(066) 87-010-10 Перезвоните мне
Переводим бухгалтеров в ОНЛАЙН!
  • В избранное
  • Печать
  • Шрифт
  • Цвет фона
  • Комментарии 0
  • В разработке
6/10
Налоги и бухгалтерский учет
Налоги и бухгалтерский учет
Январь , 2017/№ 03

Оплата труда: в новый год с новыми «фишками»

http://tinyurl.com/y3qxfyw4
Новость о повышении с 1 января минимальной заработной платы (МЗП) до 3200 грн. уже давно будоражила умы не только работодателей, но и работников. И за спорами, хорошо это или плохо, убьет такой скачок МЗП бизнес или это удобоваримое повышение, пришел 2017 год. Что он с собой принес нового в оплате труда? Какие теперь оклады «рисовать» работникам в штатном расписании, чтобы не нарушить требования законодательства? Разбираемся, друзья!

Героем этой статьи будет Закон Украины от 06.12.2016 г. № 1774-VIII, который «вырос» из нашумевшего законопроекта от 15.09.2016 г. № 5130 («Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 99, с. 2). Именно благодаря этому Закону мы с вами сейчас «грызем гранит» оплатно-трудовых вопросов, вместо того чтобы усиленно готовиться к встрече «старого Нового года».

Но время — деньги! Так что без промедления переходим к «танцам вокруг 3200». А начнем с систем оплаты труда. Что же изменилось с 1 января 2017 года?

Система оплаты труда

Как и ранее, систему оплаты труда предприятие выбирает самостоятельно. Однако наряду с тарифной системой оплаты труда, законодатель зафиксировал в ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда возможность применения других систем, но при условии, что они также формируются на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников. То есть установить всем работникам предприятия оклады (ставки) на одном уровне, аргументируя это тем, что на предприятии применяется не тарифная, а иная система оплаты труда, не получится. Кстати, примерами таких «других» систем оплаты труда могут быть:

бестарифная система оплаты труда. Она основана на оценке количества и качества труда работников при помощи трех показателей: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени. При этом конкретные оклады (ставки) работникам не устанавливают;

смешанная система оплаты труда. Содержит элементы как тарифной, так и бестарифной системы оплаты труда.

Важно!

Применяемую на предприятии систему оплаты труда зафиксируйте в коллективном договоре

А если колдоговор не заключался? Тогда в нормативном акте работодателя, изданном после проведения консультаций с профкомом/профсоюзным представителем. На предприятии нет профкома? Тогда работодатель проводит переговоры со свободно избранными и уполномоченными представителями/представителем работников.

Конечно, бестарифная и смешанная системы оплаты труда довольно редко встречаются. Поэтому обратим свой взор на тарифную систему. Ее формами являются повременная (простая повременная, повременно-премиальная оплата труда) и сдельная (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная аккордная оплата труда).

Вы применяете тарифную систему оплаты труда? Тогда разбираемся с окладами и ставками.

Оклады, ставки

Для начала давайте с вами выясним, от какой суммы могут стартовать оклады (тарифные ставки). И сразу новинка! С 01.01.2017 г. минимальный должностной оклад (тарифная ставка) работника не может быть ниже прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

Да-да! При определении минимального должностного оклада (тарифной ставки) уже на январь 2017 года отталкиваемся от прожитминимума, а не от МЗП, как это было ранее. Размер прожитминимума для трудоспособных лиц на 1 января 2017 года равен 1600 грн.

Таким образом,

с 01.01.2017 г. минимальный месячный должностной оклад (тарифная ставка) работника не может быть ниже 1600 грн.

А как быть если работник — почасовик? Как определить минимальный размер часовой тарифной ставки? Увы, но на этот вопрос обновленные КЗоТ и Закон об оплате труда ответа не дают.

На наш взгляд, минимальный размер часовой тарифной ставки на 2017 год можно найти, разделив сумму прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января 2017 года, на среднемесячную норму продолжительности рабочего времени*. Так, при 40-часовой рабочей неделе минимальный размер часовой тарифной ставки будет равен:

* Аналогичным образом КМУ рассчитывает МЗП в часовом размере, используя сумму МЗП в месячном размере и среднемесячную норму продолжительности рабочего времени.

1600,00 : (1986 : 12) = 9,67 (грн.),

где 1986 — норма продолжительности рабочего времени в часах при 40-часовой рабочей неделе на 2017 год;

12 — количество календарных месяцев в году.

Однако еще раз отметим, что на данный момент отсутствуют разъяснения контролирующих органов по порядку расчета минимального размера часовой тарифной ставки в 2017 году. С соответствующим запросом мы обратимся в Минсоцполитики.

Определившись с размером минимального должностного оклада (тарифной ставки), формируем схему должностных окладов (тарифных ставок).

Важно! Как и ранее, нельзя устанавливать всем работникам оклады (тарифные ставки) в одинаковом размере. Требование о необходимости оплачивать их труд с учетом квалификации работников и сложности выполняемых работ осталось и в ст. 95 КЗоТ, и в ст. 6 Закона об оплате труда.

Новое! Требования к квалификационным и специальным знаниям работников, их задачи, обязанности и специализация должны определяться профессиональными стандартами или квалификационными характеристиками профессий работников.

Что еще за профессиональные стандарты? Это ноу-хау наших законодателей. Пока таких стандартов нет. Озаботиться порядком их разработки и утверждения должен будет КМУ. Ждем.

А вот с квалификационными характеристиками** вы наверняка сталкивались. Ими, как и ранее, занимается Минсоцполитики.

** См. Справочник квалификационных характеристик профессий работников, утвержденный приказом Минтруда от 29.12.2004 г.

Но если оклады (тарифные ставки) будут «стартовать» от прожитминимума, то как же они доберутся до МЗП, спросите вы. Сейчас все объясним.

Минимальная зарплата

Определение МЗП изложили в ст. 95 КЗоТ и в ст. 3 Закона об оплате труда в новой редакции. Теперь оно звучит так: «минимальная зарплата — это установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда».

Как видите, из определения МЗП исчезла «привязка» к простому, неквалифицированному труду. Почему? Ответ на этот вопрос кроется в ст. 31 Закона об оплате труда. В ней прописаны гарантии обеспечения МЗП.

Так вот, размер зарплаты за полностью выполненную месячную норму рабочего времени не может быть ниже размера минимальной зарплаты*** (см. ст. 31 Закона об оплате труда).

*** На 2017 год МЗП в месячном размере установлена на уровне 3200 грн., а в почасовом — 19,34 грн.

Важно! Если в прошлом (2016) году с МЗП вы сравнивали «голый» оклад (тарифную ставку), установленный работнику, то с этого (2017) года в сравнительных расчетах участвуют практически все трудовые выплаты, за исключением:

— доплат за работу в неблагоприятных условиях труда и условиях повышенного риска для здоровья; за работу в ночное и сверхурочное время, разъездной характер труда;

— премий к праздничным и юбилейным датам.

Эти «исключительные» выплаты прямо перечислены в ст. 31 Закона об оплате труда. Однако наряду с ними, на наш взгляд, не должны участвовать в сравнительных расчетах также:

— выплаты, начисленные за неотработанное время (см. п.п. 2.2.12 Инструкции № 5), например, отпускные и компенсация за неиспользованные дни отпусков, а также оплата простоя не по вине работника. Этот вывод следует из определения МЗП, где есть привязка к выполненной работником месячной (часовой) норме труда, т. е. к фактически отработанным дням;

— больничные, пособие по беременности и родам и другие выплаты, которые согласно Инструкции № 5 находятся за фондом оплаты труда. Ведь эти выплаты к зарплате работника за отработанное время не имеют никакого отношения.

Важно! Если работник выполняет месячную норму труда, но его зарплата не дотягивает до «минималки», работодатель обязан начислить ему доплату до уровня МЗП.

Такая же «доминимальная» доплата будет и в случае, если отклонения от МЗП связаны с периодичностью выплаты составляющих зарплаты работника.

Пример 1. Согласно штатному расписанию оклад директора равен 2500 грн., оклад сторожа — 1800 грн. По итогам января директору была начислена месячная премия в сумме 250 грн., а сторожу — 180 грн. Январь работники отработали полностью. Оба работают на условиях полной занятости.

Общая сумма зарплаты директора за январь 2017 года, рассчитанная в соответствии с условиями трудового договора, равна:

2500 + 250 = 2750 (грн.).

Общая сумма зарплаты сторожа за январь 2017 года, рассчитанная в соответствии с условиями трудового договора, равна:

1800 + 180 = 1980 (грн.).

Поскольку и у директора (2750 грн.), и у сторожа (1980 грн.) сумма зарплаты за месяц ниже размера МЗП (3200 грн.), проводим доплату до уровня минзарплаты (3200 грн.).

Рассчитаем размер доплаты за январь для директора:

3200 - 2750 = 450 (грн.).

Теперь определим размер доплаты за январь для сторожа:

3200 - 1980 = 1220 (грн.).

Таким образом, с учетом доплаты до минзарплаты и директор предприятия, и сторож получат зарплату за январь в одинаковом размере 3200 грн., даже несмотря на то что оклады им установлены с учетом квалификации и сложности выполняемых работ ☺. А чтобы такой фокус был в рамках закона, из определения минзарплаты и была убрана «привязка» к простому, неквалифицированному труду.

Итак, мы с вами рассмотрели идеальный случай — когда работники отработали все дни месяца, установленные графиком работы предприятия. Но как быть, если работник часть месяца не работал, потому что болел или находился в отпуске? Рассчитывать ли доплату, если он трудится на условиях неполного рабочего времени?

Сейчас все расскажем.

От общего к частному. Разбираемся в ситуациях

Не отработано ни одного дня. Начнем с самой простой ситуации. Если работник не отработал ни одного дня в отчетном месяце, например, в связи с прогулом без уважительной причины, доплату до размера МЗП не производим. Основание — работник не выполнил месячную норму труда и нет ни одного отработанного дня (часа).

Отработана только часть месяца. Если работник отработал только часть месяца, действуем так:

1. Рассчитываем зарплату работника за фактически отработанное время исходя из условий оплаты труда, установленных трудовым договором.

2. Исчисляем минзарплатный предел, ниже которого работнику нельзя выплачивать зарплату. Для этого используем формулу:

где МЗПпр — минзарплатный предел, ниже которого работнику нельзя выплачивать зарплату,

Нрб — норма рабочего времени, установленная на месяц, за который рассчитываем зарплату;

Ф — количество фактически отработанных работником дней (часов) в месяце, за который рассчитываем зарплату.

3. Сравниваем показатели и при необходимости производим доплату.

Пример 2. Работник был в отпуске без сохранения заработной платы с 17 по 31 января 2017 года. В январе он отработал 9 рабочих дней из 20. Оклад работника — 2800 грн. Доплат, надбавок, премий нет.

Заработная плата за фактически отработанные дни в январе равна:

2800 : 20 х 9 = 1260 (грн.).

Минзарплатный предел составит:

3200 : 20 х 9 = 1440 (грн.).

Зарплата работника за фактически отработанное время исходя из условий оплаты труда, установленных трудовым договором, ниже суммы зарплаты, рассчитанной исходя из уровня МЗП за отработанные дни января. Поэтому рассчитываем и проводим доплату до ее уровня. Размер доплаты равен:

1440 - 1260 = 180 (грн.).

Пример 3. Работник болел с 10 по 20 января 2017 года. Сумма больничных — 1442,65 грн. В январе он фактически отработал 11 рабочих дней (из 20 согласно графику работы). Оклад работника — 4000 грн. Доплат, надбавок, премий нет.

Заработная плата за фактически отработанные дни в январе, рассчитанная исходя из оклада, равна:

4000 : 20 х 11 = 2200 (грн.).

Минзарплатный предел составит:

3200 : 20 х 11 = 1760 (грн.).

Зарплата работника за фактически отработанное время исходя из условий оплаты труда, установленных трудовым договором, выше суммы зарплаты, рассчитанной исходя из уровня МЗП за отработанные дни января. Поэтому доплату не производим.

Неполное рабочее время. Оплата труда работников на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Но даже в таком случае нужно будет проводить сравнительные расчеты. Правда, зарплату, рассчитанную исходя из условий трудового договора, нужно будет сравнивать с МЗП, рассчитанной пропорционально отработанной норме рабочего времени.

Смотрите сами.

Пример 4. Работнику установлена неполная рабочая неделя (рабочие дни — понедельник — четверг). В январе работник фактически отработал 16 рабочих дней. Заработная плата за фактически отработанные дни в январе, рассчитанная исходя из оклада, равна 2200 грн. Премий нет.

Минзарплатный предел составит:

3200,00 : 20 х 16 = 2560 (грн.).

Зарплата работника за фактически отработанное время в режиме неполной рабочей недели, рассчитанная исходя из оклада, ниже суммы зарплаты, рассчитанной исходя из уровня минзарплаты за отработанные дни января. Поэтому работнику нужно будет начислить доплату в сумме:

2560 - 2200 = 360 (грн.).

Пример 5. Работник трудится на 0,5 ставки. Заработная плата за фактически отработанное время в январе — 2000 (грн.).

Минзарплатный предел оплаты труда равен:

3200 х 0,5 = 1600 (грн.).

Он ниже суммы зарплаты, рассчитанной исходя из условий оплаты труда, установленных на предприятии. Поэтому доплату не начисляем.

Совместитель на предприятии. Работа по совместительству является разновидностью работы на условиях неполного рабочего времени (см. письмо Минтруда от 03.03.2008 г. № 42/13/133-08). Поэтому

по совместителям также проводим сравнительные расчеты

При этом учитываем особенности, рассмотренные выше для работников с неполным рабочим временем.

С расчетом разобрались, пора поговорить об учетно-отчетных моментах.

Учетно-отчетные дела

Трудовую минзарплатную доплату рассчитываем и начисляем по концу месяца вместе с зарплатой за фактически отработанное время. Выплачиваем ее в срок, установленный для выплаты зарплаты за вторую половину месяца.

То есть в расчете суммы зарплаты за 1 половину месяца (аванс), как и ранее, будет принимать участие голый оклад (тарифная ставка). Доплатами не заморачиваемся.

Трудовая минзарплатная доплата входит в фонд оплаты труда в составе дополнительной заработной платы (см. п.п. 2.2.1 Инструкции № 5). Поэтому ее в общей сумме зарплаты облагаем НДФЛ и ВС и отражаем в форме № 1ДФ с признаком дохода «101».

И не забываем о ЕСВ. Ставки взноса зарплатные (для обычных работников — 22 %, для работников-инвалидов, трудоустроенных у юрлиц, — 8,41 %). В Отчете по ЕСВ сумму трудовой минзарплатной доплаты отражаем также в общей сумме зарплаты. Отдельной строкой выделять ее в таблице 6 Отчета по ЕСВ не нужно.

Важно! Как и ранее, если база начисления ЕСВ, к которой применяют ставку взноса 22 %, определенную по основному работнику, находившемуся в трудовых отношениях со страхователем целый месяц или отработавшим все рабочие дни (часы) месяца, окажется ниже размера минимальной зарплаты, установленной законом на соответствующий месяц, определяем разницу между этими двумя величинами и начисляем на нее ЕСВ.

Пример 6. Работник (не инвалид), для которого это место работы является основным, трудится на 0,75 ставки. Заработная плата за фактически отработанное время в январе — 2550 грн.

Минзарплатный предел оплаты труда равен:

3200 х 0,75 = 2400 (грн.).

Поскольку зарплата за фактически отработанное время выше минзарплатного предела, трудовую доплату до минзарплаты не производим.

Допустим, что работник не пользуется правом на налоговую социальную льготу. Сумма НДФЛ составит: 2550 х 18 : 100 = 459 (грн.).

Сумма ВС равна: 2550 х 1,5 : 100 = 36 (грн.).

Теперь о ЕСВ. База начисления ЕСВ, определенная по работнику (2550 грн.), ниже размера минзарплаты, установленной законом на январь 2017 года (3200 грн.). Поэтому определяем разницу между этими двумя величинами и начисляем на нее ЕСВ. Общая сумма ЕСВ равна:

2550 х 22 : 100 + (3200 - 2550) х 22 : 100 = 704,00 (грн.).

Так что будьте внимательны и не путайте трудовую доплату до минимальной зарплаты, которую производят согласно Закону об оплате труда, и уплату ЕСВ исходя из размера минзарплаты, которую производят согласно Закону № 2464.

А что если попытаться сэкономить на налогах и перевести работников на неполное рабочее время? Не рекомендуем так поступать. Почему? А вот почему.

Если захотелось сэкономить

Допустим, работодатель, желая сэкономить на НДФЛ и ВС, решил перевести работников «на бумаге» на неполное рабочее время. В действительности же эти работники, как и раньше, работают полный рабочий день (полную рабочую неделю). Или вообще решил проблему налогов кардинально — уволил часть работников и теперь они трудятся на него неофициально. Чем это плохо?

Если о такой «экономии» случайно узнает Гоструда (например, от ваших «доброжелателей» или обиженных на вас работников), то предприятие ждут серьезные штрафы.

Так, фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта), оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, и выплаты зарплаты без начисления и уплаты ЕСВ и налогов грозят работодателю штрафами на основании ст. 265 КЗоТ. Чему равен размер штрафа? В 2017 году 96000 грн. за каждого работника, которому выдаете зарплату «в конверте», в отношении которого совершено нарушение.

Получат свое и ваши должностные лица. Размер админштрафа за допуск к работе без заключенного трудового договора — от 8500 грн. до 17000 грн. За «игры» с фактической продолжительностью рабочего времени — от 510 грн. до 1700 грн.

Причем обратите внимание: с 01.01.2017 г. законодатель расширил перечень правонарушений, выделив из «других нарушений трудового законодательства» ст. 265 КЗоТ такие, как:

— недопуск к проведению проверки по вопросам соблюдения законодательства о труде, создание препятствий в ее проведении — штраф в размере, равном в 2017 году 9600 грн.;

— недопуск к проведению проверки соблюдения трудового законодательства, проводимой с целью выявления работников, которые допущены к работе без оформления трудового договора (контракта), оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, выплаты зарплаты без начисления и уплаты ЕСВ и налогов — штраф в размере, равном в 2017 году 320000 грн.

И в завершение рассмотрим еще один важный вопрос, связанный с минзарплатой.

Коллективные договоры и соглашения

Если в нормах колдоговоров и соглашений в качестве расчетной величины используется МЗП, вам придется внести в эти нормы изменения. Почему? Потому что теперь

размер минзарплаты не может использоваться в колдоговорах в качестве расчетной величины

Внести изменения следует в течение первого квартала этого года. До внесения соответствующих изменений в коллективные договоры и соглашения всех уровней в качестве расчетной величины применяется прожиточный минимум для трудоспособных лиц.

Заинтересовал журнал?
Получайте по подписке больше статей и специальных предложений
оплата труда, минимальная зарплата, прожиточный минимум, должностные оклады, тарифные ставки, коллективные договоры, коллективные соглашения добавить теги изменить теги
Добавьте свои теги к статье
Разделяйте метки запятой. Например: бухгалтерия, форма, проценты, НДС, квартальный отчёт. Максимальное количество 10.
или Закрыть
Ваша оценка учтена! Оцените статью :
  • Хорошо
  • Нормально
  • Плохо
Поделиться:
Комментарии к статье