Відсторонення працівника від роботи

Івлєва Наталія, експертка з питань оплати праці
Податки & бухоблік Вересень, 2019/№ 76
В обраному У обране
Друк
Відсторонення від роботи є тимчасовою забороною роботодавця на виконання працівником трудових обов’язків. Про те, в яких випадках це може статися і що необхідно врахувати роботодавцеві при оформленні цієї процедури, ми розповімо в статті.

Підстави для відсторонення від роботи

Згідно зі ст. 46 КЗпП відсторонення працівників від роботи допускається у випадку:

1) появи на роботі в нетверезому стані;

2) появи на роботі в стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

3) відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки;

4) в інших випадках, передбачених законодавством.

Зокрема, згідно зі ст. 7 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24.02.94 р. № 4004-XII, на думку відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби підприємства, зобов’язані відстороняти від роботи осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні інфекційні захворювання або які були у контакті з такими хворими, а також осіб, які ухиляються від щеплень проти інфекцій, перелік яких установлюється МОЗ.

Також для окремих галузей підставою для відсторонення від роботи може послужити відсутність певних документів, наявність яких передбачена законодавством. Наприклад, водії за відсутності водійського посвідчення (ст. 16 3акону України «Про дорожній рух» від 30.06.93 р. № 3353-XII).

Поява на роботі в нетверезому стані

Працівник підлягає відстороненню від роботи незалежно від того, в який саме час робочого дня (зміни) він з’явився на роботі в такому стані.

Міра сп’яніння і характер виконуваної роботи також не мають принципового значення. Безумовно, працівник, який перебуває в такому стані, не зможе належним чином виконувати свої трудові обов’язки.

Трудове законодавство не визначає тривалість відсторонення від роботи співробітника, який з’явився в стані сп’яніння, тому відсторонення може тривати до усунення обставин, що послужили його підставою.

На практиці найчастіше роботодавець не допускає працівника до роботи того дня (зміни), коли виявлений відповідний стан працівника. Цілком можливо, що співробітник наступного дня вже зможе знову приступити до своїх функціональних обов’язків.

Нагадаємо, що згідно з ч. 2 ст. 13 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII (далі — Закон № 2694) на роботодавця покладається обов’язок здійснювати контроль за виконанням робіт відповідно до вимог охорони праці.

Передбачена адміністративна відповідальність майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників, які не вжили заходів до відсторонення від роботи осіб, які перебувають в нетверезому стані (ч. 2 ст. 179 КпАП). Розмір штрафу становить від 68 до 102 грн.

Факт появи в нетверезому стані, який дає підстави для відсторонення працівника від роботи, може бути встановлений актом медичного обстеження.

У разі потреби можна скористатися й іншими доказами, зокрема показаннями свідків, які можуть бути оформлені у вигляді акта про появу працівника на роботі в стані сп’яніння, підписаного не менше ніж двома свідками. Як показує судова практика, показання очевидців допоможуть суду дати відповідну оцінку (див. п. 25 постанови ВС від 23.01.2018 р. № 640/17224/15-ц).

Поява на роботі в стані наркотичного сп’яніння

Питання про відсторонення від роботи осіб, які перебувають в стані наркотичного сп’яніння, вирішується трохи інакше.

Згідно з ч. 3 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15.02.95 р. № 62/95-ВР встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння в результаті незаконного вживання наркотичних засобів є компетенцією тільки лікаря, на якого покладені обов’язки з проведення медичного огляду (обстеження).

За наявності факту появи працівника на роботі в стані наркотичного сп’яніння необхідно його відсторонити від роботи і запропонувати на добровільній основі пройти медичний огляд.

У разі відмови можливий примусовий привід із залученням поліції (пп. 2.3, 2.6 Інструкції про порядок виявлення та постановки на облік осіб, які незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини, затвердженої спільним наказом МОЗ, МВС, Генпрокуратури, Мін’юсту від 10.10.97 р. № 306/680/21/66).

Ухилення від обов’язкового медогляду

Одним із обов’язків роботодавця в частині забезпечення безпечних умов і охорони праці є недопущення працівників до виконання ними трудових обов’язків без проходження обов’язкових медичних оглядів (обстежень), обов’язкових психіатричних оглядів, а також у випадку медичних протипоказань. Чинним законодавством передбачено проходження працівниками попередніх (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів.

Обов’язкові медичні огляди передбачені ст. 169 КЗпП і встановлені для таких категорій працівників:

— зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці;

— зайнятих на роботах, де є потреба у професійному доборі;

— віком до 21 року;

— деяких інших категорій працівників.

Нагадаємо, що постановою КМУ від 23.05.2001 р. № 559 затверджено список організацій і перелік їх працівників, які підлягають обов’язковому медогляду.

При цьому роботодавець контролює своєчасне проходження медичного огляду, оскільки згідно з ч. 2 ст. 17 Закону № 2694 власник не має права допускати працівника до роботи, якщо він вчасно не пройшов медогляд, але зобов’язаний був його пройти. Тут слід зазначити, що якщо працівник ухиляється від проходження медичних оглядів, то, крім того, що він відсторонюється від роботи, це ще є й порушенням трудової дисципліни. У результаті таких працівників можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, а також згодом і звільнити з роботи.

Але щоб попередити конфлікт, відстороняти працівників, які не пройшли медичний огляд, слід за наявності відповідного подання органів санепідемслужби. Ця норма передбачена п. 2.1 Інструкції про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності, затвердженої наказом МОЗ від 14.04.95 р. № 66 (ср. 025069200). Тому доцільно повідомляти органи санепідемслужби про осіб, які ухиляються від медогляду.

Відмова від навчання з охорони праці

Такий захід може бути застосований не тільки до працівників, зайнятих на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, а й до інших працівників, які ухиляються від інструктажу, навчання і перевірки знань з питань охорони праці.

Обов’язкове навчання працівників техніці безпеки та перевірка їх знань і навичок в галузі охорони праці встановлені ст. 153 КЗпП. Також згідно зі ст. 18 Закону № 2694 працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи повинні проходити інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і вивчати правила поведінки в разі виникнення аварії. Працівник зобов’язаний знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці. Це випливає зі ст. 14 Закону № 2694.

Отже, співробітника, який не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці, необхідно усувати від роботи. При відстороненні з цієї підстави такий працівник не допускається до роботи аж до закінчення навчання і перевірки. Якщо працівник усуне перешкоди для допуску до роботи (пройде курс навчання, інструктажу, здасть відповідний іспит), йому відразу ж повинна бути надана можливість продовжити роботу.

Заробітна плата в період відсторонення від роботи

З огляду на те, що заробітна плата виплачується за виконану роботу, відсторонення від роботи повинно здійснюватися без збереження заробітної плати. Такий висновок можна зробити на підставі ст. 94 КЗпП, а також ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР. При відстороненні працівника за постановою слідчого на підставі ст. 147 КПКУ збереження заробітної плати не передбачено.

Час, протягом якого працівник не працював внаслідок відсторонення його у зв’язку із станом наркотичного або токсичного сп’яніння, оплаті не підлягає.

У цьому випадку застосовується ч. 3 ст. 113 КЗпП, згідно з якою час простою з вини працівника не оплачується. Якщо висновок роботодавця про наркотичне сп’яніння працівника буде помилковим і не підтвердиться, то час відсторонення має бути оплачений виходячи із середньої заробітної плати працівника.

Згідно зі ст. 17 Закону № 2694 роботодавець зобов’язаний на час медичного огляду працівника зберегти за ним місце його роботи, а також його середній заробіток.

При цьому час, протягом якого працівник не виконував свої трудові обов’язки внаслідок відсторонення від роботи у зв’язку з ухиленням від обов’язкового медичного огляду, не підлягає оплаті згідно з ч. 4 ст. 113 КЗпП, навіть якщо працівник і виходив на роботу.

Звернемо увагу на те, що за наявності поважних причин для непроходження медогляду у встановлений строк відсторонення від роботи здійснюється зі збереженням заробітної плати в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу).

Також у п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 роз’яснено, що

у разі якщо буде встановлено, що, порушуючи ст. 46 КЗпП, роботодавець за власної ініціативи без законних на те підстав відсторонив працівника від роботи з призупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу

Може виникнути ситуація, коли працівника у результаті медогляду буде визнано непридатним для виконання роботи. У такому випадку він може бути відсторонений від роботи до вирішення питання про звільнення його від роботи або про переведення на іншу роботу. Це стосується працівників, які зобов’язані проходити медогляд відповідно до ст. 17 Закону № 2694. За період відсторонення таких працівників їм зберігатиметься заробітна плата в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу).

Також відсторонення від роботи працівників, які ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, проводиться без збереження заробітної плати на підставі ч. 3 ст. 113 КЗпП. Якщо ж працівник підприємства проходив перевірку знань, проте в результаті пройшов її незадовільно або не склав відповідний іспит, то він відсторонюється від роботи до складання іспитів чи до його звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП із збереженням йому заробітної плати в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу) відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП.

І на завершення кілька слів про заповнення табеля обліку використання робочого часу. На нашу думку, у табелі відсторонення працівника зазначаємо з кодом «І» (цифровий код «30»), як інші причини неявок.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
Завантажуйте наш мобільний додаток iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд