Теми статей
Обрати теми

На роботі добре, але вдома краще, або Дистанційна робота

Ушакова Лілія, експерт з кадрових і податкових питань
Є працівники, які однією з умов при пошуку роботи зазначають — можливість дистанційної (віддаленої) роботи. Та так сталося, що сьогодні мижливість відчути переваги роботи вдома з’явилася у багатьох працівників. Причини вам всім відомі. Звісно, що всі рішення про дистанційність приймалися в прискореному режимі. Тож пропонуємо вам проговорити деталі, щоб нічого не залишилося за бортом.

Чим регулюється?

Сьогодні дистанційна (віддалена, надомна) робота вийшла із «законодавчого підпілля». Підпункт 1 п. 2 розд. ІІ Закону № 530 надає право роботодавцеві доручати працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, удома.

Визначення дистанційної (надомної) роботи з 02.04.2020 р. можна знайти в оновленій ст. 60 КЗпП. Так, дистанційна робота — це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, але поза приміщенням роботодавця.

Оформлення

Важливо! З 02.04.2020 р. запрацювала вимога про обов’язковість письмової форми при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу (див. п. 7 ч. 1 ст. 24 КЗпП).

Проте, зауважте, що до цієї дати законодавець не вимагав укладати саме письмовий договір з надомниками. А з 02.04.2020 р. діє пільга, встановлена ч. 2 ст. 60 КЗпП. Так, якщо ви вводите дистанційну (надомну) роботу, зокрема на час загрози поширення епідемії, пандемії, то умову про таку роботу можна просто зафіксувати у відповідному наказі (розпорядженні) роботодавця. Укладати письмовий трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу в цьому випадку не потрібно.

Тобто якщо ви на підставі відповідних заяв працівників дозволили їм у період карантину працювати вдома та зафіксували це в наказі (розпорядженні), з яким ознайомили працівників під підпис, то ви — молодці. Укладати письмові договори про дистанційну (надомну) роботу на карантинний період не потрібно. Законодавець цього не вимагає. Але якщо хочеться — то можна.

Виконання роботи вдома не спричиняє будь-яких обмежень трудових прав працівника. Як і на будь-якого іншого працівника, на дистанційника норми трудових законів поширюватимуться в повному обсязі.

Режим роботи. За загальним правилом працівники, які працюють удома, розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Проте загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 цього Кодексу.

Вважаємо, що такий режим (а точніше, його відсутність) ідеально підходить відрядникам. Адже, розмір оплати праці відрядника залежить від результатів праці (рівня виконання і перевиконання норм виробітку і виробничих змінних завдань).

Інша річ, якщо працівник з почасовою формою оплати праці та ще й зав’язаний на інших працівників. Тут краще зафіксувати режим роботи. Інакше, якщо працівники будуть обирати для себе зручний час роботи, командної гри може не вийти.

Увага! Якщо вирішили змінити режим на час карантину, йдіть не від роботодавця, а від працівника (заява працівника про зміну режиму + наказ роботодавця). Адже режим роботи — то істотна умова праці (див. ст. 32 КЗпП).

Табель обліку. Мінсоцполітики вважає (див. лист від 19.02.2019 р. № 30/1/204-19): табель робочого часу на надомників вести не потрібно. Проте, на нашу думку, зайвим він не буде.

Якщо працівник розподіляє свій робочий час на власний розсуд, у табелі проставляйте відпрацьований час згідно з режимом підприємства та в межах нормальної тривалості робочого часу (наприклад, 8 годин 5 днів на тиждень). Ніяких нічних, святкових, понаднормових не буде.

Ну, а якщо працівник зобов’язаний дотримуватися встановленого режиму роботи та ще й з почасовою оплатою праці, без табеля точно не обійтися.

Організація робочого місця

Організувати дистанційну роботу можливо за допомогою спеціальних програм та сервісів. Так, наприклад, працівники можуть працювати через віддалений робочий стіл. З комп’ютера чи ноутбука підключатися до загального сервера й отримувати доступ до документів у загальній системі.

Дистанційні працівники можуть спілкуватися, проводити наради за допомогою месенджерів, пошти, скайпа.

Добре, якщо у працівника є відповідне обладнання, інструменти. Менше проблем для роботодавця. Щоправда, у такому разі працівник має право розраховувати на отримання від роботодавця компенсації за їх знос (амортизацію) на підставі ст. 125 КЗпП (про це ми поговоримо нижче).

А що робити, якщо потрібного обладнання немає у працівника? Роботодавець повинен його надати.

Як правильно оформити передачу дистанційнику обладнання та інших засобів праці

Перш за все керівник видає відповідний наказ, де зазначає необхідність передачі техніки та засобів праці такому працівнику. Далі вже все залежить від того, як механізми та обладнання обліковуються у роботодавця.

При передачі для експлуатації працівником удома:

основних засобів (субрахунки 104, 106, 109) або інших необоротних матеріальних активів (субрахунок 117) використовують Акт приймання-передачі (внутрішнього переміщення) основних засобів (форма № ОЗ-1) за формою, затвердженою наказом № 352. Такий Акт складають у двох примірниках. Перший примірник із підписами одержувача і здавальника передають до бухгалтерії, а другий — відділу (цеху)-здавальнику. Відповідну інформацію фіксують при цьому і в Інвентарній картці обліку основних засобів (форма № ОЗ-6);

— предметів, віднесених до МНМА (субрахунок 112), можна використовувати Акт за формою № ОЗ-1;

МШП, то, на наш погляд, тут найзручніше використовувати картку обліку малоцінних та швидкозношуваних предметів (типова форма № МШ-2). Вона використовується для обліку МШП, виданих під підпис працівнику зі складу для тривалого користування.

Доставку великогабаритного обладнання дистанційнику, а також повернення його підприємству після закінчення строку карантину чи в разі звільнення роботодавець здійснює теж за свій рахунок. При цьому повернення надомником механізмів, приладів та обладнання, що обліковуються підприємством як основні засоби, оформляють також за допомогою Акта за формою № ОЗ-1.

А що з бухгалтерським обліком? Тут все прозоро. Переміщення основних засобів усередині підприємства — це не що інше, як їх звичайна експлуатація. Це випливає з П(С)БО 7.

На передані надомнику основні засоби підприємство у звичайному порядку продовжує нараховувати амортизацію. Адже вони й надалі використовуються ним у господарській діяльності.

Податкові наслідки передачі обладнання

Турбуватися про податкові наслідки передачі обладнання, механізмів та інструментів дистанційному працівникові не варто. Їх немає. Ця процедура відбувається у стандартному для трудових відносин з працівником порядку. Тобто точно так, якби цей працівник виконував покладені на нього трудові обов’язки безпосередньо на території підприємства (в офісі чи цеху).

У ситуації, що розглядається, не йдеться про передачу майна підприємства працівнику на підставі договору оренди, відповідального зберігання чи позики. Немає тут і тимчасового безоплатного користування майном. Адже працівник жодної користі для себе від експлуатації переданого йому роботодавцем майна не отримує.

Швидше, тут можна говорити про фактичне володіння майном. Працівник стає володільцем (але не власником!) чужого майна (майна підприємства) як особа, яка фактично тримає його у себе (ч. 1 ст. 397 ЦКУ). А відбувається це на підставі трудового договору. Такий висновок, на наш погляд, можна зробити зі ст. 398 ЦКУ.

Операція з передачі обладнання працівникові не має нічого спільного з передачею майна в користування, а отже, не є постачанням товарів з податкової точки зору

Тому жодних наслідків в обліку з податку на прибуток і ПДВ-обліку вона не викликає.

Немає тут і підстав для нарахування ПДФО, ВЗ та ЄСВ, оскільки у працівника від отримання майна не виникає дохід. Йому роботодавець виплачує тільки зарплату.

Працівник на своєму обладнанні: податкові наслідки

Статтею 125 КЗпП визначено право працівника, який використовує свої інструменти для потреб підприємства, на отримання компенсації за їх знос (амортизацію).

Документально оформити «компенсаційні» відносини можна в такий спосіб. Працівник пише на ім’я керівника підприємства заяву із проханням дозволити йому використовувати відповідне обладнання, яке йому належить, для виконання трудових обов’язків.

На підставі резолюції керівника відділ кадрів видає наказ (розпорядження), в якому, серед іншого, зазначає мету й тривалість використання обладнання, а також розмір та порядок виплати компенсації його зносу (якщо вони не встановлені в централізованому порядку).

Зауважте: у ст. 125 КЗпП йдеться виключно про компенсацію зносу обладнання/інструменту без урахування вартості ремонту тощо. Інакше кажучи, розмір компенсації має відповідати сумі амортизації.

Щоб розрахувати амортизацію, потрібно знати вартість обладнання/інструменту. Підтвердити її можна документами на їх придбання (рахунок, товарний чек, фіскальний чек тощо).

У бухобліку відображати такі витрати, на наш погляд, потрібно залежно від напрямку використання обладнання/інструменту.

А що з витратами, пов’язаними з роботою дистанційника, наприклад, за використану електроенергію, воду, послуги зв’язку? І Рекомендації Міжнародної організації праці про надомну працю від 20.06.96 р. № 184, і Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275/17-99, вказують на обов’язок роботодавця компенсувати такі витрати працівнику.

Сума компенсації витрат, пов’язаних з його роботою, буде для надомника доходом у вигляді додаткового блага (п.п. «г» п.п. 164.2.17 ПКУ). Отже, з такого доходу потрібно утримати ПДФО та ВЗ.

У розділі I форми № 1ДФ дохід у вигляді компенсації відображайте з ознакою «126». Також не забуваємо зазначити його в розділі ІІ Податкового розрахунку за рядком з військовим збором.

ЄСВ із суми компенсації працівнику за використання для потреб підприємства власного інструменту не справляється, оскільки ця виплата не входить до фонду оплати праці (див. п. 3.22 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5, далі — Інструкція № 5).

Також не повинен справлятися ЄСВ із суми компенсації дистанційнику витрат за використані ним у зв’язку з виконанням роботи електроенергію, воду, послуги зв’язку. Адже така виплата не зазначена серед виплат, які входять до фонду оплати праці.

Однак є одне «але»!

На законодавчому рівні порядок розрахунку компенсації таких витрат працівника не встановлено. Отже, довести перевіряючим органам, що працівник удома використовував, наприклад, воду та електроенергію, вартість яких була йому компенсована, виключно для потреб підприємства, а не для власних потреб, навряд чи вдасться.

Що з цього випливає? Що перевіряючі для цілей справляння ЄСВ можуть підтягнути цю виплату під «інші виплати, які мають індивідуальний характер» і включаються до складу заробітної плати на підставі п.п. 2.3.4 Інструкції № 5. А отже, — «привіт» ЄСВ.

Що стосується послуг зв’язку, то для виведення їх вартості з-під оподаткування підприємство може придбати SIM-картки для телефону/ноутбука, USB-модеми та видати їх працівникам, які працюють удома, для здійснення дзвінків/доступу до Інтернету в робочих цілях.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі