Директор призначається і відкликається рішенням загальних зборів або іншого уповноваженого органу, зокрема, власником приватного підприємства або наглядовою радою АТ. Водночас директор є і найманим працівником. Отже, стосовно нього повною мірою працює трудове законодавство.
Як бачите, для припинення відносин з директором потрібна одночасна наявність двох умов:
1) корпоративної — рішення загальних зборів або іншого уповноваженого органу, винесене за правилами ЦКУ, ГКУ, інших законів, що регулюють діяльність юросіб, і установчих документів;
2) трудової — наявність законних підстав для розірвання трудових відносин. Перелік таких підстав закріплений у КЗпП (див. ст. 36, 38 — 41, 45). Крім того, ст. 7 КЗпП передбачена можливість звільнення за підставами, передбаченими іншими нормативно-правовими актами.
Майте на увазі: дотримуватися потрібно одночасно обох умов. Обійтися лише однією з них не вийде. Так, наприклад, рішення про відкликання директора, прийняте загальними зборами/іншим уповноваженим органом, не призводить до автоматичного розірвання трудового договору/контракту і взагалі саме по собі не впливає на трудові відносини (див. рішення КСУ від 12.01.2010 р. № 1-рп/2010). Воно може бути лише передумовою для розірвання трудового договору/контракту.
Тобто щодо директора трудове законодавство працює повною мірою. Єдине, роботодавцем у нього, по суті, є загальні збори засновників (власник(ки) ПП).
У рішенні загальних зборів/іншого уповноваженого органу мають бути зафіксовані факти: (1) відкликання директора, (2) згоди на розірвання трудового договору в обумовлений строк.
Рішення прийняте і належним чином оформлене (у протоколі (рішенні власника))? Далі хід переходить директорові. Саме він повинен видати і підписати наказ (розпорядження) про своє звільнення. Типова форма такого наказу (форма № П-4) затверджена наказом № 489. Але на практиці багато підприємств замість цієї типової форми використовують власну.
Наведемо приклад наказу про звільнення у зв’язку із закінченням строку дії трудового контракту, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
При цьому запис у трудовій книжці роблять у загальному порядку. Наприклад, «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового контракту, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
І все-таки особливості у звільненні директора є. Розглянемо їх нижче.
Якщо звільняють за...
... ініціативою директора (ст. 38 КЗпП). Якщо директор вирішив звільнитися за власним бажанням, то спершу йому доведеться про таке рішення сповістити загальні збори/уповноважений орган, подавши письмове повідомлення. Якщо він сповіщає:
— власника(-ів) приватного підприємства, то для цього потрібно використовувати рекомендований лист з повідомленням про вручення;
— загальні збори (наглядову раду АТ), то із цією метою потрібно подбати про включення відповідного питання до порядку денного. Причому зверніть увагу, загальні збори і наглядову раду вважатимуться повідомленими лише після проведення загальних зборів/засідання наглядової ради, до порядку денного яких буде включено відповідне питання. Тож згаданий двотижневий строк повинен відлічуватися з дати проведення таких загальних зборів/засідання наглядової ради або з дати, на яку ці заходи планувалося провести.
Водночас є й інший підхід — відлічувати двотижневий строк з дати повідомлення всіх або більшості учасників товариства. Цей варіант не зовсім коректний і не завжди реалізовується (наприклад, у товариствах зі значною кількістю учасників). Водночас іноді директорові не залишається нічого іншого (зокрема, якщо загальні збори не проводяться). Крім того, на нашу думку, замість того, щоб направляти таке повідомлення всім учасникам або їх більшості, достатньо повідомити голову загальних зборів (ст. 58 Закону № 1576).
Зазначимо, що в ідеалі для директора не повинно бути відмінності, приймуть загальні збори/уповноважений орган відповідне рішення чи ні. Річ у тому, що для розірвання трудового договору за ініціативою працівника (ст. 38 КЗпП) згоди від роботодавця отримувати не потрібно.
...ініціативою власника ( ст. 40, 41 КЗпП). Якщо йдеться про господарське товариство з декількома власниками, рішення приймається загальними зборами засновників. Звільнення можливе за наявності підстав, передбачених КЗпП, з дотриманням вимог цього Кодексу. Так, наприклад, трудовий договір/контракт за ст. 40, 41 КЗпП не можна розривати в період тимчасової непрацездатності працівника або під час його перебування у відпустці. У день звільнення директорові має бути видана трудова книжка і з ним потрібно провести остаточний розрахунок (ст. 47, 116 КЗпП). У випадках, передбачених ст. 44 КЗпП, йому доведеться виплатити вихідну допомогу.
Якщо говорити про «директорські» підстави для звільнення, то це:
— одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, необхідно виходити з характеру проступку, обставин, за яких він вчинений, і суттєвості наслідків порушення трудових обов’язків (див. абзац другий п. 27 постанови № 9). При цьому слід установити не лише факт невиконання директором його трудових обов’язків, але й можливість їх виконання в конкретній ситуації. Тобто необхідно встановити провину директора і наявність причинного зв’язку між невиконанням ним трудових обов’язків і негативними наслідками, які настали в результаті такого порушення (див. постанову ВСУ від 21.05.2014 р. у справі № 6-33цс14).
Звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням. Отже, таке стягнення може бути застосоване до директора не пізніше одного місяця з дня виявлення грубого порушення трудових обов’язків, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з хворобою або перебуванням у відпустці, і не пізніше 6 місяців з дня вчинення порушення (ст. 148 КЗпП). До застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення необхідно вимагати від директора письмові пояснення (ст. 149 КЗпП). Згода профспілкового комітету на звільнення не потрібна;
— припинення повноважень посадових осіб (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП). Зверніть увагу: звільнити за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП можуть у будь-який момент часу. Тобто навіть тоді, коли особа не порушувала своїх трудових обов’язків. Єдина умова для звільнення посадової особи за цією підставою — прийняття загальними зборами/уповноваженим органом рішення про припинення її повноважень (ч. 3 ст. 99 ЦКУ).
При цьому Верховний Суд у постанові від 07.02.2018 р. у справі № 711/5711/16-ц* дійшов висновку, що встановлена п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП підстава для розірвання трудового договору не передбачає необхідності попереднього повідомлення про звільнення, з’ясування провини працівника, доцільності і причини звільнення, врахування попередньої роботи та інших позитивних результатів.
* http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/72102687
Отримувати згоду профспілки на звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП не потрібно. Особі, що звільняється на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП, слід виплатити вихідну допомогу в сумі не менше ніж 6-місячний середній заробіток.
Якщо власник проти/відсутній
На практиці непоодинокі випадки, коли власники підприємства відмовляються звільняти директора. Підстави при цьому можуть бути різними: наприклад, загальні збори не проводяться, проводяться, але рішення щодо звільнення директора не розглядається/не приймається тощо. Як бути в такому випадку?
Тут виходимо з того, що примусову працю в Україні заборонено (див. ст. 43 Конституції України, ст. 2 КЗпП). Тому йдемо відстоювати свої права в суді.
Отже, директор може звернутися до суду з вимогою про звільнення. Щоправда, при поданні такого позову він повинен врахувати декілька нюансів:
1) подавати позов потрібно до загального, а не господарського суду (див. лист ВСУ від 01.08.2007 р.). Пов’язано це з тим, що цей спір має трудову, а не корпоративну природу. Причому цей висновок не зміниться навіть у тому випадку, якщо директором буде учасник/акціонер;
2) директорові доведеться довести суду те, що він зробив усе від нього залежне для повідомлення загальних зборів/уповноваженого органу або учасників/голови товариства про намір розірвати трудовий договір/контракт (наприклад, письмово повідомити (є докази) учасників про скликання позачергових зборів учасників, надавши їм перелік питань, винесених на порядок денний, у тому числі про звільнення з посади директора, про призначення нового директора, про державну реєстрацію внесених змін, якщо збори не були проведені, оскільки засновники проігнорували їх, зафіксувати цей факт документально і видати наказ (розпорядження) про звільнення, провести остаточний розрахунок, видати собі трудову книжку) (див. постанову ВС від 25.06.2018 р. у справі № 643/11609/17, рішення Оболонського райсуду м. Києва від 19.10.2016 р. у справі № 756/4270/16-ц**). Інакше суд відмовить у задоволенні позову (див. рішення Апеляційного суду Донецької області від 31.12.2013 р. у справі № 22ц/775/908/13***);
** http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/75068400, http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/62135311 відповідно.
*** http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/31210065#
3) відповідачем за позовом повинне виступати підприємство/товариство;
4) формулювання позовної вимоги може звучати, наприклад, так: «Прошу визнати звільненим з посади директора за власним бажанням на підставі ст. 38 Кодексу законів про працю України».
Якщо директор врахує ці нюанси, суд, радше за все, прийме рішення на його користь.
Що стосується запису про директора в ЄДР, то до позову як одну з вимог можна включити вимогу зобов’язати виключити з реєстру запис про директора (див., наприклад, рішення Зарічного райсуду м. Суми від 17.08.2018 р. № 591/3103/18, рішення Калуського райсуду Івано-Франківської обл. від 02.07.2018 р. у справі № 345/2148/18****).
**** http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/75939644, http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/75086472.
Якщо суд стане на бік директора, то він зобов’яже держреєстратора провести реєстраційні дії на підставі судового рішення за п. 2 ч. 1 ст. 25 Закону № 755.
Водночас зазначимо, що не завжди суди вирішують справу на користь директора. Так, наприклад, Подільський райсуд м. Києва в рішенні від 06.02.2018 р. у справі № 758/269/18, Печерський райсуд м. Києва в рішенні від 16.11.2017 р. у справі № 757/46276/17-ц***** відмовили в задоволенні позовів директорів ТОВ про визнання трудових відносин припиненими, оскільки дійшли висновку, що чинним законодавством не передбачено способу захисту права шляхом припинення в судовому порядку повноважень виконавчого органу товариства.
***** http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/72578374, http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/70606001
