному з етапів, наведених на рис. 1.2.

Етап 1. Мета подання до центру зайнятості інформації про попит на робочу силу (вакансії) — можливість працевлаштування на вакантне місце громадян України. Якщо відповідних кваліфікованих фахівців в Україні немає, переходимо до етапу 2.

Етап 2. Перелік документів, які роботодавець повинен подати до центру зайнятості для отримання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, наведено в пп. 6 — 8 Порядку № 437. Так, у загальному випадку для отримання такого дозволу роботодавець подає:

— заяву (додаток до Порядку № 437);

— копії документів про освіту або кваліфікацію іноземця (особи без громадянства);

— копії сторінок паспортного документа з особистими даними разом із перекладом українською мовою, засвідченим у встановленому законодавством порядку;

— дві кольорові фотокартки іноземця або особи без громадянства розміром 3,5 х 4,5 см;

— документ, виданий лікувально-профілактичним закладом про те, що особа не хвора на хронічний алкоголізм, токсикоманію, наркоманію або інфекційні захворювання, перелік яких визначено МОЗ;

— довідку, скріплену печаткою та засвідчену підписом роботодавця, про те, що посада, на якій застосовуватиметься праця іноземця або особи без громадянства, відповідно до законодавства не пов’язана з приналежністю до громадянства України і не вимагає допуску до державної таємниці. У разі наявності у роботодавця режимно-секретного органу довідку підписує також керівник такого органу;

— довідку МВС про те, що іноземець (особа без громадянства), який на момент оформлення дозволу перебуває на території України, не відбуває покарання за скоєння злочину і стосовно нього не здійснюється кримінальне провадження;

— довідку уповноваженого органу країни походження (перебування) про те, що іноземець (особа без громадянства), який на момент оформлення дозволу перебуває за межами України, не відбуває покарання за скоєння злочину і стосовно нього не здійснюється кримінальне провадження;

— довіреність, що посвідчує право особи представляти інтереси роботодавця щодо оформлення дозволу (якщо це не керівник підприємства).

У разі працевлаштування окремих категорій іноземців роботодавець додатково подає документи, перелічені в п. 7 Порядку № 437.

Зверніть увагу: документи, видані за межами України, мають бути перекладені українською мовою, засвідчені згідно із законодавством країни їх видачі та легалізовані в установленому порядку, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України (абзац одинадцятий п. 6 і абзац шостий п. 7 Порядку № 437).

Для осіб, щодо яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання про визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту, список документів набагато коротший. Так, для одержання дозволу на застосування праці таких осіб роботодавець, крім заяви, подає:

— копії рішення про оформлення документів для вирішення питання про визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту, і довідки про звернення за захистом в Україні;

— дві кольорові фотокартки іноземця (особи без громадянства) розміром 3,5 х 4,5 см.

Посадові особи центру зайнятості не мають права вимагати від роботодавця документи, не передбачені Порядком № 437

Етап 3. Співробітник центру зайнятості приймає та реєструє заяву і документи в день їх отримання за описом. Копію такого опису видають підприємству з відміткою про дату і номер реєстрації таких документів. Якщо документи подано не в повному обсязі або вони не відповідають вимогам Порядку № 437, заява залишається без розгляду, про що не пізніше ніж через 3 робочих дні з дати прийняття документів письмово повідомляють роботодавцю. Йому повертають усі документи.

Етап 4. Центр зайнятості приймає рішення про видачу дозволу або про відмову протягом 7 робочих днів з дня реєстрації документів (п. 13 Порядку № 437). Рішення оформляють наказом.

Причини, через які роботодавцю може бути відмовлено у видачі дозволу, наведено в п. 24 Порядку № 437. Зокрема, підставою для відмови є наявність заборгованості зі сплати ЄСВ і за штрафними санкціями за порушення вимог Закону про зайнятість.

Підприємство може оскаржити відмову у видачі дозволу в Державній службі зайнятості або в суді не пізніше ніж через 10 календарних днів з дати його отримання.

Етап 5. Рішення центру зайнятості надсилають роботодавцю поштою з повідомленням про вручення та електронною поштою із зазначенням платіжних реквізитів для здійснення плати за видачу дозволу (якщо рішення позитивне). Також його розміщують на офіційному веб-сайті центру зайнятості. На ці дії законодавством відведено 2 робочі дні з дня прийняття відповідного рішення.

Якщо рішення центру зайнятості позитивне, переходимо до етапу 6.

Етап 6. Роботодавець перераховує грошові кошти на зазначений у рішенні рахунок Фонду соцстрахування на випадок безробіття. Майте на увазі: у разі невнесення роботодавцем такої плати протягом 10 робочих днів із дня отримання ним поштою з повідомленням про вручення рішення про видачу дозволу рішення буде скасовано (п. 15 Порядку № 437).

Етап 7. Центр зайнятості оформляє та видає дозвіл за умови звернення роботодавця не пізніше ніж через 3 робочих дні з дати зарахування коштів на рахунок Фонду.

Укласти трудовий договір (контракт) з іноземцем (особою без громадянства) слід не пізніше ніж через 90 календарних днів з дати початку дії дозволу на працевлаштування. Протягом 10 календарних днів з дати укладення трудового договору (контракту) його копію, засвідчену роботодавцем, необхідно подати центру зайнятості.

Іноземний громадянин (особа без громадянства) не став до роботи в передбачений трудовим договором (контрактом) строк без поважних причин? Тоді протягом 5 робочих днів потрібно письмово повідомити про це центр зайнятості або підрозділ державної міграційної служби за місцем видачі посвідки на тимчасове проживання, а також центр зайнятості, яким видано дозвіл (п. 28 Порядку № 437).

Дозвіл на застосування праці іноземців видають:

— у загальному випадку — на строк до одного року. Передбачено можливість продовження строку дії дозволу необмежену кількість разів на такий самий строк;

— для іноземців, які належать до категорії «внутрішньокорпоративні цесіонарії», — на строк не більше 3 років. Продовжити строк дії дозволу можна на 2 роки необмежену кількість разів;

— для іноземців (осіб без громадянства), щодо яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту, — на строк дії довідки про звернення за захистом в Україні, але не більше ніж на один рік. Строк дії дозволу може бути продовжено в разі продовження дії такої довідки.

Випадки, коли дозвіл може бути анульовано, зазначено в п. 25 Порядку № 437.

За порушення умов використання праці іноземців роботодавці несуть відповідальність (див. п. 13 табл. 5.1 на с. 101).

Після отримання роботодавцем дозволу на застосування праці іноземця останньому необхідно:

1) оформити візу відповідного типу згідно з Правилами № 567 та Інструкцією № 196;

2) пройти реєстрацію в пункті пропуску через державний кордон при в’їзді в Україну;

3) зареєструвати своє місце проживання;

4) отримати посвідку на тимчасове проживання в Україні;

5) отримати реєстраційний номер облікової картки платника податків.

Зверніть увагу: інформація про реєстраційний номер платника податків зазначається у трудовому договорі (контракті), що укладається з іноземцем. Тому цей номер необхідно отримати до моменту укладення трудового договору. Причому відмовитися від його отримання іноземець не зможе, оскільки процедуру відмови передбачено тільки для громадян України.

висновки

• Укладення з працівником трудового договору в усній або письмовій формі є обов’язковим.
• Укладення з працівником контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається.
• Роботодавець має право допустити працівника до роботи тільки після повідомлення органу ДФСУ про таке прийняття в порядку, передбаченому КМУ.
• Роботодавець за домовленістю з працівником може встановити останньому строк випробування, крім випадків, коли встановлення строку випробування заборонено законом.
• Працевлаштувати іноземця або особу без громадянства в загальному випадку можна тільки за наявності спеціального дозволу, отриманого в центрі зайнятості.