Темы статей
Выбрать темы

На работе хорошо, но дома лучше, или Дистанционная работа

Ушакова Лилия, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Есть работники, которые одним из условий при поиске работы указывают возможность дистанционной (удаленной) работы. Но так случилось, что сегодня возможность ощутить преимущества работы на дому появилась у многих работников. Причины вам всем известны. Конечно, все решения о дистанционности принимались в ускоренном режиме. Поэтому предлагаем вам проговорить детали, чтобы ничего не осталось за бортом.

Чем регулируется?

Сегодня дистанционная (удаленная, надомная) работа вышла из «законодательного подполья». Подпункт 1 п. 2 разд. ІІ Закона № 530 предоставляет право работодателю поручать работнику выполнять в течение определенного периода работу, определенную трудовым договором, дома.

Определение дистанционной (надомной) работы с 02.04.2020 г. можно найти в обновленной ст. 60 КЗоТ. Так, дистанционная работа — это форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его проживания или в другом месте по его выбору, но вне помещения работодателя.

Оформление

Важно! С 02.04.2020 г. заработало требование об обязательности письменной формы при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе (см. п. 7 ч. 1 ст. 24 КЗоТ).

Однако, заметьте, что до этой даты законодатель не требовал заключать именно письменный договор с надомниками. А с 02.04.2020 г. действует льгота, установленная ч. 2 ст. 60 КЗоТ. Так, если вы вводите дистанционную (надомную) работу, в частности на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, то условие о такой работе можно просто зафиксировать в соответствующем приказе (распоряжении) работодателя. Заключать письменный трудовой договор о дистанционной (надомной) работе в этом случае не нужно.

То есть, если вы на основании соответствующих заявлений работников разрешили им в период карантина работать дома и зафиксировали это в приказе (распоряжении), с которым ознакомили работников под подпись, то вы — молодцы. Заключать письменные договоры о дистанционной (надомной) работе на период карантина не нужно. Законодатель этого не требует. Но если хочется — то можно. ☺

Выполнение работы дома не влечет никаких ограничений трудовых прав работника. Как и на любого другого работника, на дистанционщика нормы трудовых законов будут распространяться в полном объеме.

Режим работы. По общему правилу работники, которые работают дома, распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка. Однако, общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных ст. 50 и 51 этого Кодекса.

Считаем, что такой режим (а точнее, его отсутствие) идеально подходит сдельщикам. Ведь размер оплаты труда сдельщика зависит от результатов труда (уровня выполнения и перевыполнения норм выработки и производственных сменных заданий).

Другое дело, если работник с повременной формой оплаты труда, да еще и завязан на других работников. Здесь лучше зафиксировать режим работы. Иначе, если работники будут выбирать для себя удобное время работы, командной игры может не получиться.

Внимание! Если решили изменить режим на время карантина, идите не от работодателя, а от работника (заявление работника об изменении режима + приказ работодателя). Ведь режим работы — это существенное условие труда (см. ст. 32 КЗоТ).

Табель учета. Минсоцполитики считает (см. письмо от 19.02.2019 г. № 30/1/204-19), что табель рабочего времени на надомников вести не нужно. Однако, по нашему мнению, лишним он не будет.

Если работник распределяет свое рабочее время на свое усмотрение, в табеле проставляйте отработанное время согласно режиму предприятия и в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (например, 8 часов 5 дней в неделю). Никаких ночных, праздничных, сверхурочных не будет.

Ну а если работник обязан соблюдать установленный режим работы, да еще и с повременной оплатой труда, без табеля точно не обойтись.

Организация рабочего места

Организовать дистанционную работу можно с помощью специальных программ и сервисов. Так, например, работники могут работать через удаленный рабочий стол. С компьютера или ноутбука подключаться к общему серверу и получать доступ к документам в общей системе.

Дистанционные работники могут общаться, проводить совещания с помощью мессенджеров, почты, скайпа.

Хорошо, если у работника есть соответствующее оборудование, инструменты. Меньше проблемы для работодателя. Правда, в таком случае работник имеет право рассчитывать на получение от работодателя компенсации за их износ (амортизацию) на основании ст. 125 КЗоТ (об этом мы поговорим ниже).

А что делать, если нужного оборудования у работника нет? Работодатель должен его предоставить.

Как правильно оформить передачу дистанционщику оборудования и других средств труда?

Прежде всего руководитель издает соответствующий приказ, в котором указывает необходимость передачи техники и средств труда такому работнику. Дальше уже все зависит от того, как механизмы и оборудование учитываются у работодателя.

При передаче для эксплуатации работником дома:

основных средств (субсчета 104, 106, 109) или прочих необоротных материальных активов (субсчет 117) используют Акт приема-передачи (внутреннего перемещения) основных средств (форма № ОЗ-1) по форме, утвержденной приказом № 352. Такой Акт составляют в двух экземплярах. Первый экземпляр с подписями получателя и сдатчика передают в бухгалтерию, а второй — отделу (цеху)- сдатчику. Соответствующую информацию фиксируют при этом и в Инвентарной карточке учета основных средств (форма № ОЗ-6);

— предметов, отнесенных к МНМА (субсчет 112), — можно использовать Акт по форме № ОЗ-1;

МБП, то, на наш взгляд, здесь удобнее всего использовать карточку учета малоценных и быстроизнашивающихся предметов (типовая форма № МШ-2). Она используется для учета МБП, выданных под подпись работнику со склада для длительного пользования.

Доставку крупногабаритного оборудования дистанционщику, а также возврат его предприятию после окончания срока карантина или в случае увольнения работодатель осуществляет тоже за свой счет.

При этом возврат надомником механизмов, приборов и оборудования, которые учитываются предприятием как основные средства, оформляют также с помощью Акта по форме № ОЗ-1.

А что с бухгалтерским учетом? Здесь все прозрачно. Перемещение основных средств внутри предприятия — это не что иное, как их обычная эксплуатация. Это следует из П(С)БУ 7.

На переданные надомнику основные средства предприятие в обычном порядке продолжает начислять амортизацию. Ведь они и в дальнейшем используются им в хозяйственной деятельности.

Налоговые последствия передачи оборудования

Беспокоиться о налоговых последствиях передачи оборудования, механизмов и инструментов дистанционному работнику не стоит. Их нет.

Эта процедура происходит в стандартном для трудовых отношений с работником порядке. То есть точно так, как если бы этот работник исполнял возложенные на него трудовые обязанности непосредственно на территории предприятия (в офисе или цехе).

В рассматриваемой ситуации речь не идет о передаче имущества предприятия работнику на основании договора аренды, ответственного хранения или займа. Нет здесь и временного безвозмездного пользования имуществом. Ведь работник никакой пользы для себя от эксплуатации переданного ему работодателем имущества не получает.

Скорее, здесь можно говорить о фактическом владении имуществом. Работник становится владельцем (но не собственником!) чужого имущества (имущества предприятия) как лицо, которое фактически держит его у себя (ч. 1 ст. 397 ГКУ).

А происходит это на основании трудового договора. Такой вывод, на наш взгляд, можно сделать из ст. 398 ГКУ.

Операция по передаче оборудования работнику не имеет ничего общего с передачей имущества в пользование, а следовательно, не является поставкой товаров с налоговой точки зрения

Поэтому никаких последствий в учете по налогу на прибыль и НДС-учете она не вызывает.

Нет здесь и оснований для начисления НДФЛ, ВС и ЕСВ, поскольку у работника от получения имущества доход не возникает. Ему работодатель выплачивает только заработную плату.

Работник на своем оборудовании: налоговые последствия

Статьей 125 КЗоТ определено право работника, который использует свои инструменты для нужд предприятия, на получение компенсации за их износ (амортизацию).

Документально оформить «компенсационные» отношения можно таким способом. Работник пишет на имя руководителя предприятия заявление с просьбой разрешить ему использовать соответствующее оборудование, которое ему принадлежит, для выполнения трудовых обязанностей.

На основании резолюции руководителя отдел кадров выдает приказ (распоряжение), в котором, среди прочего, указывает цель и продолжительность использования оборудования, а также размер и порядок выплаты компенсации его износа (если они не установлены в централизованном порядке).

Заметьте: в ст. 125 КЗоТ идет речь исключительно о компенсации износа оборудования/инструмента без учета стоимости ремонта и тому подобное. Другими словами, размер компенсации должен отвечать сумме амортизации.

Чтобы рассчитать амортизацию, нужно знать стоимость оборудования/инструмента. Подтвердить ее можно документами на их приобретение (счет, товарный чек, фискальный чек и тому подобное).

В бухучете отражать такие расходы, на наш взгляд, нужно в зависимости от направления использования оборудования/инструмента.

А что с расходами, связанными с работой дистанционщика, например, за использованную электроэнергию, воду, услуги связи?

И Рекомендации Международной организации труда о надомном труде от 20.06.96 г. № 184, и Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99 указывают на обязанность работодателя компенсировать такие расходы работнику.

Сумма компенсации расходов, связанных с его работой, будет для надомника доходом в виде дополнительного блага (п.п. «г» п.п. 164.2.17 ПКУ). Следовательно, из такого дохода нужно удержать НДФЛ и ВС.

В разделе I формы № 1ДФ доход в виде компенсации отражайте с признаком «126». Также не забываем указать его в разделе ІІ Налогового расчета по строке с военным сбором.

ЕСВ из суммы компенсации работнику за использование для нужд предприятия собственного инструмента не взимается, поскольку эта выплата не входит в фонд оплаты труда (см. п. 3.22 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5, далее — Инструкция № 5).

Также не должен взиматься ЕСВ из суммы компенсации дистанционщику расходов за использованные им в связи с выполнением работы электроэнергию, воду, услуги связи. Ведь такая выплата не указана среди выплат, которые входят в фонд оплаты труда.

Однако есть одно «но»!

На законодательном уровне порядок расчета компенсации таких расходов работника не установлен. Следовательно, доказать проверяющим органам, что работник дома использовал, например, воду и электроэнергию, стоимость которых была ему компенсирована, исключительно для нужд предприятия, а не для собственных нужд, вряд ли удастся.

Что из этого следует? Что проверяющие для целей взимания ЕСВ могут подтянуть эту выплату под «другие выплаты, которые имеют индивидуальный характер» и включаются в состав заработной платы на основании п.п. 2.3.4 Инструкции № 5. А следовательно, — «привет», ЕСВ.

Что касается услуг связи, то для выведения их стоимости из-под налогообложения предприятие может приобрести SIM-карты для телефона/ноутбука, USB-модемы и выдать их работникам, которые работают дома, для осуществления звонков/доступа к Интернету в рабочих целях.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше