Розставимо акценти. У цій статті нас із вами цікавитиме виключно порядок притягнення до матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, при виконанні ними своїх трудових обов’язків*. Про це наша подальша розмова. Приєднуйтеся! Буде цікаво.
* Якщо шкода заподіяна особою, з якою був укладений цивільно-правовий договір (наприклад, на виконання ремонтних робіт на підприємстві), то порядок її відшкодування буде регламентований нормами цивільного законодавства, а не КЗпП. Відповідно, описаний тут порядок притягнення до матеріальної відповідальності до таких ситуацій застосовуватися не буде.
Матеріальна відповідальність: умови притягнення
Відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцеві, регулює трудове законодавство, зокрема гл. ІХ КЗпП.
За загальним правилом
працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків
Причому майте на увазі, матеріальна відповідальність настає лише при одночасному виконанні таких умов (див. ст. 130):
1) шкода заподіяна в результаті порушення покладених на працівника трудових обов’язків. Такі обов’язки можуть бути прописані, наприклад, у посадовій інструкції працівника. Якщо ж заподіяна шкода — наслідок невиконання працівником обов’язків, які були покладені на нього незаконно, то про притягнення його до матеріальної відповідальності за такі дії й мови не бути може.
Зауважимо, сумісники несуть матеріальну відповідальність у загальному порядку;
2) дії (бездіяльність) працівника призвели до заподіяння прямої дійсної шкоди. Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства понести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або провести зайві, тобто викликані порушенням працівником трудових обов’язків, грошові виплати (абзац другий п. 4 постанови № 14).
У межах матеріальної відповідальності стягнути з працівника суму не отриманого підприємством прибутку не можна. Виняток становлять посадові особи підприємства. З них допускається стягнення такої суми (ч. 4 ст. 130 КЗпП);
3) шкода не належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику.
Умовно можна виділити декілька критеріїв, на підставі яких дії працівника можуть бути віднесені до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Озвучимо їх:
— відповідність ризикових дій сучасним знанням і досвіду;
— поставлена мета не могла бути досягнута інакше;
— працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов’язки, проявив певну міру дбайливості та обачності, вжив заходів для запобігання шкоди;
— об’єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя і здоров’я людей;
4) працівник не перебував у стані крайньої необхідності. Трудове законодавство не дає визначення поняття «крайньої необхідності». Тому в таких випадках аналогічно може застосовуватися визначення шкоди, заподіяної в стані крайньої необхідності (див. ст. 1171 ЦКУ). Згідно з цією статтею такою визнається шкода, заподіяна особі у зв’язку із здійсненням дій, спрямованих на усунення небезпеки, що погрожувала громадянським правам або інтересам іншої фізичної або юридичної особи, якщо цю небезпеку за таких умов не можна було усунути іншими засобами;
5) наявність причинного зв’язку між порушенням і шкодою. Тобто має бути встановлено, що шкода заподіяна винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.
Важливо! Підставою для матеріальної відповідальності може бути не лише умисна, але й необережна вина.
Залежно від форми вини змінюються межі відповідальності працівників:
— за псування майна за недбалістю застосовується обмежена матеріальна відповідальність за ст. 133 КЗпП;
— за умисне знищення й умисне псування того ж майна встановлена повна матеріальна відповідальність за ст. 134 КЗпП.
Не можна притягнути працівника до матеріальної відповідальності (ч. 4 ст. 130, ч. 1 ст. 131 КЗпП), якщо:
— шкода, заподіяна працівником, належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику;
— працівник перебував у стані крайньої необхідності;
— керівник не створив умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого працівникові майна.
Види матеріальної відповідальності
КЗпП встановлює декілька видів матеріальної відповідальності: обмежена, повна (індивідуальна або колективна (бригадна)) і підвищена.
За загальним правилом при заподіянні працівником матеріальної шкоди підприємству через недбалість настає обмежена матеріальна відповідальність
Це означає, що працівник відшкодовує підприємству суму в розмірі заподіяної шкоди, але не більше за свій середній місячний заробіток (ст. 133 КЗпП). При цьому середньомісячний заробіток розраховують згідно з Порядком № 100. Тобто в загальному випадку виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому прийнято рішення про стягнення з працівника відшкодування заподіяної шкоди.
Суму шкоди, що перевищує цей розмір, працівник не відшкодовує.
Обмежену матеріальну відповідальність несуть:
— працівники — за ушкодження або знищення через недбалість матеріалів (напівфабрикатів, виробів), у тому числі при їх виготовленні; інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих підприємством у користування;
— керівники підприємств і їх заступники, керівники структурних підрозділів і їх заступники — за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами працівникам, неправильною організацією обліку і зберігання матеріальних, грошових або культурних цінностей, неприйняттям необхідних заходів з відвертання простоїв.
Повна матеріальна відповідальність передбачає, що працівник повинен відшкодувати роботодавцеві шкоду в повному обсязі без якихось обмежень. Вона настає, зокрема, у таких випадках (ч. 1 — 9 ст. 134 КЗпП):
1) на підставі письмового договору про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих працівникові для зберігання або для інших цілей. Такий договір укладають тільки з тими працівниками, щодо яких виконуються одночасно такі умови (ст. 1351 КЗпП): (а) працівник досяг вісімнадцятирічного віку; (б) працівник обіймає посаду (виконує роботи), зазначені в Переліку № 447; (в) працівник виконує обов’язки або виконує роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпускою), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей.
Форма типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність наведена в додатку 2 до постанови № 447;
2) майно та інші цінності були отримані працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами;
3) шкода заподіяна діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
4) шкода заподіяна працівником, який перебував у нетверезому стані;
5) шкода заподіяна нестачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;
6) повна матеріальна відповідальність при виконанні трудових обов’язків покладена на працівника законодавством;
7) шкода заподіяна не під час виконання трудових обов’язків. Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у листі «Узагальнення про практику застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві» від 01.09.2015 р. роз’яснив, що положення КЗпП «не під час виконання трудових обов’язків» слід розуміти як самовільне використання працівником майна (обладнання, приладів, машин) власника в особистих цілях та всупереч інтересам власника. Проте така шкода, як заподіяна не під час виконання трудових (службових) обов’язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (див. п. 18 постанови № 14).
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Вона настає при одночасному виконанні таких умов (ст. 1352 КЗпП): (1) працівники спільно виконують роботи, передбачені Переліком № 43; (2) працівники безпосередньо пов’язані з обробкою, продажем (випуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих їм цінностей; (3) неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника й укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.
Зауважте, письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укладають між підприємством та всіма членами колективу (бригади).
Заподіяну колективом шкоду підприємству розподіляють між членами колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди (п. 16 Типового договору № 43).
Підвищена матеріальна відповідальність (ст. 135 КЗпП) може бути встановлена законодавством. Наприклад, Законом № 217 встановлена матеріальна відповідальність у дво- і триразовому розмірі вартості нестач дорогоцінних металів, коштовних каменів і валютних цінностей.
Для притягнення працівника до матеріальної відповідальності потрібно довести наявність умов, перерахованих у ст. 130 КЗпП (ст. 138 КЗпП). Сам же роботодавець зобов’язаний створити працівникові умови для нормальної роботи і забезпечення збереження довіреного йому майна (ч. 1 ст. 131 КЗпП).
Якщо такі умови не створені, це може служити підставою для зменшення судами розміру відшкодовуваної працівником шкоди (п. 19 постанови № 14)
Конкретний порядок притягнення працівників до матеріальної відповідальності можна описати у внутрішньому документі, розробленому на підприємстві. Головне правило, якого треба дотримуватися, — ваш документ може лише деталізувати положення КЗпП, але не повинен їм суперечити.
Визначаємо розмір шкоди підприємства
Визначити розмір шкоди нам допоможе ст. 1353 КЗпП.
Так, якщо шкода заподіяна працівником з необережності (без наміру) (ч. 1 ст. 1353 КЗпП), розмір шкоди визначається за фактичними втратами — на підставі даних бухобліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.
Розмір шкоди від розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного псування матеріальних цінностей (ч. 2 ст. 1353 КЗпП) визначається за цінами, діючими в цій місцевості на день відшкодування шкоди.
Розмір шкоди від розкрадання або недостачі продукції, товарів на підприємствах громадського харчування (на виробництві і у буфетах) і в комісійній торгівлі (ч. 3 ст. 1353 КЗпП) визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) продукції і товарів.
У разі розкрадання, умисного псування, недостачі або втрати окремих видів майна та інших цінностей* (ч. 4 ст. 1353 КЗпП) встановлено окремий порядок визначення розміру збитків (див. Закон № 217 і Порядок № 116). Але його розраховують за різними правилами залежно від того, кому заподіяні збитки:
* Тут вина працівника має бути у формі наміру (а не необережності). Підтвердити такий намір можна, тільки якщо працівник сам у цьому зізнався або в судовому порядку.
— державі, територіальній громаді або суб’єктові господарювання з державною (комунальною) часткою в статутному (складеному) капіталі — розмір збитків визначають відповідно до Методики оцінки майна, затвердженої постановою КМУ від 10.12.2003 р. № 1891;
— недержавним підприємствам — розмір збитків визначають шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до національних стандартів оцінки. Здійснює її професійний оцінювач. Із стягнутих сум відшкодовують збитки підприємства з урахуванням фактичних витрат на відновлення пошкоджених або придбання нових матеріальних цінностей і вартості робіт із їх відновлення. Залишок коштів перераховують до держбюджету (п. 10 Порядку № 116).
Як стягнути з працівника шкоду
Якщо сума відшкодування не перевищує розміру середньої заробітної плати працівника, то суму, розраховану відповідно до ст. 1353 КЗпП, відраховують із заробітної плати на підставі наказу керівника (ст. 136 КЗпП).
Наказ видають не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і виконують не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівника. Строк ознайомлення працівника з виданим наказом законодавством не регламентований. Проте краще це зробити якнайшвидше. Повідомити працівника радимо під підпис — це допоможе уникнути проблем, якщо раптом у майбутньому працівник захоче оспорити правомірність стягнення шкоди.
Коли відраховуватимете суму відшкодування із заробітної плати співробітника, враховуйте обмеження, встановлені ст. 128, 129 КЗпП (ср. ). Так, при кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50 % зарплати, що належить до виплати працівникові. Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення.
Якщо сума відшкодування більше середньомісячного заробітку, роботодавець повинен звернутися до суду (ст. 136 КЗпП). Строк позовної давності складає 1 рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (ст. 233 КЗпП).
Днем виявлення заподіяного шкоди є день, коли власник (уповноважений ним орган) дізнався про заподіяння шкоди. Так, якщо це відбулося при інвентаризації, то таким днем буде день підписання відповідного акта або укладення (п. 20 постанови № 14).
Якщо працівник визнає свою вину і не заперечує проти розрахованого розміру шкоди, він може відшкодувати шкоду добровільно (ч. 5 ст. 130 КЗпП). Відшкодування шкоди відбувається шляхом:
— утримання із заробітної плати за заявою працівника. У цьому випадку обмеження на відрахування із зарплати не діє, роботодавець може зробити відрахування в розмірі, зазначеному в заяві;
— внесення грошових коштів до каси (тут треба пам’ятати про обмеження готівкових розрахунків) або на банківський рахунок роботодавця.
І ще один момент. За згодою власника працівник може передати для покриття шкоди рівноцінне майно або виправити пошкоджене.
Працівник, який не згоден з його притягненням до матеріальної відповідальності (з її розміром), має право звернутися із заявою до комісії з трудових спорів або безпосередньо до суду. Трудовий спір за його заявою розглядають у порядку, передбаченому законодавством (ст. 233 КЗпП).
