Театр починається з вішалки, а прийняття фізособи на роботу — з укладення трудового договору. Стосується це й роботи за сумісництвом.
Проте насамперед запам’ятайте: прийняти працівника на роботу за сумісництвом ви можете, тільки якщо у вас у штатному розписі є вакантна (не заповнена) посада (професія)* або працівник, який обіймає цю посаду, тимчасово відсутній на роботі, наприклад, у зв’язку з тривалою хворобою, відпусткою, військовою службою (строковою чи за контрактом). Із цим усе гаразд? Тоді...
Ласкаво просимо: приймаємо сумісника на роботу
Запрошуйте кандидата обговорити умови укладення трудового договору. Що це за умови? Назвемо їх:
1) режим роботи (тривалість роботи за сумісництвом і графік роботи). Нагадаємо, що на законодавчому рівні обмеження тривалості роботи за сумісництвом встановлено тільки для працівників державних підприємств (детальніше див. на с. 3). Решта співробітників мають право присвятити сумісництву весь вільний від основної роботи час. Важливо тільки, щоб час роботи за сумісництвом не перевищував нормальної тривалості робочого часу, встановленої КЗпП; 2) випробування при прийнятті на роботу. Його встановлюють за угодою сторін, тобто за домовленістю між працівником і роботодавцем ( ч. 1 ст. 26 КЗпП).
Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати:
— для робітників — 1 місяць;
— для інших працівників — 3 місяців, а в окремих випадках, за умови його узгодження не тільки з працівником, а й з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців;
3) матеріальна відповідальність працівника;
4) нерозголошення комерційної таємниці тощо.
Роботодавець і кандидат на посаду влаштовують один одного? Тоді за загальним правилом майбутній працівник подає роботодавцю заяву про прийняття на роботу. У ній він зазначає посаду (професію), на яку його приймають, і умови роботи (робота за сумісництвом, графік роботи).
Разом із заявою працівник надає документи, необхідні для укладення трудового договору. Наприклад, паспорт або інший документ, що посвідчує особу, реєстраційний номер облікової картки платника податків, військово-обліковий документ (посвідчення про приписку до призовної дільниці — для призовників, військовий квиток або тимчасове посвідчення — для військовозобов’язаних), інші документи, які згідно зі ст. 25 КЗпП не заборонено вимагати від осіб, які приймаються на роботу.
За загальним правилом форму трудового договору сторони обирають на свій розсуд. Тобто це може бути як письмова, так і усна форма. Але
якщо кандидату у працівники ще немає 18 років або особа працевлаштується до підприємця, то дотримання письмової форми трудового договору обов’язкове
Укладення трудового договору оформляють наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на роботу за сумісництвом. З наказом ознайомлюють працівника під підпис.
Візьміть до уваги: ви маєте право допустити працівника до роботи, тільки якщо:
1) уклали з ним трудовий договір, оформлений наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Проігноруєте цю умову, поплатитеся штрафом у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, установленої законом на момент виявлення порушення. На сьогодні розмір цього штрафу — 96000 грн. за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення ( абзац другий ч. 2 ст. 265 КЗпП);
2) повідомили орган ДФСУ про працевлаштування такого працівника. До речі, ця норма стосується і такого найманого працівника, як директор, який працюватиме за сумісництвом (див. лист Мінсоцполітики від 18.09.2015 р. № 14209/0/14-15/13). Форму Повідомлення наведено в додатку до постанови КМУ від 17.06.2015 р. № 413 (ср. ). За невиконання цієї вимоги загрожує штраф у розмірі 1 мінзарплати ( абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП).
Після того, як наказ (розпорядження) про прийняття на роботу підписано, відділ кадрів формує особову справу працівника-сумісника і заповнює на нього Особову картку. Адже
Особова картка є основним первинним документом з особового складу і заповнюється на всіх працівників, прийнятих на підприємство, у тому числі за сумісництвом
На держслужбовців заповнюють форму Особової картки державного службовця, що затверджена наказом Національного агентства України з питань державної служби від 05.08.2016 р. № 156.
На решту працівників заповнюють типову форму первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника», затверджену спільним наказом Держкомстату і Міноборони від 25.12.2009 р. № 495/656.
Час на вихід: звільняємо сумісника з роботи
Трудовий договір з працівником-сумісником розривають у загальному порядку за підставами, встановленими КЗпП, іншими нормативно-правовими актами ( ст. 7 КЗпП).
З підставами для звільнення, передбаченими КЗпП, ви можете ознайомитися в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 16, с. 45.
А от для сумісників, які працюють на держпідприємствах, п. 8 Положення № 43 передбачено додаткові підстави для звільнення. Так, держпідприємство має право звільнити працівника-сумісника з власної ініціативи у випадку:
— прийняття на робоче місце, зайняте таким сумісником, постійного працівника;
— обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами і режимом праці.
Цікавий момент. Звільняючи сумісника за підставами, переліченими в п. 8 Положення № 43, держпідприємство не зобов’язане отримувати згоду профспілкового органу на розірвання трудового договору з таким працівником ( ст. 431 КЗпП).
Суміснику, який став непотрібним, якого звільняють за цими підставами, вихідна допомога при звільненні не світить (п. 8 Положення № 43). ☹
Оформляють припинення трудового договору із сумісником у будь-якому разі наказом (розпорядженням) керівника про припинення трудового договору.
Але якщо сумісника звільняють за підставами, зазначеними в п. 8 Положення № 43, то в тексті наказу (розпорядження) про припинення трудового договору ще й роблять посилання на ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43 (див. лист Мінпраці від 06.08.2007 р. № 199/06/186-07).
У день звільнення роботодавець видає працівнику копію наказу про звільнення (на вимогу працівника) і здійснює з ним остаточний розрахунок, тобто виплачує всі належні йому відповідно до трудового законодавства суми, а саме:
— заробітну плату за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;
— вихідну допомогу у випадках, передбачених ст. 44 КЗпП;
— компенсацію за невикористану відпустку.
Остаточний розрахунок з працівником, який звільняється, проводите незалежно від того, є він зовнішнім чи внутрішнім сумісником
Припустимо, роботодавець з внутрішнім сумісником розриває трудовий договір про роботу за сумісництвом. При цьому працівник продовжує тут же працювати за основним місцем роботи.
У такій ситуації роботодавець зобов’язаний у загальному порядку нарахувати і виплатити всі належні цьому працівнику суми у зв’язку із звільненням з неосновного місця роботи, у тому числі й компенсацію за невикористані дні відпустки за неосновним місцем роботи (зрозуміло, за наявності таких днів).
Сумісник і трудова книжка
Якщо працівник працює у вас за сумісництвом (зовнішній сумісник), запис до його трудової книжки ви не вносите. Чому? Тому що цей документ зберігається за основним місцем роботи працівника ( п. 1.1 Інструкції № 58). Отримати її на руки можна тільки при звільненні з основного місця роботи. Саме тому при працевлаштуванні за сумісництвом трудову книжку не пред’являють.
А якщо працівник-сумісник все ж бажає бачити у своїй трудовій книжці запис про роботу за сумісництвом? Немає проблем.
Такий запис за бажанням працівника вносить до його трудової книжки окремим рядком основний роботодавець ( п. 2.14 Інструкції № 58). Яким чином? На підставі довідки про роботу за сумісництвом або виписок з відповідних наказів про прийняття на роботу за сумісництвом (звільнення), виданих неосновним роботодавцем.
У якій формі складають довідку? У довільній. У ній наводять усі необхідні дані для заповнення трудової книжки: дати і номери наказів про прийняття та звільнення, найменування підприємства, на якому працівник працював за сумісництвом, а також відомості про прийняття на роботу і звільнення, що зазначаються у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки.
Наведемо зразок такої довідки на рис. 1.
Логічно, щоб таку довідку неосновний роботодавець видав працівнику у момент звільнення з роботи за сумісництвом. Тоді записи про прийняття і звільнення основний роботодавець внесе до трудової книжки одночасно.
А виглядати це буде так, як на рис. 2 на с. 10.
А якщо працівник — внутрішній сумісник? Тоді записи про таке сумісництво роботодавець заносить до трудової книжки працівника на підставі своїх внутрішніх документів (див. рис. 3).
Як бачите, жодних труднощів з прийняттям-звільненням працівника-сумісника не виникає. Тут ви йдете знайомими стежками.
