Скажемо одразу: ідея встановити всім працівникам однакові посадові оклади на рівні мінімальної заробітної плати нічим хорошим для вас не обернеться. І ось чому.
Підприємства дійсно мають право самостійно встановлювати форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною або галузевими (регіональними) угодами. Про це говорить ч. 2 ст. 97 КЗпП.
Як і раніше, найпопулярнішою є тарифна система оплати праці. Проте роботодавці мають право застосовувати також інші системи оплати праці, які формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників (ч. 1 ст. 96 КЗпП і ч. 1 ст. 6 Закону про оплату труда*).
* Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.
Прикладами «інших» систем оплати праці можуть бути:
— безтарифна система оплати праці. Вона заснована на оцінці кількості та якості праці працівників за допомогою трьох показників: кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі та кількості відпрацьованого часу. При цьому конкретні оклади (ставки) працівникам не встановлюють;
— змішана система оплати праці. Вона містить елементи як тарифної, так і безтарифної системи оплати праці.
Тобто незалежно від системи оплати праці, що застосовується на підприємстві, праця працівників повинна оплачуватися з урахуванням складності виконуваних ними робіт і кваліфікації працівників. А отже, диференціації розмірів окладів (ставок) не уникнути.
Резюме:
самостійність у питаннях формування систем оплати праці не дає роботодавцю права встановлювати всім працівникам оклади (ставки) в однаковому розмірі
Ігнорувати вимоги КЗпП і Закону про оплату праці нікому не дозволено.
Підприємство повинне оплачувати працю кожного працівника з урахуванням його кваліфікації і складності виконуваних робіт. На це звертає увагу й Мінсоцполітики в листі від 17.03.2017 р. № 741/0/101-17/282.
Ви проігнорували вимогу ст. 96 КЗпП і встановили всім працівникам зарплату в однаковому розмірі. Чим це вам загрожує?
Наявне порушення трудового законодавства. Його може виявити, наприклад, Держпраці, якщо завітає до вас з інспекційним відвідуванням.
Тепер про штрафи.
По-перше, це адмінштраф, що «світить» посадовим особам підприємства (ч. 1 ст. 41 КпАП). Розмір штрафу — від 510 до 1700 грн.
Притягає до адмінвідповідальності і накладає штраф на винних осіб суд. Причому в цій ситуації він, швидше за все, буде не на вашому боці (див., наприклад, постанови Компаніївського районного суду Кіровоградської обл. від 19.04.2017 р. у справі № 391/145/17, Дергачівського районного суду Харківської обл. від 25.04.2017 р. у справі № 619/1142/17 і Бориспільського міськрайонного суду Київської обл. від 24.04.2017 р. у справі № 359/2966/17).
Дивуватися тут нічому, адже умови трудових (колективних) договорів, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, вважають недійсними.
По-друге, це
фінансова санкція у вигляді штрафу за ігнорування вимог ст. 96 КЗпП, що загрожує вже самому підприємству як роботодавцю
Що стосується розміру штрафу, то Держпраці в листі від 31.03.2017 р. № 3766/4.3/4.3-дп-17 дійшла висновку, що він повинен становити одну мінзарплату (абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП).
Водночас, в усних консультаціях деякі фахівці Держпраці схиляються до того, що зрівнялівка в окладах — це недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Чому? Тому що диференціація окладів (ставок) є вимогою КЗпП і пов’язана з оплатою праці. Крім того, в Акті перевірки, форму якого затверджено наказом Мінсоцполітики від 02.07.2012 р. № 390, ці питання віднесено якраз до мінімальних держгарантій. А отже, штраф за це порушення буде складати вже 10 розмірів мінімальної заробітної плати (зараз це — 32000 грн.) за кожного працівника, щодо якого виявлено це порушення (абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП)! Уявляєте? ☹
Думаємо, вам не варто так ризикувати, установлюючи всім співробітникам — від прибиральниці до директора — однакову зарплату на рівні мінімалки.
