«Розцінкові» документи

Вороная Наталія, експерт з кадрових і податкових питань, Ушакова Лілія, експерт з кадрових і податкових питань, Чернишова Наталія, експерт з кадрових і податкових питань
Стаття 97 КЗпП зазначає: форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі. При цьому повинні дотримуватися норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.

Якщо ж колективний договір на підприємстві не укладено, то роботодавець зобов’язаний погоджувати ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом (далі — профком).

Але, як показує практика, більшість роботодавців вважають за краще «розцінкові» питання «утрясати» не в колективному договорі, а окремим локальним нормативним актом. Чому? Дуже вже «неповороткий документ» колективний договір зі складною процедурою погодження можливих змін і подальшою необхідністю їх повідомної реєстрації в місцевих органах виконавчої влади.

Саме тому «продумані» роботодавці в колективному договорі зазначають, наприклад: «Оплата праці працівників здійснюється на підставі Положення про оплату праці». А потім цей документ затверджують окремо після погодження з профкомом. Це дозволяє гнучкіше й оперативніше реагувати на можливі зміни в оплаті праці.

Давайте ж розглянемо, що слід врахувати при складанні Положення про оплату праці.

5.1. Положення про оплату праці

Типова форма Положення про оплату праці чинним трудовим законодавством не визначена. Її роботодавці розробляють «під себе» самостійно.

У Положенні про оплату праці роботодавець фіксує системи і форми оплати праці, що застосовуються на підприємстві, визначає структуру заробітної плати, мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку), строки і порядок виплати зарплати, порядок вирішення трудових спорів з питань оплати праці.

У додатках до Положення про оплату праці можуть бути наведені схеми посадових окладів, тарифні сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників, схеми тарифних розрядів, відрядні розцінки.

Наведемо в табл. 5.1 варіанти тарифних систем організації оплати праці працівників, які можуть бути реалізовані на підприємстві та відображені в Положенні про оплату праці (див. п. 2 Методрекомендацій № 186).

Таблиця 5.1. Варіанти тарифних систем організації оплати праці працівників

Можливий варіант

У частині оплати праці

робочих

керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців

I

Окремі тарифні сітки тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів для різних видів робіт, окремих груп та категорій робітників

Схема посадових окладів

II

Схема єдиних наскрізних, диференційованих за посадами тарифних коефіцієнтів

III

Єдина тарифна сітка тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів з оплати праці всіх груп і категорій робітників

Єдина тарифна сітка тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів з оплати праці керівників, спеціалістів, професіоналів та технічних службовців

IV

Єдина наскрізна тарифна сітка тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів з оплати праці всіх працівників підприємства

Тепер поговоримо детальніше про те, що являють собою перелічені документи та як їх правильно скласти. Розпочнемо зі схеми посадових окладів.

Схема посадових окладів

Схема посадових окладів — це перелік посад (від вищої до нижчої) і посадових окладів, що відповідають їм, в абсолютному (гривні) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі.

Якщо говорити про схему посадових окладів, у якій наведені їх абсолютні розміри, то вона матиме вигляд таблиці, що складається з двох стовпців. У першому наведені професії (посади), у другому — оклади*. Тобто такий собі спрощений варіант штатного розпису.

* За таким принципом установлені оклади за посадами, наприклад, у наказі Мінпраці «Про умови оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів» від 02.10.96 р. № 77.

Зверніть увагу: у схемі посадових окладів за окремими посадами оклади можуть бути наведені у визначеному діапазоні (так звана «вилка» окладів). У цьому випадку конкретні розміри місячних окладів працівникам з однаковими посадами встановлюються залежно від їх кваліфікації, складності виконуваних робіт, умов праці.

Наведемо на рис. 5.1 (див. с. 25) фрагмент схеми посадових окладів, у якому за кожною посадою наведено вже готові суми окладів.

img 1

Водночас підприємство при встановленні окладів працівникам може використовувати такий же підхід, що й при визначенні тарифних ставок робітникам, тобто з присвоєнням посадам тарифних розрядів і затвердженням міжпосадових коефіцієнтів**.

** За таким принципом урегульовані питання оплати праці, наприклад, у постанові КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298.

Тарифні сітки і схеми тарифних розрядів

Тарифні сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників, а також схеми тарифних розрядів — це елементи диференціації розмірів оплати праці. Вони дозволяють установити правильні співвідношення між оплатою праці та кваліфікаційним рівнем працівників.

Як ви вже знаєте, тарифна сітка — це сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів і тарифних (посадових) коефіцієнтів, що відповідають їм, за якими визначають розмір тарифних ставок (окладів) оплати праці працівників залежно від складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна сітка є шкалою, де кожному тарифному розряду присвоєний свій тарифний коефіцієнт.

Тарифний коефіцієнт I розряду зазвичай приймається таким, що дорівнює одиниці

Тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду показує рівень підвищення оплати праці працівника цього розряду в порівнянні з оплатою праці робітника I розряду.

Наведемо на рис. 5.2 (див. с. 26) фрагменти тарифної сітки і схеми тарифних (посадових) розрядів.

img 2

У цьому випадку розмір тарифної ставки (окладу) обчислюють так:

1) визначають, який тарифний розряд присвоєний конкретній посаді;

2) знаходять тарифний коефіцієнт, що відповідає цьому тарифному розряду;

3) множать тарифний коефіцієнт на мінімальну тарифну ставку (оклад) працівника I тарифного розряду.

І... вуаля: тарифна ставка (оклад) розрахована!

Отже, щоб визначити розмір тарифної ставки (окладу) працівника, що обіймає певну посаду, необхідно знати:

по-перше, який тарифний (посадовий) розряд установлений для такої посади. Тобто підприємству потрібно сформувати схему тарифних (посадових) розрядів;

по-друге, тарифну ставку (оклад) працівника I тарифного розряду. Її можна зафіксувати в тому ж Положенні про оплату праці.

Важливо! Трудовим законодавством (див. ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці) визначено: мінімальна тарифна ставка в місячному розмірі (оклад) не може бути меншою за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (у 2019 році — 1921,00 грн.).

Використовуючи інформацію, наведену на рис. 5.2, припустимо, що на підприємстві мінімальна тарифна ставка працівника I тарифного розряду, встановлена на 1 січня 2019 року, дорівнює 1950,00 грн. Тоді оклад директора знаходимо, помноживши тарифну ставку працівника I тарифного розряду (1950,00 грн.) на тарифний коефіцієнт, установлений для тарифного розряду, що відповідає посаді «директор» (2,82). У результаті отримуємо оклад 5499,00 грн. (1950,00 грн. х 2,82).

Важливо! Якщо роботодавець застосовує погодинну оплату праці, мінімальну годинну тарифну ставку, нижче якої не можна оплачувати працю працівника, він обчислює самостійно. Яким чином? Поділивши суму прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня звітного року, на середньомісячну норму тривалості робочого часу. У свою чергу, середньомісячну норму тривалості робочого часу знаходять шляхом ділення норми робочого часу за рік, установленої для працівника (повна зайнятість), на 12.

Так, у 2019 році при річній нормі робочого часу 1993 год (40-годинний п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями в суботу і неділю при однаковій тривалості часу роботи за день протягом робочого тижня) мінімальний розмір годинної тарифної ставки дорівнюватиме:

1921,00 : (1993 : 12) = 11,57 (грн.).

Зверніть увагу:

законодавець не зобов’язує роботодавця збільшувати оклади (тарифні ставки) у зв’язку зі зростанням прожитмінімуму протягом календарного року

Водночас таке збільшення може бути передбачене колдоговором (Положенням про оплату праці, іншим нормативним актом роботодавця, що регулює питання оплати праці працівників), що діє на підприємстві. Тож будьте уважні.

Запам’ятайте: підприємство може встановити інший розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) працівника I розряду, наприклад, прив’язавши його до МЗП. Головне, щоб він був не нижчий за прожитковий мінімум для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

З мінімальною тарифною ставкою (окладом) визначилися. Час дізнатися про те, як правильно «розкидати» за посадами (професіями) оклади (встановити тарифні розряди), щоб не виникало запитань в інспекторів праці.

Диференціація розмірів окладів (тарифних ставок)

Мінімальна тарифна ставка (оклад), що встановлена ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці, — це свого роду межа, нижче за яку опускатися не можна. У такому розмірі може бути нарахована основна зарплата за просту некваліфіковану працю*.

* Проте у будь-якому випадку загальна сума зарплати за місяць при виконанні норми праці не може бути нижчим за мінзарплату (детальніше див. на с. 88).

Якщо ж виконання роботи потребує певної кваліфікації (навичок), оклад (тарифну ставку) слід визначати з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Цього вимагає ст. 96 КЗпП.

З урахуванням наведеного формуємо таке правило:

оклад (тарифна ставка) в мінімальному розмірі, визначеному законом, може бути встановлений тільки для найпростіших професій

Нагадаємо, що перелік цих професій наведений у розділі 9 Класифікатора професій. За посадою, яка потребує кваліфікації, встановлювати оклад (тарифну ставку) на рівні прожитмінімуму категорично не радимо, навіть якщо це єдина посада в штатному розписі (наприклад, директор).

Також не радимо захоплюватися «зрівнялівкою» в окладах (тарифних ставках). Вона «виливається» в порушення вимоги ст. 94 та 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці. І неважливо, у якій сумі оклади (тарифні ставки) встановлено: для всіх працівників по 2000 грн. (оскільки директор був злий) або по 40000 грн. (оскільки в директора був гарний настрій). Якщо справа дійде до суду, то він буде не на боці роботодавця. Приклад тому — ухвала ВАСУ від 10.11.2010 р. у справі № К-30023/10**. У ньому дійшли висновку: встановлення окладів на одному рівні працівникам з різною кваліфікацією не відповідає вимогам законодавства.

** Див. http://reyestr.court.gov.ua/Review/12491917.

Тому сідаємо зручніше і вчимося «розкидати» оклади (тарифні розряди) за посадами.

Для цілей формування і диференціації розмірів окладів (тарифних ставок) рекомендуємо вам використовувати:

1) Класифікатор професій;

2) довідники кваліфікаційних характеристик, розроблені для відповідної галузі.

Причому тут ці «бестселери»? Річ у тому, що саме ними керуються Держпраці та (увага!) суди з метою визначення виконання роботодавцями вимог ст. 94, 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці. Підтвердження тому знаходимо, наприклад, у постанові Харківського апеляційного адмінсуду від 02.03.2017 р. у справі № 816/1717/16.

Це й логічно, адже в довідниках кваліфікаційних характеристик наведено кваліфікаційні вимоги, а також прописано загальні завдання та обов’язки для відповідних посад.

Зверніть увагу!

У Класифікаторі професій професії згруповані за розділами відповідно до кваліфікації працівників і складності виконуваної ними роботи

Тобто в загальному випадку працює правило: один розділ — одна кваліфікація/складність у професій, що входять до нього.

Для того щоб зрозуміти, до якої групи належить та чи інша посада, достатньо подивитися на першу цифру в її коді Класифікатора професій. Так, якщо це:

1, то працівник, який обіймає таку посаду, належить до керівників, менеджерів (управителів). Приклади найменування посади: директор підприємства (код КП 1210.1), головний бухгалтер (код КП 1231);

2, то працівник належить до професіоналів. Приклади: інженер з комп’ютерних систем (код КП 2131.2), економіст (код КП 2441.2);

3 — працівник вважається фахівцем. Приклади: бухгалтер (код КП 3433), експедитор (код КП 3422);

4 — працівник є технічним службовцем. Приклади: секретар (код КП 4115), діловод (код КП 4144);

5, то йдеться про працівників сфери торгівлі та послуг. Приклади: ворожка (код КП 5152), бармен (код КП 5123);

6, то це кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства. Приклади: винороб (код КП 6112), фермер (код КП 6131);

7 — це кваліфіковані робітники з інструментом. Приклади: штукатур (код КП 7133), скляр (код КП 7135);

8 — це робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин. Приклади: водій автотранспортних засобів (код КП 8322), кочегар котельні (код КП 8162);

9 — це працівники найпростіших професій. Приклади: монтажник (код КП 9321), сторож (код КП 9152).

Тобто чим «старше» цифра в найменуванні посади, тим, зазвичай, нижча кваліфікація потрібна від особи, яка її обіймає, і тим простіші роботи вона виконує.

У загальному випадку, для посад, код КП яких починається на ту саму цифру, роботодавці можуть установлювати однакові оклади (тарифні ставки)

Так, наприклад, у схемі тарифних розрядів роботодавець може проставити підсобному робітнику (код КП 9322) і сторожу (код КП 9152) однаковий тарифний розряд і, відповідно, встановити однаковий оклад.

Але все ж для диференціації тарифних ставок (окладів) потрібно уважніше підходити до кваліфікаційних характеристик професій. Наведемо кілька прикладів.

1. Під кодами, які починаються з 1, зібрані професії, пов’язані зі здійсненням різноманітних функцій управління та керівництва, які суттєво відрізняються за своєю складністю та відповідальністю. Так, незважаючи на те, що директор підприємства (код КП 1210.1) і менеджер в оптовій торгівлі (код КП 1452) належать до керівників, бажано передбачити «розбіжку» в їх окладах, враховуючи коло обов’язків і кваліфікацію кожного.

2. Під кодами, які починаються з 5, зібрані працівники сфери торгівлі та послуг з найрізноманітнішими обов’язками і вимогами до їх кваліфікації. Так, наприклад, навряд чи буде логічним установлення однакової тарифної ставки (посадового окладу) для шеф-кухаря (код КП 5122) та офіціанта (код КП 5123).

3. Рекомендуємо не застосовувати «зрівнялівку» до професій (робіт), найменування яких були створені за допомогою додавання до професійних найменувань робіт похідних слів (див. додаток В до Класифікатора професій), що вказують на більш високу/низьку кваліфікацію особи, яка обіймає її (наприклад, провідний економіст — економіст).

4. Також зверніть увагу на професії з розрядністю/категорійністю (наприклад, економіст I категорії — економіст II категорії — економіст). Тут пряма вказівка на відмінність у кваліфікації, що повинно бути враховано при формуванні окладів (установленні тарифних розрядів).

На скільки може бути «розбіжка» між «сусідніми» професіями? Чи встановлені для госпрозрахунківців міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів)? Ці запитання звичайні підприємства вирішують самостійно. Тобто різниця може бути 10 — 20 грн. і вже виконуватиметься вимога про диференціацію окладів (тарифних ставок).

Але якщо у вас на підприємстві такий розподіл не дотримується, а інспектори праці на порозі, завжди можна спробувати довести їм (і суду, якщо дійде справа до нього), що, наприклад, установлення окладів в однаковому розмірі заступнику директора з економіки і комірнику є доречним та обґрунтованим (див. постанову Дніпропетровського апеляційного адмінсуду від 10.07.2018 р. у справі № 804/7832/17*). Але, звісно, це варіант для тих, хто наділений особливим талантом переконання ☺.

* Див. http://reyestr.court.gov.ua/Review/75428702.

Важливо! Посади відносьте до певних тарифних розрядів за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Це вимога ст. 96 КЗпП.

Зверніть увагу: якщо така інформація буде відображена в Положенні про оплату праці (колдоговорі підприємства), то погодження відбудеться автоматично разом з погодженням самого Положення (колдоговору).

Добре, припустимо, підприємство вирішило затвердити Положення про оплату праці. Зазначило в ньому мінімальну тарифну ставку (оклад), навело схему посадових окладів в абсолютному розмірі (у гривнях). Але як же тоді бути в ситуації з підвищенням окладів (зростанням мінімальної тарифної ставки)?! — запитаєте ви. Невже потрібно буде кожного разу вносити зміни до Положення про оплату праці?

Є простіший вихід ☺! Просто передбачте в Положенні норми, що регулюють порядок перерахунку заробітної плати.

Припустимо, на вашому підприємстві оклади (тарифні ставки) підвищуються один раз на рік у січні у зв’язку зі зростанням прожитмінімуму і, відповідно, мінімальної тарифної ставки (окладу). У цьому випадку в Положенні про оплату праці можна прописати, наприклад, що розміри тарифних ставок (окладів), зазначені в додатках «таких-то» до цього Положення, змінюються в установленому порядку пропорційно підвищенню тарифної ставки (окладу) працівника I тарифного розряду, розрахунок якої здійснюється згідно з пунктом «таким-то» Положення про оплату праці.

Дивіться, як це працюватиме.

Припустимо, схемою посадових окладів, затвердженою на підприємстві у 2014 році, встановлено посадовий оклад касирові підприємства в сумі 2240,00 грн.

У Положенні про оплату праці прописано, що розмір тарифної ставки робітника I розряду (мінімального окладу) дорівнює прожитковому мінімуму, встановленому законом для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Розмір посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1-го тарифного розряду у 2014 році становив 1218,00 грн., у 2019 році — 1921,00 грн. А отже, коефіцієнт, на який потрібно було підвищити «схемний» посадовий оклад касира, з 1 січня 2019 року дорівнює:

1921,00 грн. : 1218,00 грн. = 1,57718.

У результаті посадовий оклад касира на 1 січня 2019 року становитиме:

2240,00 грн. х 1,57718 = 3532,88 грн.

При цьому, щоб уникнути корявих окладів з копійками, можна прописати в «окладоформуючому» документі (у Положенні про оплату праці), що посадові оклади (тарифні ставки), визначені в гривнях з копійками, округлюють так: цифри до 0,5 — відкидають, від 0,5 і вище — округлюють до однієї гривні. Хочете оклади «покругліше»? Немає проблем! Пропишіть, що отримані в результаті розрахунку оклади (тарифні ставки) округлюють до найближчих 10 гривень. Тут усе у ваших руках!

Якщо ви підвищуєте зарплату частіше (наприклад, кожні два місяці, щоб уникнути індексації), то це теж не проблема.

У Положенні про оплату праці можна, наприклад, зафіксувати, що наведені в ньому розміри окладів (тарифних ставок) — це базові розміри. При цьому перегляд окладів (тарифних ставок) здійснюється на підприємстві таким чином: оклади (тарифні ставки) підвищують у січні на 20 %, у березні, травні, липні, вересні та листопаді — на 0,5 % порівняно з раніше затвердженими в штатному розписі окладами (тарифними ставками).

У результаті, маючи Положення про оплату праці, у якому належним чином прописаний механізм перегляду окладів (тарифних ставок), підприємство легко зможе скласти штатний розпис. І погоджувати його з профкомом або представником трудового колективу вже буде не потрібно. Адже всі показники, які використовувалися при розрахунку окладів (тарифних ставок), уже погоджені «оптом» у Положенні про оплату праці.

Зразок Положення про оплату праці див. на с. 30.

img 3

img 4

img 5

* Додатки не наводяться.

img 6

img 7

Отже, з Положенням про оплату праці ми розібралися. Наступний важливий «розцінковий» документ, на якому ми зупиниться, — штатний розпис.

5.2. Штатний розпис

Згадку про цей документ ми знаходимо в ч. 3 ст. 64 ГКУ, яка надає право підприємствам самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис.

Зазначимо, що в чинному трудовому законодавстві немає вимоги про обов’язкову наявність штатного розпису в кожного суб’єкта господарювання. Так, наприклад, Дніпропетровський апеляційний адмінсуд в ухвалі від 15.06.2017 р. у справі № 808/478/17* зазначив, що затвердження штатного розпису на підприємствах (за винятком державних органів і установ) не є обов’язковим.

* Див. http://reyestr.court.gov.ua/Review/67192297.

Водночас Мінсоцполітики традиційно наполягає на обов’язковій наявності штатного розпису в усіх суб’єктів господарювання (див., наприклад, лист від 25.04.2013 р. № 336/13/155-13). На їх думку, відсутність штатного розпису на підприємстві = порушення законодавства про працю.

Зрозуміло, цей документ з великим інтересом вивчать фахівці Держпраці під час проведення інспекційного відвідування з питань, що стосуються оформлення трудових відносин з найманими працівниками.

Мати чи не мати штатний розпис — кожен роботодавець вирішує самостійно. Але якщо ви не бажаєте вступати в суперечку з контролерами, рекомендуємо його складати. Тим паче, що штатний розпис — це, швидше, помічник для бухгалтера, ніж шкідник ☺.

Що ж таке штатний розпис

Штатний розпис — це документ, що встановлює в загальному випадку перелік посад, чисельність штатних одиниць і розмір посадових окладів (тарифних ставок) працівників. Крім того, в штатному розписі зазначають доплати і надбавки до окладів, що мають постійний характер.

Штатний розпис розробляють на підставі внутрішніх організаційно-нормативних документів (діючих структури і штатної чисельності, Положення про оплату праці) і з урахуванням вимог нормативно-правових актів.

Зверніть увагу: єдиної типової форми штатного розпису не існує. Виняток — бюджетні підприємства, установи та організації, для яких форма цього документа затверджена наказом Мінфіну від 28.01.2002 р. № 57 (ср. ).

Інші суб’єкти господарювання розробляють форму штатного розпису самостійно. Водночас за основу такі підприємства можуть узяти «бюджетну» форму.

Як же може виглядати штатний розпис? У загальному випадку він містить гриф затвердження, заголовок і текст.

У тексті зазначають:

— найменування структурних підрозділів;

— найменування посад (професій);

— кількість штатних одиниць відповідної посади (професії);

— розміри окладів (тарифних ставок), постійних надбавок і доплат за кожною посадою;

— місячний фонд заробітної плати для працівників відповідної посади (професії) і загалом по підприємству.

Дуже часто виникає запитання: чи обов’язково зазначати в штатному розписі назви структурних підрозділів? Ми вважаємо, що ця інформація у ньому зовсім не зайва. Зокрема, вона полегшить формування документів, що складаються (заповнюються) при прийнятті працівника на роботу.

Наприклад, Інструкція № 58 вимагає, щоб у трудовій книжці працівника зазначали: «Прийнятий (до такого-то цеху, відділу, підрозділу, дільниці, виробництва)» із зазначенням конкретного найменування, а також роботи, професії або посади, на яку прийнятий працівник. Цей запис здійснюють суворо відповідно до тексту наказу (розпорядження) про прийняття на роботу. А при складанні такого наказу (розпорядження) використовують дані штатного розпису.

Ще один момент. Якщо за посадою в «оплатовстановлюючому» документі передбачена «вилка» окладів, то в штатному розписі доцільно встановити фіксовані розміри посадових окладів у межах «вилки» (див. лист Мінсоцполітики від 28.12.2016 р. № 1812/0/101-16/284).

Цікаво, що періодичність затвердження штатного розпису на комерційних підприємствах законодавством не регламентовано. Тому рішення про те, коли затверджувати і переглядати штатний розпис, залишається за підприємством.

Якщо строк дії штатного розпису не обумовлено, то він діє безстроково аж до затвердження нового.

Проект штатного розпису, зазвичай, готується відділом організації праці та заробітної плати, погоджується з керівниками відділів (служб), із заступниками керівника і затверджується керівником підприємства. Якщо на підприємстві відділ організації праці та заробітної плати не створено, розробка зазначеного документа може бути покладена на інший структурний підрозділ (наприклад, на кадрову службу) або, за рішенням керівника підприємства, на окремого спеціаліста в порядку, передбаченому внутрішніми нормативними актами.

Чи потрібно проект штатного розпису погоджувати з профкомом?

Ні, якщо порядок установлення розмірів окладів (ставок), доплат і надбавок регулює колдоговір (Положення про оплату праці, інший локальний нормативний акт роботодавця, який погоджений з профкомом (представником трудового колективу)). Адже штатний розпис складається на основі (з урахуванням вимог) колдоговору або іншого локального нормативного акта роботодавця.

При розробці штатного розпису рекомендується складати його так, щоб посади відповідали структурі підприємства в порядку підлеглості підрозділів і при цьому враховувалася б підлеглість усередині структурного підрозділу.

Важливо!

При зазначенні найменування посад у штатному розписі необхідно керуватися Класифікатором професій

Підписують штатний розпис зазвичай один із заступників керівника підприємства і керівник фінансової служби (головний бухгалтер).

Штатний розпис можна затверджувати шляхом видання відповідного наказу (розпорядження) з основної діяльності. Допускається також затвердження штатного розпису безпосередньо грифом затвердження. Датою документа вважається дата його затвердження.

У разі потреби штатний розпис погоджують з організацією вищого рівня.

Наведемо на с. 37 зразок штатного розпису підприємства, затвердженого безпосередньо грифом затвердження.

img 8

Зверніть увагу: у класичному варіанті штатного розпису не зазначають прізвища працівників, які обіймають певні посади (одиниці). Це дуже зручно, оскільки дозволяє не перезатверджувати його у зв’язку з «текучкою» кадрів.

Якщо ж вам необхідно «прив’язати» посади (одиниці), що зайняті, до конкретних працівників, із зазначенням їх П. І. Б., окладів (тарифних ставок), а також дізнатися про вакантні посади, то для цих цілей підійде документ з назвою штатно-посадова книга.

Це необов’язковий документ. Його форму ви розробляєте самостійно. У загальному випадку він буде схожим на штатний розпис, але з графою П. І. Б. працівника.

Штатно-посадова книга не такий статичний документ, як штатний розпис. По суті — це документ оперативного реагування, тому він змінюватиметься залежно від кількісної та якісної зміни складу працівників підприємства.

А тепер давайте пробіжимося основними питаннями, які виникають у роботодавців при формуванні штатного розпису.

Чи потрібно зазначати (залишати) у штатному розписі посади співробітниць, які перебувають у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років?

Обов’язково! Поки матуся перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами або у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років, за нею зберігається місце роботи (посада). Це вимога ч. 3 ст. 2 Закону про відпустки.

Інакше кажучи, посада, яку вона обіймала перед початком такої відпустки, не стає вакантною з її виходом у декретну відпустку. Така посада продовжує бути зайнятою працівницею. Але на цю посаду до виходу на роботу працівниці, яка її обіймає, може бути прийнята інша особа за строковим трудовим договором.

Як бути з посадами працівників-сумісників? У штатному розписі мають бути зазначені всі необхідні для нормальної роботи підприємства посади, у тому числі ті, які обіймають сумісники, а також вакантні посади.

А якщо в роботодавця практично кожного місяця змінюється кількість працівників (наприклад, 2 звільнилося, 1 прийнятий або, навпаки, звільнився 1, а прийняли 2)? Чи потрібно постійно змінювати штатний розпис?

Спочатку вам слід визначитися з необхідною чисельністю штатних одиниць і зафіксувати їх у штатному розписі. Припустимо, підприємству для нормальної роботи потрібно 4 продавці-консультанти, які б працювали в нього повний робочий день. Цю кількість (необхідні 4 штатні одиниці) фіксуємо в штатному розписі.

Якщо працівники звільняються, то посади (штатні одиниці), які вони обіймали, стають вакантними. А отже, ви можете прийняти на них інших осіб у межах затвердженого вами штату (4 одиниці). Постійно вводити/виводити штатні одиниці у зв’язку з прийняттям/звільненням працівників не потрібно, якщо, звісно, не змінюється потреба в працівниках.

Як у штатному розписі зазначати працівників з погодинною оплатою праці та відрядників

Як ми вже говорили, для госпрозрахункових підприємств єдиної типової форми штатного розпису не існує. Тому вони мають право розробити такий документ, як мовиться, «під себе».

При цьому у варіантах штатного розпису «для бюджетників» працівників з погодинною оплатою праці обійшли стороною. Ми пропонуємо вам три варіанти їх відображення у штатному розписі.

Перший — ввести до штатного розпису окрему графу «Годинна тарифна ставка». При цьому в графі «Місячний фонд заробітної плати» за працівниками з погодинною оплатою проставляти суму, яка дорівнює добутку годинної тарифної ставки і середньомісячної кількості робочих годин у тому календарному році, на який затверджується штатний розпис (за умови відсутності інших постійних доплат і надбавок за цією професією (посадою, роботою)).

Другий — вивести середньомісячний оклад, помноживши годинну тарифну ставку на середньомісячну кількість робочих годин у календарному році. Отриману суму проставити в графі «Оклад (тарифна ставка)». При цьому у виносці або в примітці зазначити, що за цією професією (посадою, роботою) застосовується погодинна оплата праці, а в графі «Оклад (тарифна ставка)» наведено середньомісячний оклад + розписати порядок його розрахунку.

Третій — розмір годинної тарифної ставки за конкретною професією (посадою, роботою) проставити в графі «Оклад (тарифна ставка)». При цьому у виносці або в примітці зазначити, що за цією професією (посадою, роботою) застосовується погодинна оплата праці. Графу «Місячний фонд заробітної плати» заповнюєте так само, як і в першому варіанті.

Усі три варіанти активно застосовуються на практиці. Обирайте!

Що стосується працівників-відрядників, то, як і в ситуації з годинною тарифною ставкою, це питання віддане на відкуп роботодавцям. На практиці використовують такі варіанти:

1) у штатному розписі вводять окрему графу «Годинна тарифна ставка» («Денна тарифна ставка»), у якій наводять розмір тарифної ставки, що відповідає кваліфікаційному розряду працівника-відрядника. При цьому у виносці або в примітці до штатного розпису зазначають, що за цією професією застосовується відрядна оплата праці відповідно до розцінок, установлених Положенням про оплату праці (іншим локальним нормативним актом роботодавця);

2) у графі «Оклад (тарифна ставка)» проставляють прочерк або вписують слово «відрядна», а в примітці зазначають, що за цією професією застосовується відрядна оплата праці відповідно до розцінок, установлених Положенням про оплату праці (іншим локальним нормативним актом роботодавця).

У разі потреби до штатного розпису може бути внесено зміни. Якщо вони не істотні, то видають наказ про внесення змін до штатного розпису.

Якщо змін багато, має сенс викласти штатний розпис у новій редакції

Приймаючи рішення про внесення змін до штатного розпису або про викладення його в новій редакції, роботодавцю слід пам’ятати про вимогу, встановлену в ст. 32 КЗпП. Згідно із цією нормою про зміну істотних умов праці, наприклад систем і розмірів оплати праці, зміну розрядів і найменування посад та інші зміни в бік (!) погіршення, — працівник має бути повідомлений у письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо ж ви збільшуєте оклади (тарифні ставки) працівників, то попереджати за 2 місяці не потрібно.

Наведемо зразок наказу про внесення змін до штатного розпису.

img 9

висновки

  • У Положенні про оплату праці роботодавець фіксує системи та форми оплати праці, що застосовуються на підприємстві, визначає структуру заробітної плати, мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку), строки і порядок виплати зарплати, порядок вирішення трудових спорів з питань оплати праці.
  • У додатках до Положення про оплату праці може бути наведено схеми посадових окладів, тарифні сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників, схеми тарифних розрядів, відрядні розцінки.
  • Штатний розпис — це документ, що встановлює структуру, штати і посадові оклади працівників підприємства.
  • У штатному розписі зазначають усі необхідні для нормальної роботи підприємства посади і професії, у тому числі ті, які обіймають сумісники, а також вакантні посади.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі