Прием на работу

Одним из самых ценных ресурсов каждого субъекта хозяйствования является квалифицированная рабочая сила. При этом найти сотрудника, отвечающего всем запросам работодателя, непросто. Когда же искомый работник найден, возникает вопрос об оформлении с ним трудовых отношений. И тут нужно учитывать ряд нюансов: законодательно установленные гарантии и ограничения при приеме на работу, правила установления испытательного срока, особенности приема на работу иностранцев и лиц без гражданства. А главное — необходимо четко соблюсти процедуру заключения трудового договора или же контракта с вновь принятым сотрудником. Разобраться во всех тонкостях приема на работу поможет этот раздел спецвыпуска.

1.1. Гарантии и ограничения при приеме на работу

КЗоТ и ряд других законодательных актов предусматривают гарантии и ограничения при приеме на работу. Рассмотрим их.

Прежде всего вы должны знать, что в сфере труда запрещена какая-либо дискриминация, в частности, прямое или непрямое ограничение прав работников в зависимости от ( ст. 2¹ КЗоТ):

— расы и цвета кожи;

— политических, религиозных и других убеждений;

— пола, гендерной идентичности и сексуальной ориентации;

— этнического, социального и иностранного происхождения;

— возраста;

— состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД;

— семейного или имущественного положения;

— места проживания;

— членства в профсоюзе или другом объединении граждан;

— языковых признаков и пр.

Следовательно,

отказ кандидату в приеме на работу, основанный на указанных признаках (за исключением отдельных, установленных законодательством случаев), является неправомерным

Помните: лицо имеет право на возмещение материального и морального ущерба, нанесенного ему вследствие дискриминации ( ст. 15 Закона № 5207). Кроме того, отказавшее в приеме на работу должностное лицо в этом случае может быть привлечено к административной ответственности. Понесет свою долю ответственности за нарушение требований трудового законодательства и работодатель*.

* Подробно о штрафных санкциях см. в разделе 5 на с. 99.

В связи с «дискриминационным» запретом в сфере труда законодатель предъявляет определенные требования к объявлениям о вакансиях. Так, в соответствии со ст. 24¹ Закона о рекламе в объявлениях (рекламе) о вакансиях запрещено:

— указывать ограничения относительно возраста кандидатов;

— предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола;

— выдвигать требования, предоставляющие преимущество представителям определенного пола, расы, цвета кожи (кроме случаев, определенных законодательством);

— выдвигать требования относительно политических, религиозных и других убеждений, членства в профессиональных союзах или других объединениях граждан, этнического и социального происхождения, имущественного состояния, места жительства, языковых или других признаков.

Учтите: нарушать указанные запреты — себе вредить. Ведь за такие правонарушения рекламодателю грозит весьма внушительный штраф — в 10-кратном размере минимальной заработной платы (далее — МЗП), установленной на момент выявления нарушения ( ч. 3 ст. 24¹ Закона о рекламе).

Далее более подробно остановимся на правилах, которые работодатель должен соблюдать при заключении трудового договора.

1. Запрещено ограничивать прямо или косвенно права либо устанавливать прямые или косвенные преимущества в зависимости от ( ст. 22 КЗоТ):

— происхождения, социального и имущественного состояния;

— расовой и национальной принадлежности;

— пола;

— языка;

— политических взглядов и религиозных убеждений;

— членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан;

— рода и характера занятий;

— места проживания.

Также отметьте: работодателям запрещено требовать от трудоустраивающихся лиц предоставления сведений о личной жизни ( ч. 3 ст. 11 Закона о занятости).

В то же время КЗоТ допускает, что законодательные акты Украины могут устанавливать требования относительно возраста, уровня образования и состояния здоровья работника.

2. В общем случае запрещено принимать на работу лиц младше 16 лет ( ч. 1 ст. 188 КЗоТ). Однако в качестве исключения разрешено трудоустраивать:

— лиц, достигших 15 лет, — по согласию одного из родителей или лица, его заменяющего;

— учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, достигших 14-летнего возраста, для выполнения легкой работы — по согласию одного из родителей или лица, его заменяющего. При этом должны соблюдаться следующие условия: такая работа не будет наносить вред здоровью юному работнику, нарушать процесс его обучения и будет выполняться в свободное от учебы время.

3. Запрещено заключать трудовой договор с гражданином, которому по медицинскому заключению предлагаемая работа противопоказана по состоянию здоровья ( ч. 5 ст. 24 КЗоТ). Как правило, это работа, связанная с тяжелыми нагрузками либо вредными или опасными условиями труда. В таких случаях, чтобы определить соответствие состояния здоровья лица должности, на которую оно принимается, работодатель при приеме на работу за собственные средства проводит предварительный медицинский осмотр такого лица. Этого требует ст. 169 КЗоТ. Порядок проведения таких медосмотров утвержден приказом Минздрава от 21.05.2007 г. № 246.

Кроме того, состояние здоровья работников важно в случае, если их работа связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных заболеваний. При приеме на такую работу лица также должны проходить предварительные медосмотры до приема на работу. Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим осмотрам, утвержден постановлением № 559.

4. Работодатель не может отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий ( ч. 4 ст. 24 КЗоТ).

5. Запрещено отказывать в приеме на работу женщинам по причинам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а также одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида ( ст. 184 КЗоТ). Помните: указанная гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов и попечителей ( ст. 186¹ КЗоТ). В случае отказа в приеме на работу таким категориям лиц работодатель обязан уведомить их о причине отказа в письменной форме. В свою очередь, лицо может обжаловать такой отказ в суде.

6. Работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

— в связи с тем, что претендент на вакантную должность достиг пенсионного возраста ( ч. 2 ст. 11 Закона № 3721);

— по причине инвалидности лица, нанимаемого на работу ( ч. 3 ст. 17 Закона № 875). Исключение — случаи, когда по заключению медико-социальной экспертной комиссии (далее — МСЭК) состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, либо такая трудовая деятельность может ухудшить состояние здоровья самого инвалида.

Необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке

Учтите: если вы отказываете в трудоустройстве лицу, направленному к вам из центра занятости, свой отказ нужно обосновать в корешке направления на трудоустройство (см. форму направления на трудоустройство, утвержденную приказом Минсоцполитики от 17.08.2015 г. № 848).

Как вы могли убедиться, работодателю в общем случае запрещается вводить какие-либо ограничения при заключении трудовых договоров. Однако в некоторых случаях это все же возможно. Так, собственник вправе вводить ограничение относительно совместной работы на одном предприятии лиц, которые являются близкими родственниками или свояками, если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу ( ст. 25¹ КЗоТ). Причем к таким лицам относят родителей, супругов, братьев, сестер, детей, а также родителей, братьев, сестер и детей супругов. Заметим: на предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы собственности порядок ввода таких «родственных» ограничений устанавливается законодательством.

Обратите внимание: для отдельных категорий граждан, неконкурентоспособных на рынке труда, установлены особые преференции при приеме на работу. К таким лицам относятся ( ч. 1 ст. 14 Закона о занятости, ст. 196 КЗоТ):

1) один из родителей (лицо, их заменяющее), который:

— содержит ребенка (детей) в возрасте до 6 лет;

— воспитывает без одного из супругов ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— содержит без одного из супругов инвалида с детства (независимо от возраста) и/или инвалида І группы (независимо от причин инвалидности);

2) дети-сироты и деты, лишенные родительской опеки;

3) лица, которым исполнилось 15 лет и которые по согласию одного из родителей (лица, их заменяющего) могут в качестве исключения быть приняты на работу;

4) лица, освобожденные после отбывания наказания или принудительного лечения;

5) молодежь, которая впервые принимается на работу, после:

— окончания или прекращения обучения в общеобразовательных, профессионально-технических и высших учебных заведениях (в течение 6 месяцев после окончания или прекращения обучения);

— увольнения со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы (в течение 6 месяцев после прекращения службы);

6) лица, которым до наступления права на пенсию по возрасту в соответствии со ст. 26 Закона № 1058 осталось 10 лет и меньше;

7) инвалиды, не достигшие пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона № 1058;

8) участники боевых действий, указанные в пп. 19 и 20 ч. 1 ст. 6 Закона № 3551.

При этом ч. 2 ст. 14 Закона о занятости устанавливает для предприятий, учреждений и организаций* с численностью штатных работников свыше 20 человек квоту в размере 5 % среднеучетной численности штатных работников** за предыдущий календарный год для трудоустройства перечисленных выше граждан (кроме инвалидов).

* Обязанность по выполнению этой трудовой квоты не распространяется на физлиц-предпринимателей и самозанятых лиц (см. письмо Минсоцполитики от 08.06.2016 г. № 158/021/150-16).

** Этот показатель определяют в соответствии с Инструкцией № 286 (подробнее см. в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 59, с. 25).

Имейте в виду: в случае невыполнения работодателем в течение года указанной квоты ему грозит штраф за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве таких лиц в пределах соответствующей квоты (см. п. 12 табл. 5.1 на с. 101).

Подробнее о квоте для трудоустройства неконкурентоспособных на рынке труда граждан читайте в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 1-2, с. 10.

Кроме того, для всех работодателей независимо от формы собственности, отраслевой принадлежности и избранной системы налогообложения ст. 19 Закона № 875 установлен норматив рабочих мест для трудоустройства инвалидов. О нем подробнее вы можете прочесть на с. 93.

1.2. Трудовой договор

Вступление в трудовые отношения с работником невозможно без заключения с ним трудового договора ( ч. 3 ст. 24 КЗоТ).

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем. В рамках этого соглашения работник обязуется выполнять работу, определенную таким соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. В свою очередь, работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон ( ст. 21 КЗоТ).

Форма договора

По общему правилу, трудовой договор можно заключать как в письменной, так и в устной форме. Вместе с тем соблюдение письменной формы трудового договора обязательно ( ст. 24 КЗоТ):

1) при организованном наборе работников;

2) при заключении трудового договора на работу в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) при заключении контракта;

4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним* (об особенностях трудовых отношений с несовершеннолетними см. на с. 89);

* Несовершеннолетним считается ребенок в возрасте от 14 до 18 лет ( ст. 6 СКУ).

6) если работодателем является физическое лицо, в том числе физическое лицо — предприниматель;

7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Если трудовой договор заключается в письменной форме, то в нем в обязательном порядке должны быть зафиксированы:

— фамилия, имя и отчество работника;

— наименование работодателя — юридического лица или фамилия, имя и отчество работодателя — физического лица;

— место работы (объект, участок, цех, структурное подразделение);

— наименование работы, профессии или должности, трудовые функции, которые будет выполнять работник (определяются должностной инструкцией). Учтите: наименование работы, профессии или должности в трудовом договоре должно соответствовать Классификатору профессий;

— условия оплаты труда (устанавливаются в соответствии с утвержденной на предприятии системой оплаты труда);

— дата начала действия трудового договора и дата, когда работник должен фактически приступить к работе;

— срок действия трудового договора (если договор является срочным).

В процессе заключения трудового договора стороны могут устанавливать условия относительно:

1) индивидуального режима работы. Такой режим работы может быть установлен по соглашению между работником и работодателем либо по инициативе работодателя на определенный срок или бессрочно. Так, например, по просьбе работника ему могут быть установлены иные, нежели по предприятию в целом, время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели, время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность и т. д.;

2) испытания при приеме на работу. Подробнее об установлении испытания см. на с. 15;

3) материальной ответственности работника;

4) неразглашения коммерческой тайны и т. д.

Имейте в виду:

условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором, считаются недействительными

На это прямо указывает ст. 9 КЗоТ.

Срок действия договора

Теперь о сроках действия трудового договора. Статьей 23 КЗоТ установлено, что трудовой договор может быть заключен на:

1) неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

2) определенный срок, установленный по соглашению сторон;

3) время выполнения определенной работы.

По общему правилу с работниками заключают бессрочные трудовые договоры. Однако бывает, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы (например, при выполнении сезонных работ), условий ее выполнения (например, при замещении временно отсутствующего работника) или интересов работника. Тогда с работником заключают срочный трудовой договор. Необходимость заключения срочного договора может быть также предусмотрена законодательными актами.

К срочным трудовым договорам относят договоры, заключенные на определенный срок и на время выполнения определенной работы.

При заключении срочного трудового договора срок его действия устанавливают по соглашению сторон. Он может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, возвращением на работу работницы из отпуска в связи с беременностью и родами) или выполнением определенного объема работ ( абзац второй п. 7 постановления № 9).

Заключая с работником срочный трудовой договор, важно правильно исчислить срок его действия. Дело в том, что

если по окончании срока, указанного в договоре, трудовые отношения фактически продолжатся, действие договора считается продленным на неопределенный срок ( ст. 39¹ КЗоТ)

В связи с этим напомним, что исчисление сроков, предусмотренных КЗоТ, производят в соответствии со ст. 241¹ этого Кодекса. Так, при исчислении срока действия трудового договора учитывайте следующие правила:

1. Если срок действия трудового договора определяется днями, то его исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Например, вы заключили с работником срочный трудовой договор 10 января 2017 года на 90 дней. В таком случае исчисление 90-дневного срока начнется с 11 января*. Следовательно, срок действия такого договора закончится 10 апреля 2017 года.

* Учтите: если в самом договоре не установили иное, для отсчета срока в качестве ориентира берем дату начала действия трудового договора, а не дату, когда работник фактически приступил к работе. При этом трудовой договор должен быть заключен до начала работы.

2. Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. К примеру, вы заключили с работником трудовой договор на 6 недель в среду 15 февраля 2017 года. Тогда срок действия такого договора истечет в среду 29 марта 2017 года.

3. Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Например, срочный трудовой договор был заключен 31 января 2017 года на 5 месяцев. В этом случае срок действия такого договора истечет 30 июня 2017 года, поскольку в июне только 30 календарных дней.

4. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока. Предположим, вы заключили с работником срочный трудовой договор на 1 год 13 февраля 2017 года. В такой ситуации срок действия договора истечет 13 февраля 2018 года.

5. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Например, срок действия трудового договора истекает в воскресенье 19 февраля 2017 года. На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. В этом случае днем увольнения будет 20 февраля 2017 года (понедельник) — первый после выходного рабочий день. Именно такой подход демонстрируют суды при рассмотрении вопросов практического применения указанной нормы (см. определения Апелляционного суда Львовской области от 17.03.2014 г. по делу № 442/7945/13 и Апелляционного суда Донецкой области от 07.12.2016 г. по делу № 263/4607/16-ц).

Заметим: избежать в дальнейшем ненужных споров поможет указание в срочном трудовом договоре точной даты его окончания.

Обратите внимание: срочные трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных в ч. 2 ст. 23 КЗоТ, считаются заключенными на неопределенный срок.

Контракт

Особую форму трудового договора представляет собой контракт.

В контракте срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон ( ст. 21 КЗоТ).

Работодатель вправе трудоустроить работника путем заключения с ним контракта только в случаях, прямо предусмотренных законом ( ч. 3 ст. 21 КЗоТ)

Причем в отдельных случаях заключение контракта с работником не просто допускается, а является обязательным.

Кто же те избранные, на заключение контракта с которыми законодатель дает добро или устанавливает предписание? Ответ на этот вопрос представим в табл. 1.1 на с. 9.

Таблица 1.1. Категории работников, которые могут быть трудоустроены по контракту

Имейте в виду: заключение контракта в случаях, не предусмотренных законами Украины, не допускается, поскольку это снижает уровень социальной защищенности работников и противоречит требованиям Конвенции МОТ № 158, ратифицированной Украиной 04.02.94 г. (см., в частности, письма Минтруда от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13 и от 21.02.2003 г. № 06/2-4/28).

Контракт заключают исключительно в письменной форме в двух экземплярах (один — для работника, второй — для работодателя).

При заключении контракта с работниками предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности должны руководствоваться Положением № 170. Заключение контрактов при приеме на работу руководителей предприятий государственной формы собственности регулирует постановление КМУ от 19.03.93 г. № 203.

Типовая форма контракта утверждена приказом Минтруда от 15.04.94 г. № 23. Кроме того, для отдельных категорий работников различными министерствами и ведомствами утверждены отдельные типовые формы контракта.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или с даты, определенной сторонами непосредственно в самом контракте ( п. 9 Положения № 170).

Что касается срока его окончания, то если он не указан в контракте, такой контракт будет считаться заключенным на неопределенный срок. Дело в том, что КЗоТ не содержит условия, указывающего на срочность контракта. Поэтому работник и работодатель вправе самостоятельно определить срок его действия. Исключение составляют случаи, когда срок заключения контракта оговорен в соответствующих нормативно-правовых актах.

Пару слов скажем относительно содержания контракта. Прежде всего помните: условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, генеральным и отраслевыми соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными ( п. 5 Положения № 170). Вместе с тем законодательство допускает наличие специфических условий в контракте, которые могут быть не выгодны работнику. В частности, это временный характер трудовых отношений, повышенная ответственность работника, дополнительные основания для расторжения контракта и т. п. (см. ч. 3 ст. 21 КЗоТ).

1.3. Процедура заключения трудового договора

Итак, мы выяснили, что между работником и работодателем в обязательном порядке должен быть заключен трудовой договор (в устной или письменной форме). Теперь рассмотрим, какие действия работодателя сопряжены с таким заключением. В общих чертах процедуру оформления трудовых отношений представим в виде схемы (см. рис. 1.1).

Рассмотрим приведенные на рис. 1.1 шаги более детально.

Шаг 1. Работодатель, трудоустраивающий работника, вправе потребовать от него следующие документы, необходимые для оформления трудовых отношений:

1) паспорт или другой документ, удостоверяющий личность ( ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Прием на работу граждан без паспорта или с недействительным паспортом чреват для должностных лиц предприятия админштрафом (см. пп. 29 и 30 табл. 5.2 на с. 107);

2) справку о регистрационном номере учетной карточки плательщика налогов или идентификационном номере ( п.п. 70.12.1 НКУ, п. 1 разд. ХI Положения № 779). Указанный документ не предоставляют лица, которые по религиозным убеждениям отказались от регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов (идентификационного номера), о чем имеют соответствующую отметку в паспорте;

3) трудовую книжку ( ч. 2 ст. 24 КЗоТ, п. 1.3 Инструкции № 58). Лица, которые принимаются на работу по совместительству либо впервые ищут работу и не имеют трудовой книжки, этот документ не предоставляют;

4) военно-учетный документ, а именно ( ч. 5 ст. 34 Закона № 2232, п. 3.5 Инструкции № 660):

— призывники — удостоверение о приписке к призывному участку;

— военнообязанные — военный билет или временное удостоверение.

Имейте в виду: работодатель может принять на работу военнообязанного или призывника только в случае, если он состоит на воинском учете в военном комиссариате по месту жительства (пребывает на воинском учете в СБУ). Невыполнение этого требования грозит руководителям или другим должностным лицам предприятий наложением админштрафа согласно ст. 211³ КУоАП (см. пп. 31 и 32 табл. 5.2 на с. 108);

5) свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании ( п. 17 Порядка № 1306). Лица, которые впервые ищут работу, такое свидетельство не предоставляют;

6) документ об образовании (специальности, квалификации) ( ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Этот документ предоставляют, если он необходим для допуска к выполнению определенной работы;

7) документ о состоянии здоровья ( ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Предоставляют только в случаях, определенных законодательством;

8) другие документы, требовать предоставления которых не запрещает ст. 25 КЗоТ (например, автобиография, характеристика, рекомендации, документы, свидетельствующие о получении специальных знаний, опыте работы и т. д.).

Напомним: при заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации местожительства или пребывания и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством ( ст. 25 КЗоТ).

Шаг 2. При приеме на работу работодатель обязан за свои средства организовать проведение предварительного медицинского осмотра работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда либо таких, где есть потребность в профессиональном отборе ( ст. 169 КЗоТ). Перечни вредных и опасных факторов, а также работ, при наличии которых работодатель обязан организовывать проведение предварительных медосмотров, утверждены приказом Минздрава от 21.05.2007 г. № 246. Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательному медицинскому осмотру в связи с тем, что они заняты обслуживанием населения, утвержден постановлением № 559.

Кроме того, для отдельных специальностей обязательно проведение предварительного психиатрического (см. постановление КМУ от 27.09.2000 г. № 1465) и наркологического (см. постановление КМУ от 06.11.97 г. № 1238) осмотров.

Шаг 3. Стоит заметить, что заявление о приеме на работу в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Вместе с тем его подача работодателю — сложившаяся практика. Пример такого заявления вы можете найти в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 102, с. 78.

Шаг 4. Если с предоставленными документами все в порядке, то работник и работодатель согласовывают условия и форму трудового договора. О том, что представляет собой трудовой договор, что в нем указывают и в какой форме он может быть заключен, читайте на с. 6.

При заключении договора работодатель должен проинструктировать работника, а именно:

— разъяснить его права и обязанности;

— проинформировать его под подпись об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, а также о правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

— ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

— проинструктировать его по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Кроме того,

до допуска к работе работодатель должен определить работнику его рабочее место и обеспечить его необходимыми для работы средствами

Шаг 5. Заключение трудового договора между работодателем и наемным лицом оформляют путем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись ( ст. 24 КЗоТ). Причем такой порядок оформления действует при заключении трудового договора как в письменной, так и в устной форме.

Типовая форма приказа (распоряжения) о приеме на работу № П-1 утверждена приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489. С примером ее заполнения вы можете ознакомиться в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 102, с. 81.

Шаг 6. Согласно ч. 3 ст. 24 КЗоТ работодатель имеет право допустить работника к работе только после уведомления органа ГФСУ о таком приеме в порядке, установленном КМУ. Такой порядок, как и сама форма уведомления, утверждены постановлением № 413. Согласно этому документу Уведомление о приеме работника на работу подают в орган ГФСУ одним из следующих способов:

— средствами электронной связи с использованием электронной цифровой подписи ответственных лиц;

— на бумажных носителях с копией в электронной форме;

— на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с пятью лицами. Причем количество уже работающих наемных работников не важно. Как разъясняют фискалы в письме ГФСУ от 05.10.2015 г. № 21095/6/99-99-17-03-03-15, такой вариант подачи допустим, если непосредственно в Уведомлении указана информация о приеме на работу не более чем на 5 лиц.

А за сколько дней подавать? Четкого ответа на этот вопрос постановление № 413 не дает. По нашему мнению, это нужно сделать хотя бы за 1 день до начала работы. А вот с уведомлением в день выхода работника на работу нужно быть осторожными. Считаем, что такое уведомление «день в день» допустимо только в том случае, если работник будет допущен к работе после подачи Уведомления в орган ГФСУ и это будет подтверждено на документальном уровне (например, квитанция о получении фискалами уведомления пришла в 10:00, а работник согласно графику работы был допущен к работе в 16:00). Если точного времени подачи Уведомления нет, а есть только дата (например, при подаче его в бумажном виде через канцелярию ГНИ), то считаем необходимым исходить из презумпции правоты работодателя. Бремя доказывания иного лежит на контролерах.

Учтите: вопрос своевременной подачи Уведомления в орган ГФСУ — нешуточный. Ведь если не осуществить такое уведомление или сделать это с опозданием, то можно нарваться на штрафы. Хотите узнать об этом больше? Тогда предлагаем вам обратиться к разделу 5 на с. 99.

Более подробно тема уведомления органов ГФСУ о приеме на работу работников освещена в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 56, с. 7; № 76, с. 21 и № 90, с. 7; 2016, № 73, с. 6 и № 79, с. 9.

Шаг 7. Письменные договоры о полной материальной ответственности работодатели заключают с работниками, достигшими 18-летнего возраста, которые занимают должности или выполняют работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей ( ст. 135¹ КЗоТ).

Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утвержден постановлением № 447/24. Причем заметьте: только наличие должности или работы в указанном Перечне не дает основания для заключения договора о полной материальной ответственности, если трудовая функция работника не предусматривает перечисленные обязанности (см. письмо Минтруда от 12.10.2010 г. № 312/13/116-10).

Больше о договорах о полной материальной ответственности см. в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 59, с. 111.

Шаг 8. Личная карточка работника является основным первичным документом по учету личного состава. Ее типовая форма № П-2 утверждена приказом № 495. Личную карточку заполняют:

1) на всех работников, в том числе на совместителей;

2) в одном экземпляре;

3) как правило, работники отдела кадров на основании опроса работника и документов, сведения из которых указываются в личной карточке. Такими документами являются: паспорт, военный билет (временное удостоверение, выданное вместо военного билета, или удостоверение о приписке к призывному участку), трудовая книжка, диплом (свидетельство, удостоверение) об окончании учебного заведения, приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе, увольнении и др.

Сведения о приеме на работу указывают в разделе IV «Призначення і переведення» личной карточки работника на основании подписанного приказа (распоряжения) о приеме на работу.

Имейте в виду:

с каждой записью, вносимой в раздел ІV личной карточки, работника ознакомляют под подпись в графе «Підпис працівника»

Более подробно с порядком заполнения личной карточки работника вы можете ознакомиться в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 7, с. 42.

Шаг 9. Трудовая книжка — это основной документ о трудовой деятельности работника ( ст. 48 КЗоТ, п. 1.1 Инструкции № 58). Порядок заполнения и ведения трудовых книжек установлен Инструкцией № 58.

Работодатель ведет трудовые книжки на всех работников, для которых данное место работы является основным. Если работник трудоустраивается впервые, работодатель в течение 5 дней со дня приема на работу оформляет такому работнику трудовую книжку ( ст. 48 КЗоТ).

Запись о приеме работника на работу вносят в раздел «Сведения о работе» его трудовой книжки после издания соответствующего приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока.

Заметьте: по желанию работника-совместителя запись о работе по совместительству может быть внесена в его трудовую книжку отдельной строкой работодателем по месту основной работы такого лица ( п. 2.14 Инструкции № 58).

Подробнее о заполнении трудовых книжек см. в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 77, с. 85.

1.4. Устанавливаем испытательный срок

Согласно ч. 1 ст. 26 КЗоТ работодатель может установить работнику испытательный срок. Делают это при заключении трудового договора по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем. Информацию об установлении испытательного срока указывают в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Учтите:

работодатель не вправе в одностороннем порядке устанавливать испытательный срок трудоустраиваемому работнику

Для того чтобы соблюсти требования ст. 26 КЗоТ, условие об испытании должно содержаться в (см. письмо Минсоцполитики от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12):

— письменно оформленном трудовом договоре (контракте) и приказе (распоряжении) о приеме на работу,

или

— заявлении о приеме на работу и приказе (распоряжении) о приеме на работу,

или

— приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под подпись до начала работы,

или

— приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под подпись после начала работы, и при этом он не возражал против наличия в приказе такого условия.

Если же условие об установлении испытания было указано только в приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник не был ознакомлен под подпись, такое испытание будет считаться установленным с нарушением законодательства о труде.

Имейте в виду: в ч. 3 ст. 26 КЗоТ законодатель определил категории лиц, которым при приеме на работу испытание не устанавливается. Это:

— лица, не достигшие 18 лет;

— молодые рабочие после окончания ими профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодые специалисты после окончания ими высших учебных заведений;

— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— инвалиды, направленные на работу согласно рекомендациям МСЭК;

— лица, избранные на должность;

— победители конкурсного отбора на замещение вакантной должности;

— лица, прошедшие стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;

— беременные женщины;

— одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— лица, с которыми заключается срочный трудовой договор сроком до 12 месяцев;

— лица, принимаемые для выполнения временных или сезонных работ;

— внутренне перемещенные лица;

— лица, которых принимают на работу в другую местность или в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Кроме того, действующим законодательством могут быть предусмотрены другие случаи, когда испытание устанавливать запрещено.

Также работодатель не вправе устанавливать испытательный срок категориям работников, указанным в ст. 184 и 186¹ КЗоТ, и не вошедшим в перечень, приведенный в ч. 3 ст. 26 этого Кодекса. К ним относятся:

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если женщина находится в отпуске для ухода за ребенком);

— отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении);

— опекуны (попечители);

— один из приемных родителей;

— один из родителей-воспитателей.

Связано это с тем, что указанные категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя. В свою очередь, расторжение трудового договора из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, выявленного в течение срока испытания ( п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), относится к увольнению по инициативе работодателя.

Теперь о сроках испытания. Согласно ст. 27 КЗоТ они не могут превышать*:

* Срок испытания исчисляют по правилам, установленным в ст. 241¹ КЗоТ (см. с. 7).

— для рабочих — 1 месяца;

— для других работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев.

Помимо КЗоТ, для отдельных категорий работников продолжительность испытательного срока может быть установлена специальными законодательными актами Украины. Так, например, государственным служащим испытание устанавливают сроком до 6 месяцев на основании ч. 3 ст. 35 Закона о госслужбе.

Заметьте: сроки испытания, установленные законодательными актами, являются максимально возможными. Поэтому работодатель может по согласованию с работником установить последнему испытательный срок меньшей продолжительности, а в некоторых случаях может не устанавливать его вообще*. А вот установить срок испытания, превышающий определенный законодательством, работодатель не вправе. Даже в том случае, если работник письменно подтвердит свое согласие на испытательный срок такой продолжительности, это будет нарушением трудового законодательства.

* Если обязательность установления испытательного срока прямо не оговорена в законодательном акте.

Обратите внимание:

в испытательный срок не засчитывают дни, когда работник фактически не работал, независимо от причин ( ч. 3 ст. 27 КЗоТ)

Важно! Если после окончания испытательного срока работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, то он считается прошедшим испытание. После этого расторгнуть трудовой договор с ним возможно только на общих основаниях. Сообщать каким-либо образом или издавать приказ (распоряжение) о том, что работник прошел испытание, не нужно.

В случае когда в период испытания установлено несоответствие работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой им работе, работодатель имеет право в течение испытательного срока уволить такого работника ( ч. 2 ст. 28, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Причем предупредить об этом работника нужно письменно за 3 дня до такого увольнения. В свою очередь, работник имеет право обжаловать расторжение трудового договора по таким основаниям в порядке, определенном для рассмотрения трудовых споров в вопросах увольнения.

Подробнее вопросы установления работникам испытательного срока освещены в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 57, с. 11. Кроме того, больше об увольнении работника в случае неудовлетворительного результата испытания вы можете прочесть в подразделе 3.17 этого спецвыпуска на с. 75.

1.5. Особенности приема на работу иностранцев и лиц без гражданства

Условия приема на работу неграждан Украины

В трудоустройстве иностранных граждан заинтересованы работодатели, которые не могут найти специалистов соответствующей квалификации в Украине. Как это сделать в соответствии с действующим законодательством? Давайте разбираться.

Прежде всего заметим, что иностранные граждане и лица без гражданства не могут назначаться на должность или заниматься трудовой деятельностью в случае, когда в соответствии с законодательством назначение на должность или осуществление деятельности связано с принадлежностью к гражданству Украины ( ч. 5 ст. 42 Закона о занятости). Исключение — случаи, когда иное предусмотрено международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины. Так, например, иностранцы и лица без гражданства не могут быть:

— государственными служащими ( ст. 19 Закона о госслужбе);

— судьями ( ч. 1 ст. 52 Закона Украины «О судоустройстве и статусе судей» от 07.07.2010 г. № 2453-VI);

— полицейскими ( ч. 1 ст. 17 Закона о Нацполиции);

— сотрудниками СБУ ( ст. 19 Закона об СБУ);

— прокурорами ( ст. 27 Закона о прокуратуре);

— нотариусами ( ст. 3 Закона о нотариате).

На «разрешенные» должности и рабочие места иностранные граждане могут трудоустраиваться только в случае особой необходимости. Причем заметьте: ст. 42 Закона о занятости разрешает трудоустраивать иностранцев и лиц без гражданства только предприятиям, учреждениям и организациям. Следовательно,

предприниматели не вправе использовать труд таких лиц на территории Украины

Это подтверждает и Государственный центр занятости в письме от 03.10.2013 г. № ДЦ-09-6306/0/6-13.

В общем случае трудоустроить иностранца или лицо без гражданства (в том числе по совместительству) можно только при наличии специального разрешения. Законодательство делает исключение лишь для отдельных категорий неграждан Украины. Так, принять на работу без разрешения можно ( ч. 6 ст. 42 Закона о занятости):

1) иностранцев, которые постоянно проживают в Украине;

2) иностранцев, которые приобрели статус беженца в соответствии с законодательством Украины или получили разрешение на иммиграцию в Украину;

3) иностранцев, признанных лицами, которые нуждаются в дополнительной защите или которым предоставлена временная защита в Украине;

4) представителей иностранного морского (речного) флота и авиакомпаний, которые обслуживают такие компании на территории Украины;

5) работников иностранных средств массовой информации, аккредитованных для работы в Украине;

6) спортсменов, которые приобрели профессиональный статус, артистов и работников искусства для работы в Украине по специальности;

7) работников аварийно-спасательных служб для выполнения срочных работ;

8) работников иностранных представительств, которые зарегистрированы на территории Украины в установленном законодательством порядке;

9) священнослужителей, которые являются иностранцами и временно находятся в Украине по приглашению религиозных организаций для осуществления канонической деятельности только в таких организациях с официальным согласованием с органом, осуществившим регистрацию устава (положения) соответствующей религиозной организации;

10) иностранцев, прибывших в Украину для участия в реализации проектов международной технической помощи;

11) иностранцев, прибывших в Украину для осуществления преподавательской и/или научной деятельности в высших учебных заведениях по их приглашению;

12) других иностранцев в случаях, предусмотренных законами и международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины.

Если иностранец (лицо без гражданства) не относится к вышеуказанным категориям лиц, то, прежде чем перейти к обычной процедуре трудоустройства, украинскому работодателю необходимо получить разрешение на трудоустройство иностранца. Как это сделать, рассмотрим далее.

Оформляем разрешение на трудоустройство

Процедура выдачи, продления действия и аннулирования разрешения на применение труда иностранцев и лиц без гражданства определена Порядком № 437.

Разрешение для трудоустройства иностранца (лица без гражданства) можно получить при условии, что в Украине (регионе) отсутствуют квалифицированные работники, способные выполнять соответствующий вид работы, или есть достаточное обоснование целесообразности применения их труда, если иное не предусмотрено международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины.

Применение труда иностранца (лица без гражданства) является целесообразным и достаточно обоснованным, если он:

— претендует на должность руководителя, заместителя руководителя или другую руководящую должность при условии, что такой иностранец или лицо без гражданства является учредителем либо участником предприятия;

— претендует на должность, которая преду- сматривает создание объектов авторского права и/или смежных прав в качестве основной трудовой обязанности;

— претендует у субъекта индустрии программной продукции на должность руководителя или должность, название которой определяется в соответствии с кодами профессий 2131.2, 2132.2 и 3121 Классификатора профессий;

— имеет диплом о высшем образовании одного из учебных заведений, отнесенных к первой сотне в одном из таких мировых рейтингов*:

* При принятии решения о выдаче разрешения используют рейтинг текущего, прошлого или позапрошлого годов.

1) Times Higher Education по соответствующей категории профессии;

2) Academic Ranking of World Universities, подготовленный Центром университетов мирового класса при Шанхайском университете Цзяо Тун;

3) QS World University Rankings by Faculty;

4) Webometrics Ranking of World Universities.

Разрешение на применение труда иностранцев выдает центр занятости по местонахождению предприятия (учреждения, организации). Получить его можно за плату, размер которой составляет 4 МЗП. Эту сумму перечисляют в бюджет Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы.

Внимание! Плату за выдачу разрешения на использование труда иностранцев и лиц без гражданства не взимают для лиц:

— в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о предоставлении статуса беженца или лица, требующего дополнительной защиты;

— которые подали документы для продления действия разрешения.

Теперь непосредственно о процедуре получения разрешения. Разделим ее на несколько этапов (см. рис. 1.2).

Теперь более подробно пройдемся по каждому из этапов, приведенных на рис. 1.2.

Этап 1. Цель подачи в центр занятости информации о спросе на рабочую силу (вакансиях) — возможность трудоустройства на вакантное место граждан Украины. В случае если подходящих квалифицированных специалистов в Украине нет, переходим к этапу 2.

Этап 2. Перечень документов, которые работодатель должен подать в центр занятости для получения разрешения на использование труда иностранцев и лиц без гражданства, приведен в пп. 6 — 8 Порядка № 437. Так, в общем случае для получения такого разрешения работодатель подает:

— заявление ( приложение к Порядку № 437);

— копии документов об образовании или квалификации иностранца (лица без гражданства);

— копии страниц паспортного документа с личными данными вместе с переводом на украинский язык, удостоверенным в установленном законодательством порядке;

— две цветные фотографии иностранца или лица без гражданства размером 3,5 х 4,5 см;

— документ, выданный лечебно-профилактическим учреждением о том, что лицо не страдает хроническим алкоголизмом, токсикоманией, наркоманией или инфекционными заболеваниями, перечень которых определен Минздравом;

— справку, скрепленную печатью и заверенную подписью работодателя, о том, что должность, на которой будет применяться труд иностранца или лица без гражданства, в соответствии с законодательством не связана с принадлежностью к гражданству Украины и не требует допуска к государственной тайне. В случае наличия у работодателя режимно-секретного органа справку подписывает также руководитель такого органа;

— справку МВД о том, что иностранец (лицо без гражданства), который на момент оформления разрешения находится на территории Украины, не отбывает наказания за совершение преступления и в отношении него не осуществляется уголовное производство;

— справку уполномоченного органа страны происхождения (пребывания) о том, что иностранец (лицо без гражданства), который на момент оформления разрешения находится за пределами Украины, не отбывает наказания за совершение преступления и относительно него не осуществляется уголовное производство;

— доверенность, удостоверяющую право лица представлять интересы работодателя по оформлению разрешения (если это не руководитель предприятия).

В случае трудоустройства отдельных категорий иностранцев работодатель дополнительно подает документы, перечисленные в п. 7 Порядка № 437.

Обратите внимание: документы, выданные за пределами Украины, должны быть переведены на украинский язык, удостоверены согласно законодательству страны их выдачи и легализованы в установленном порядке, если иное не предусмотрено международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины ( абзац одиннадцатый п. 6 и абзац шестой п. 7 Порядка № 437).

Для лиц, в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о признании беженцем или лицом, которое нуждается в дополнительной защите, список документов гораздо короче. Так, для получения разрешения на использование труда таких лиц работодатель, кроме заявления, подает:

— копии решения об оформлении документов для решения вопроса о признании беженцем или лицом, которое нуждается в дополнительной защите, и справки об обращении за защитой в Украине;

— две цветные фотографии иностранца (лица без гражданства) размером 3,5 х 4,5 см.

Должностные лица центра занятости не вправе требовать от работодателя документы, не предусмотренные Порядком № 437

Этап 3. Сотрудник центра занятости принимает и регистрирует заявление и документы в день их получения по описи. Копию такой описи выдают предприятию с отметкой о дате и номере регистрации таких документов. Если документы поданы не в полном объеме либо они не соответствуют требованиям Порядка № 437, заявление остается без рассмотрения, о чем не позднее чем через 3 рабочих дня с даты приема документов письменно уведомляют работодателя. Ему возвращают все документы.

Этап 4. Центр занятости принимает решение о выдаче разрешения или об отказе в течение 7 рабочих дней со дня регистрации документов ( п. 13 Порядка № 437). Решение оформляют приказом.

Причины, по которым работодателю может быть отказано в выдаче разрешения, приведены в п. 24 Порядка № 437. В частности, основанием для отказа является наличие задолженности по уплате ЕСВ и по штрафным санкциям за нарушения требований Закона о занятости.

Предприятие может обжаловать отказ в выдаче разрешения в Государственной службе занятости или в суде не позднее чем через 10 календарных дней с даты его получения.

Этап 5. Решение центра занятости направляют работодателю почтой с уведомлением о вручении и по электронной почте с указанием платежных реквизитов для осуществления платы за выдачу разрешения (если решение положительное). Также его размещают на официальном веб-сайте центра занятости. На эти действия законодательством отведено 2 рабочих дня со дня принятия соответствующего решения.

В случае если решение центра занятости положительное, переходим к этапу 6.

Этап 6. Работодатель перечисляет денежные средства на указанный в решении счет Фонда соцстрахования на случай безработицы. Имейте в виду: в случае невнесения работодателем такой платы в течение 10 рабочих дней со дня получения им по почте с уведомлением о вручении решения о выдаче разрешения решение будет отменено ( п. 15 Порядка № 437).

Этап 7. Центр занятости оформляет и выдает разрешение при условии обращения работодателя не позднее чем через 3 рабочих дня с даты зачисления средств на счет Фонда.

Заключить трудовой договор (контракт) с иностранцем (лицом без гражданства) необходимо не позднее чем через 90 календарных дней с даты начала действия разрешения на трудоустройство. В течение 10 календарных дней с даты заключения трудового договора (контракта) его копию, заверенную работодателем, следует подать центру занятости.

Иностранный гражданин (лицо без гражданства) не приступил к работе в предусмотренный трудовым договором (контрактом) срок без уважительных причин? Тогда в течение 5 рабочих дней нужно письменно уведомить об этом центр занятости или подразделение государственной миграционной службы по месту выдачи вида на временное жительство, а также центр занятости, которым выдано разрешение.

Разрешение на использование труда иностранцев выдают:

— в общем случае — на срок до одного года. Предусмотрена возможность продления срока действия разрешения неограниченное количество раз на такой же срок;

— для иностранцев, относящихся к категории «внутрикорпоративные цессионарии», — на срок не более 3 лет. Продлить срок действия разрешения можно на 2 года неограниченное количество раз;

— для иностранцев (лиц без гражданства), в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о признании беженцем или лицом, нуждающимся в дополнительной защите, — на срок действия справки об обращении за защитой в Украине, но не более чем на один год. Срок действия разрешения может быть продлен в случае продления действия такой справки.

Случаи, когда разрешение может быть аннулировано, указаны в п. 25 Порядка № 437.

За нарушение условий использования труда иностранцев работодатели несут ответственность (см. п. 13 табл. 5.1 на с. 101).

После получения работодателем разрешения на применение труда иностранца последнему необходимо:

1) оформить визу соответствующего типа согласно Правилам № 567 и Инструкции № 196;

2) пройти регистрацию в пункте пропуска через государственную границу при въезде в Украину;

3) зарегистрировать свое местожительство;

4) получить вид на временное жительство в Украине;

5) получить регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов.

Обратите внимание: информация о регистрационном номере плательщика налогов указывается в трудовом договоре (контракте), заключаемом с иностранцем. Поэтому этот номер необходимо получить до момента заключения трудового договора. Причем отказаться от его получения иностранец не сможет, поскольку процедура отказа предусмотрена только для граждан Украины.

выводы

• Заключение с работником трудового договора в устной или письменной форме является обязательным.
• Заключение с работником контракта в случаях, не предусмотренных законами Украины, не допускается.
• Работодатель имеет право допустить работника к работе только после уведомления органа ГФСУ о таком приеме в порядке, предусмотренном КМУ.
• Работодатель по договоренности с работником может установить последнему испытательный срок, кроме случаев, когда установление срока испытания запрещено законом.
• Трудоустроить иностранца или лицо без гражданства в общем случае можно только при наличии специального разрешения, полученного в центре занятости.