Коригування відпускної «середньої»: незважаючи на «особу» та колдоговір

Усі три листи, що коментуються, присвячено одному пункту — п. 10 Порядку № 100*. У ньому зазначено: «у випадках підвищення тарифних ставок (окладів) на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, зарплата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються під час обчислення середньої зарплати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей».

* Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Механізм застосування цієї норми завжди викликав безліч запитань. І це не дивно. Адже сам Порядок № 100 було затверджено понад 20 років тому, так би мовити, під «реалії минулого».

Рятує ситуацію те, що у п. 2 постанови КМУ від 08.02.95 р. № 100, яким, власне, і затверджено цей Порядок, прописано право Мінсоцполітики надавати роз’яснення з питань обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження.

Давайте подивимося, що «нароз’яснювали» Мінсоцполітики та його «побратим» Держпраці в листах, що коментуються.

Розпочнемо із «запитання століття»: чи зобов’язані фізичні особи — підприємці проводити коригування середньої зарплати згідно з п. 10 Порядку № 100?

Чому це запитання виникло? Річ у тому, що в п. 10, як, утім, і в самому Порядку, фігурують лише підприємства, установи, організації, а от про ФОП немає жодного слова.

А ми ж з вами знаємо, що у разі потреби законодавець чітко відокремлює ці поняття одне від одного. Так, наприклад, свого часу, підприємцям відмовляли у компенсації з бюджету середнього заробітку «солдатам підприємства», бо в ст. 119 КЗпП зазначалися тільки підприємства, організації, установи. Та що згадувати минуле, навіть сьогодні роботодавці-підприємці не можуть застосовувати пільгову ставку ЄСВ 8,41 % до зарплати працівника з інвалідністю, оскільки їх «забули» зазначити разом із підприємствами, установами, організаціями в ч. 13 ст. 8 «ЄСВшного» Закону України від 08.07.2010 р. № 2464-VI.

Чи можна застосувати таку ж «вибіркову» логіку й до Порядку № 100? Мінсоцполітики каже — ні.

Свою позицію відомство обґрунтовує так. Відповідно до ст. 2 Закону про відпустки** право на відпустку зі збереженням середньої зарплати мають працівники, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі — підприємство).

** Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Порядок № 100 розроблений на виконання ст. 21 Закону про відпустки і поширюється він на всіх роботодавців, у тому числі й на фізичних осіб — підприємців, які укладають з працівниками трудові відносини. Отже, усі роботодавці, у тому числі й роботодавці-підприємці, зобов’язані проводити коригування середнього заробітку, передбачене п. 10 Порядку № 100.

Йдемо далі. Пункт 10 Порядку № 100 «прив’язує» необхідність проведення коригування до випадків «підвищення тарифних ставок (окладів)... відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах)».

Чи означає це, що коли на підприємстві (у ФОП) немає колдоговору, то коригування можна не проводити?

На думку Мінсоцполітики та Держпраці,

Коригування середньої заробітної плати передбачене для того, щоб у разі підвищення окладів (тарифних ставок) у розрахунковому періоді, за який обчислюється середня зарплата, працівники не втрачали у заробітку.

Умови та розміри оплати праці встановлюють у колективному договорі, а якщо договір не укладався — наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників (ст. 97 КЗпП).

Тобто випадки й порядок (розміри) підвищення окладів (тарифних ставок) можуть бути прописані як у колдогворі, так і в іншому нормативному акті роботодавця.

Отже, відсутність колдоговору не є підставою для непроведення коригування. Якщо оклади працівникам було підвищено на підставі наказу (розпорядження) керівника, коригувати середню зарплату потрібно.

Коефіцієнт коригування розраховують так: оклад (тарифну ставку) після підвищення ділять на оклад (тарифну ставку) до підвищення. Але скільки знаків після коми залишати після розрахунку?

Мінсоцполітики на це запитання відповідає так:

Виходить, що їх може бути будь-яка кількість. Але чим більше знаків після коми ми залишимо, тим «ближче» до потрібного отримаємо результат. ☺

Самі фахівці Мінсоцполітики у своїх усних консультаціях рекомендують залишати 4 знаки після коми.

Важливо! Якщо фінансова спроможність госпрозрахункового підприємства або роботодавця-підприємця така собі, вони можуть зменшити коефіцієнт коригування виходячи зі своїх фінансових можливостей.

Для цього керівник видає відповідний наказ.

І, звісно ж, такий наказ має бути погоджений з профспілковим комітетом або іншим уповноваженим представляти інтереси працівників органом.

За непроведення коригування (невиконання вимог п. 10 Порядку № 100) роботодавцю «світить» штраф у розмірі 1 мінзарплати (див. абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП) як за порушення інших вимог трудового законодавства (лист Мінсоцполітики від 16.08.2016 р. № 1143/13/84-16), а його посадовим особам (ФОП) — адмінштраф у загальному випадку у розмірі від 510 до 1700 грн. (ст. 41 КпАП).