Героєм цієї статті буде Закон України від 06.12.2016 р. № 1774-VIII, який «виріс» з гучного законопроекту від 15.09.2016 р. № 5130 («Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 99, с. 2). Саме завдяки цьому закону ми з вами зараз «гриземо граніт» оплатно-трудових питань, замість того, щоб посилено готуватися до зустрічі старого Нового року.
Але час — гроші! Отже, без зволікання переходимо до «танців довкола 3200». А почнемо із систем оплати праці. Що ж змінилося з 1 січня 2017 року?
Система оплати праці
Як і раніше, систему оплати праці підприємство обирає самостійно. Проте разом з тарифною системою оплати праці законодавець зафіксував у ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці можливість застосування інших систем, але за умови, що вони також формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тобто, установити всім працівникам підприємства оклади (ставки) на одному рівні, аргументуючи тим, що на підприємстві застосовується не тарифна, а інша система оплати праці, не вийде. До речі, прикладами таких «інших» систем оплати праці можуть бути:
— безтарифна система оплати праці. Вона заснована на оцінці кількості та якості праці працівників за допомогою трьох показників: кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі та кількості відпрацьованого часу. При цьому конкретні оклади (ставки) працівникам не встановлюють;
— змішана система оплати праці. Містить елементи як тарифної, так і безтарифної системи оплати праці.
Важливо!
Систему оплати праці, що застосовується на підприємстві, зафіксуйте в колективному договорі
А якщо колдоговір не укладався? Тоді в нормативному акті роботодавця, виданому після проведення консультацій з профкомом/профспілковим представником. На підприємстві немає профкому? Тоді роботодавець проводить переговори з вільно обраними та уповноваженими представниками/представником працівників.
Звичайно, безтарифна і змішана системи оплати праці досить рідко зустрічаються. Тому звернемо свій погляд на тарифну систему. Її формами є почасова (проста почасова, почасово-преміальна оплата праці) та відрядна (пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непрямо-відрядна акордна оплата праці).
Ви застосовуєте тарифну систему оплати праці? Тоді розбираємося з окладами і ставками.
Оклади, ставки
Спершу давайте з вами з’ясуємо, від якої суми можуть стартувати оклади (тарифні ставки). І одразу новинка! З 01.01.2017 р. мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) працівника не може бути нижче за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.
Так-так! При визначенні мінімального посадового окладу (тарифної ставки) уже на січень 2017 року відштовхуємося від прожитмінімуму, а не від МЗП, як це було раніше. Розмір прожитмінімуму для працездатних осіб на 1 січня 2017 року дорівнює 1600 грн.
Таким чином,
з 01.01.2017 р. мінімальний місячний посадовий оклад (тарифна ставка) працівника не може бути нижче 1600 грн.
А як бути, якщо працівник — погодинник? Як визначити мінімальний розмір годинної тарифної ставки? На жаль, але на це запитання оновлені КЗпП і Закон про оплату праці відповіді не дають.
На наш погляд, мінімальний розмір годинної тарифної ставки на 2017 рік можна знайти, поділивши суму прожиткового мінімуму, установленого для працездатних осіб на 1 січня 2017 року, на середньомісячну норму тривалості робочого часу*. Так, при 40-годинному робочому тижні мінімальний розмір годинної тарифної ставки дорівнюватиме:
* Аналогічним чином КМУ розраховує МЗП у годинному розмірі, використовуючи суму МЗП у місячному розмірі та середньомісячну норму тривалості робочого часу.
1600,00 : (1986 : 12) = 9,67 (грн.),
де 1986 — норма тривалості робочого часу в годинах при 40-годинному робочому тижні на 2017 рік;
12 — кількість календарних місяців у році.
Проте ще раз зазначимо, що наразі відсутні роз’яснення контролюючих органів щодо порядку розрахунку мінімального розміру годинної тарифної ставки у 2017 році. З відповідним запитом ми звернемося до Мінсоцполітики.
Визначившись з розміром мінімального посадового окладу (тарифної ставки), формуємо схему посадових окладів (тарифних ставок).
Важливо! Як і раніше, не можна встановлювати всім працівникам оклади (тарифні ставки) в однаковому розмірі. Вимога про необхідність оплачувати їх працю з урахуванням кваліфікації працівників і складності виконуваних робіт залишилася і у ст. 95 КЗпП і у ст. 6 Закону про оплату праці.
Нове! Вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація повинні визначатися професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників.
Що ще за професійні стандарти? Це ноу-хау наших законодавців. Поки що таких стандартів немає. Займатися порядком їх розробки та затвердження повинен буде КМУ. Чекаємо.
А ось з кваліфікаційними характеристиками** ви напевно стикалися. Ними, як і раніше, займається Мінсоцполітики.
Але якщо оклади (тарифні ставки) «стартуватимуть» від прожитмінімуму, то як же вони дістануться до МЗП? — запитаєте ви. Зараз усе пояснимо.
Мінімальна зарплата
Визначення МЗП виклали у ст. 95 КЗпП і у ст. 3 Закону про оплату праці в новій редакції. Тепер воно звучить так: «мінімальна зарплата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці». Як бачите, з визначення МЗП зникла «прив’язка» до простої, некваліфікованої праці. Чому? Відповідь на це запитання криється у ст. 31 Закону про оплату праці. У ній прописано гарантії забезпечення МЗП.
Так-от, розмір зарплати за повністю виконану місячну норму робочого часу не може бути нижче за розмір мінімальної зарплати*** (див. ст. 31 Закону про оплату праці).
*** На 2017 рік МЗП у місячному розмірі встановлено на рівні 3200 грн., а в погодинному — 19,34 грн.
Важливо! Якщо торік з МЗП ви порівнювали «голий» оклад (тарифну ставку), установлений працівнику, то з цього року в порівняльних розрахунках беруть участь практично всі трудові виплати, за винятком:
— доплат за роботу в несприятливих умовах праці та умовах підвищеного ризику для здоров’я; за роботу в нічний і надурочний час, роз’їзний характер праці;
— премій до святкових та ювілейних дат.
Ці «виняткові» виплати прямо перелічено у ст. 31 Закону про оплату праці. Проте разом з ними, на наш погляд, не повинні брати участь у порівняльних розрахунках також:
— виплати, нараховані за невідпрацьований час (див. п.п. 2.2.12 Інструкції № 5), наприклад, відпускні та компенсація за невикористані дні відпусток, а також оплата простою не з вини працівника. Цей висновок випливає з визначення МЗП, де є прив’язка до виконаної працівником місячної (годинної) норми праці, тобто до фактично відпрацьованих днів;
— лікарняні, допомога по вагітності та пологах та інші виплати, які згідно з Інструкцією № 5 перебувають за фондом оплати праці. Адже ці виплати до зарплати працівника за відпрацьований час не мають жодного стосунку.
Важливо! Якщо працівник виконує місячну норму праці, але його зарплата не дотягує до «мінімалки», роботодавець зобов’язаний нарахувати йому доплату до рівня МЗП.
Така сама «домінімальна» доплата буде і в разі, якщо відхилення від МЗП пов’язані з періодичністю виплати складових зарплати працівника.
Приклад 1. Згідно зі штатним розписом оклад директора дорівнює 2500 грн., оклад сторожа — 1800 грн. За підсумками січня директору було нараховано місячну премію в сумі 250 грн., а сторожу — 180 грн. Січень працівники відпрацювали повністю. Обидва працюють на умовах повної зайнятості.
Загальна сума зарплати директора за січень 2017 року, розрахована відповідно до умов трудового договору, дорівнює:
2500 + 250 = 2750 (грн.).
Загальна сума зарплати сторожа за січень 2017 року, розрахована відповідно до умов трудового договору, дорівнює:
1800 + 180 = 1980 (грн.)
Оскільки і в директора (2750 грн.), і у сторожа (1980 грн.) сума зарплати за місяць нижча за розмір МЗП (3200 грн.), проводимо доплату до рівня мінзарплати (3200 грн.).
Розрахуємо розмір доплати за січень для директора: 3200 - 2750 = 450 (грн.).
Тепер визначимо розмір доплати за січень для сторожа: 3200 - 1980 = 1220 (грн.).
Таким чином, з урахуванням доплати до мінзарплати і директор підприємства, і сторож отримають зарплату за січень в однаковому розмірі 3200 грн., навіть незважаючи на те, що оклади їм установлено з урахуванням кваліфікації та складності виконуваних робіт ☺. А щоб такий фокус був у межах закону, з визначення мінзарплати і було прибрано «прив’язку» до простої, некваліфікованої праці.
Отже, ми з вами розглянули ідеальний випадок — коли працівники відпрацювали всі дні місяця, установлені графіком роботи підприємства. Але як бути, якщо працівник частину місяця не працював, оскільки хворів або перебував у відпустці? Чи розраховувати доплату, якщо він працює на умовах неповного робочого часу?
Зараз усе розповімо.
Від загального до окремого. Розбираємося в ситуаціях
Не відпрацьовано жодного дня. Почнемо з найпростішої ситуації. Якщо працівник не відпрацював жодного дня у звітному місяці, наприклад, у зв’язку з прогулом без поважної причини, доплату до розміру МЗП не здійснюємо. Підстава — працівник не виконав місячну норму праці і немає жодного відпрацьованого дня (години).
Відпрацьовано тільки частину місяця. Якщо працівник відпрацював тільки частину місяця, діємо так.
1. Розраховуємо зарплату працівника за фактично відпрацьований час виходячи з умов оплати праці, установлених трудовим договором.
2. Обчислюємо мінзарплатну межу, нижче за яку працівнику не можна виплачувати зарплату. Для цього використовуємо формулу:
де МЗПм — мінзарплатна межа, нижче якої працівнику не можна виплачувати зарплату;
Нрб — норма робочого часу, установлена на місяць, за який розраховуємо зарплату;
Ф — кількість фактично відпрацьованих працівником днів (годин) у місяці, за який розраховуємо зарплату.
3. Порівнюємо показники і в разі необхідності здійснюємо доплату.
Приклад 2. Працівник був у відпустці без збереження заробітної плати з 17 по 31 січня 2017 року. У січні він відпрацював 9 робочих днів з 20. Оклад працівника — 2800 грн. Доплат, надбавок, премій немає.
Заробітна плата за фактично відпрацьовані дні в січні дорівнює: 2800 : 20 х 9 = 1260 (грн.)
Мінзарплатна межа становитиме:
3200 : 20 х 9 = 1440 (грн.)
Зарплата працівника за фактично відпрацьований час виходячи з умов оплати праці, установлених трудовим договором, нижче за суму зарплати, розрахованої виходячи з рівня МЗП за відпрацьовані дні січня. Тому розраховуємо і проводимо доплату до її рівня. Розмір доплати дорівнює:
1440 - 1260 = 180 (грн.).
Приклад 3. Працівник хворів з 10 по 20 січня 2017 року. Сума лікарняних — 1442,65 грн. У січні він фактично відпрацював 11 робочих днів (з 20 згідно з графіком роботи). Оклад працівника — 4000 грн. Доплат, надбавок, премій немає.
Заробітна плата за фактично відпрацьовані дні в січні, розрахована виходячи з окладу, дорівнює:
4000 : 20 х 11 = 2200 (грн.).
Мінзарплатна межа становитиме:
3200 : 20 х 11 = 1760 (грн.).
Зарплата працівника за фактично відпрацьований час виходячи з умов оплати праці, установлених трудовим договором, вище за суму зарплати, розрахованої виходячи з рівня МЗП за відпрацьовані дні січня. Тому доплату не проводимо.
Неповний робочий час. Оплата праці працівників на умовах неповного робочого часу здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Але навіть у такому разі потрібно буде проводити порівняльні розрахунки. Щоправда, зарплату, розраховану виходячи з умов трудового договору, потрібно буде порівнювати з МЗП, розрахованою пропорційно відпрацьованій нормі робочого часу. Дивіться самі.
Приклад 4. Працівнику встановлено неповний робочий тиждень (робочі дні — понеділок — четвер). У січні працівник фактично відпрацював 16 робочих днів. Заробітна плата за фактично відпрацьовані дні в січні, розрахована виходячи з окладу, дорівнює 2200 грн. Премій немає.
Мінзарплатна межа становитиме:
3200 : 20 х 16 = 2560 (грн.).
Зарплата працівника за фактично відпрацьований час у режимі неповного робочого тижня, розрахована виходячи з окладу, нижче за суму зарплати, розрахованої виходячи з рівня мінзарплати за відпрацьовані дні січня. Тому працівнику потрібно буде нарахувати доплату в сумі:
2560 - 2200 = 360 (грн.).
Приклад 5. Працівник працює на 0,5 ставки. Заробітна плата за фактично відпрацьований час у січні — 2000 (грн.).
Мінзарплатна межа оплати праці дорівнює:
3200 х 0,5 = 1600 (грн.).
Вона нижча за суму зарплати, розрахованої виходячи з умов оплати праці, установлених на підприємстві. Тому доплату не нараховуємо.
Сумісник на підприємстві. Робота за сумісництвом є різновидом роботи на умовах неповного робочого часу (див. лист Мінпраці від 03.03.2008 р. № 42/13/133-08). Тому
щодо сумісників також проводимо порівняльні розрахунки
При цьому враховуємо особливості, розглянуті вище для працівників з неповним робочим часом.
З розрахунком розібралися, час поговорити про обліково-звітні моменти.
Обліково-звітні справи
Трудову мінзарплатну доплату розраховуємо і нараховуємо за кінцем місяця, разом із зарплатою за фактично відпрацьований час. Виплачуємо її у строк, установлений для виплати зарплати за другу половину місяця.
Тобто в розрахунку суми зарплати за 1 половину місяця (аванс), як і раніше, братиме участь голий оклад (тарифна ставка). Доплатами не переймаємося.
Трудова мінзарплатна доплата входить до фонду оплати праці у складі додаткової заробітної плати (див. п.п. 2.2.1 Інструкції № 5). Тому її в загальній сумі зарплати оподатковуємо ПДФО і ВЗ і відображаємо у формі № 1ДФ з ознакою доходу «101».
І не забуваємо про ЄСВ. Ставки внеску зарплатні (для звичайних працівників — 22 %, для працівників-інвалідів, працевлаштованих у юросіб, — 8,41 %). У Звіті з ЄСВ суму трудової мінзарплатної доплати відображаємо також у загальній сумі зарплати. Окремим рядком виділяти її в таблиці 6 Звіту з ЄСВ не потрібно.Важливо! Як і раніше, якщо база нарахування ЄСВ, до якої застосовують ставку внеску 22 %, визначена за основним працівником, який перебував у трудових відносинах із страхувальником цілий місяць або відпрацював усі робочі дні (години) місяця, виявиться нижче за розмір мінімальної зарплати, установленої законом на відповідний місяць, визначаємо різницю між цими двома величинами і нараховуємо на неї ЄСВ.
Приклад 6. Працівник (не інвалід), для якого це місце роботи є основним, працює на 0,75 ставки. Заробітна плата за фактично відпрацьований час у січні — 2550 грн.
Мінзарплатна межа оплати праці дорівнює:
3200 х 0,75 = 2400 (грн.)
Оскільки зарплата за фактично відпрацьований час вища за мінзарплатну межу, трудову доплату до мінзарплати не здійснюємо.
Припустимо, що працівник не користується правом на податкову соціальну пільгу. Сума ПДФО становитиме: 2550 х 18 : 100 = 459 (грн.).
Сума ВЗ дорівнює: 2550 х 1,5 : 100 = 36 (грн.)
Тепер ЄСВ. База нарахування ЄСВ, визначена за працівником (2550 грн.), нижче за розмір мінзарплати, установленої законом на січень 2017 року (3200 грн.). Тому визначаємо різницю між цими двома величинами і нараховуємо на неї ЄСВ. Загальна сума ЄСВ дорівнює:
2550 х 22 : 100 + (3200 - 2550) х 22 : 100 = 704,00 (грн.).
Тож будьте уважні і не плутайте трудову доплату до мінімальної зарплати, яку здійснюють згідно із Законом про оплату праці, і сплату ЄСВ виходячи з розміру мінзарплати, яку здійснюють згідно із Законом № 2464.
А що коли спробувати зекономити на податках і перевести працівників на неповний робочий час? Не рекомендуємо так вчиняти. Чому? А ось чому.
Якщо захотілося зекономити
Припустимо, роботодавець, бажаючи зекономити на ПДФО і ВЗ, вирішив перевести працівників «на папері» на неповний робочий час. Насправді ж ці працівники, як і раніше, працюють повний робочий день (повний робочий тиждень). Або взагалі вирішив проблему податків кардинально — звільнив частину працівників і тепер вони працюють на нього неофіційно. Чим це погано?
Якщо про таку «економію» випадково дізнається Держпраці (наприклад, від ваших «доброзичливців» чи ображених на вас працівників), то підприємство очікують серйозні штрафи.
Так, фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, і виплата зарплати без нарахування та сплати ЄСВ і податків загрожує роботодавцю штрафами на підставі ст. 265 КЗпП. Чому дорівнює розмір штрафу? У 2017 році — 96000 грн. за кожного працівника, щодо якого здійснено порушення.
Отримають своє і ваші посадові особи. Розмір адмінштрафу за допуск до роботи без укладеного трудового договору — від 8500 грн. до 17000 грн. За «ігри» з фактичною тривалістю робочого часу — від 510 грн. до 1700 грн.
Причому зверніть увагу, з 01.01.2017 р. законодавець розширив перелік правопорушень, виділивши з «інших порушень трудового законодавства» ст. 265 КЗпП, такі як:
— недопуск до проведення перевірки з питань дотримання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні — штраф у розмірі, що дорівнює у 2017 році 9600 грн.;
— недопуск до проведення перевірки дотримання трудового законодавства, що проводиться з метою виявлення працівників, які допущені до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, виплати зарплати без нарахування і сплати ЄСВ і податків — штраф у розмірі, що дорівнює у 2017 році 320000 грн.
Колективні договори та угоди
Якщо в нормах колдоговорів та угод як розрахункова величина використовується МЗП, вам доведеться внести до цих норм зміни. Чому? Тому, що тепер
розмір мінзарплати не може використовуватися в колдоговорах як розрахункова величина
Унести зміни слід протягом першого кварталу цього року. До внесення відповідних таких змін до колективних договорів та угод усіх рівнів як розрахункова величина застосовується прожитковий мінімум для працездатних осіб.
