Теми статей
Обрати теми

Скорочення чисельності та штату

Ушакова Лілія, експерт з кадрових і податкових питань
Стаття 40 КЗпП надає право роботодавцю за наявності законних підстав розірвати трудовий договір з працівником (як строковий, так і безстроковий). Однією з таких підстав є зміни в організації виробництва та праці, у тому числі скорочення чисельності або штату працівників. Залишимо осторонь емоційний бік цього питання. Розглянемо з точки зору виконавця, який порядок дій повинно дотримати підприємство (ФОП), яке скорочує чисельність або штат, щоб звільнення працівників у зв’язку з таким скороченням було в межах закону.

Доволі часто процедура скорочення численності чи штату працівників є для бізнесу елементом оптимізації, упорядкування організаційної структури підприємства, оптимізації чисельності та штату, забезпечення більш ефективного виконання функціональних обов'язків працівників підприємства.

Проте така оптимізація не є радісною новиною для працівників, які потрапили під скорочення. Тож не дивно, що вони частенько шукають захисту в суді, оскільки вважають (а іноді й небезпідставно), що їх звільнення незаконне. Тож роботодавцю вкрай важливо дотримуватися встановленої законом процедури звільнення.

Зверніть увагу: при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівника

суд перевіряє наявність підстав для звільнення та дотримання роботодавцем порядку вивільнення працівника

Проте суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників. Суди погоджуються, що вирішення зазначених питань належить до виключної компетенції роботодавця (див. постанову ВС від 07.08.2019 р. у справі № 367/3870/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/83721400).

Пройдемося поняттями

Пункт 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП дозволяє розірвати трудовий договір у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці, у тому числі скороченням чисельності або штату працівників.

Так, наприклад, закриття (ліквідація) структурного підрозділу зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу свідчить про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи.

Отже, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами (див. постанову ВС від 08.04.2020 р. у справі № 756/10727/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/88790621).

Зверніть увагу: на думку Мінпраці (див. лист від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11), чисельність працівників — це списочний склад працюючих. Тому скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

У свою чергу, штат співробітників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тобто скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Проте перш ніж перейти до розгляду процедури звільнення давайте поговоримо про тих працівників, яких законодавство забороняє скорочувати.

Вони — виняткові

Не можуть бути звільнені на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників:

— вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медвисновку — до 6 років), одинокі матері, батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда (ч. 3 ст. 184 КЗпП)*;

* Гарантії, установлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 1861 цього Кодексу, поширюються також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

— особи, перелічені у ст. 119 КЗпП. Наприклад, працівники, які призвані (вступили) на військову службу.

Крім того, за загальним правилом заборонено скорочувати працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів підприємства протягом року після закінчення строку їх повноважень (ст. 252 КЗпП).

Резюме: якщо ви, наприклад, збираєтесь ліквідувати відділ, у якому працюють такі виняткові працівники, їх потрібно перемістити на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ.

Також можна запропонувати іншу роботу й на підставі заяви працівника перевести на іншу роботу. Тобто доведеться з працівником домовлятися.

Уважними потрібно бути і зі звільненням працівників молодше 18 років. Звільнити таку особу з ініціативи роботодавця можна тільки:

1) за згодою на це районної (міської) служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП);

2) з обов’язковим працевлаштуванням.

Розглянемо порядок вивільнення працівників у зв’язку зі скороченням численності або штату.

Порядок звільнення

Для того щоб звільнити працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцю необхідно зробити такі кроки.

Крок 1. Підготувати техніко-економічне обґрунтування про необхідність скорочення чисельності та/або штату працівників. Наприклад, наявне зменшення збуту та попиту на окремі види продукції, є потреба у вдосконаленні структури управління підприємства тощо.

Крок 2. За наявності на підприємстві первинної профспілкової організації:

— не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень надати їй письмову інформацію з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про причини звільнення, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо;

— не пізніше 3 місяців з дня прийняття рішення про заплановані звільнення провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи скорочення їх кількості.

Якщо ж працівники підприємства з профспілкою не товаришують, переходимо до кроку 3.

Крок 3. Видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату. У ньому необхідно зазначити:

причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працівників;

конкретні посади та роботи, що підлягають скороченню (без зазначення П. І. Б. конкретних працівників);

дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві.

Крок 4. Скласти та затвердити новий штатний розпис (без урахування посад, що скорочуються) або внести зміни до чинного.

Крок 5. У разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати вивільнення подати до територіальних органів служби зайнятості форму № 4-ПН, затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317.

Зверніть увагу: масовим вивільненням є однократне або протягом:

— одного місяця вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників або вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників;

— трьох місяців вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від їх чисельності.

Увага! Будьте готовими до того, що

інформацію про масове вивільнення працівників на підприємстві центр зайнятості «зіллє» Держпраці. Отже, є ймовірність потрапити до плану перевірок Держпраці на 2021 рік

Крок 6. Визначити конкретних працівників, яких планується звільнити.

Зверніть увагу: у ст. 42 КЗпП встановлені переваги на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці.

Однак переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. На це звертає увагу ВС у постанові від 13.12.2018 р. у справі № 577/256/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/78626708.

Так, наприклад, на підприємстві скорочується 1 з 5 штатних одиниць за професією «охоронник». У цьому випадку роботодавець повинен врахувати положення ст. 42 КЗпП.

При вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню.

ВС у постанові від 20.01.2020 р. у справі № 753/22893/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/87053375 зазначає, що при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

А ось доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

За умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі слід надати (ч. 2 ст. 42 КЗпП):

— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

— особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

— працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

— учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України від 22.10.93 р. № 3551-XII, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України від 17.04.91 р. № 962-XII, із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

— авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

— особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

— працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевагу у збереженні робочого місця має працівник з найбільшою кількістю підстав з наведеного списку.

Переважне право може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено чинним законодавством. Серед таких пільгових категорій можна згадати:

— «чорнобильців», на яких поширюється дія Закону від 28.02.91 р. № 796-XII (ст. 20 — 22 цього Закону);

— ветеранів військової служби, органів внутрішніх справ, Національної поліції, податкової міліції та інших осіб, статус яких установлено Законом України від 24.03.98 р. № 203/98-ВР у разі, якщо на цю роботу вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби;

— членів сімей військовослужбовців строкової служби і військової служби за призовом осіб офіцерського складу (ч. 1 ст. 18 Закону України від 20.12.91 р. № 2011-ХII).

Перелік осіб з переважним правом у збереженні робочого місця не є вичерпним і може бути доповнений колективним договором.

Крок 7. Не пізніше ніж за 2 місяці до запланованої дати звільнення* на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП:

* Виняток — працівники, які вивільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

1) видати наказ, що попереджає працівників про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності чи штату працівників;

2) ознайомити з цим наказом під підпис всіх працівників, які потрапили під скорочення. Обов’язково має бути зазначена дата ознайомлення працівника з наказом. Якщо працівник відмовляється від підпису, складають відповідний акт.

Ще один варіант попередити працівників про майбутнє звільнення — скласти окремі письмові повідомлення. Їх також вручають під підпис із зазначенням дати вручення. Відлік 2-місячного строку розпочинають не з дня видання наказу (розпорядження), а з дня повідомлення конкретної особи про її майбутнє звільнення.

Цікаво, що порушення роботодавцем установленого строку попередження не є підставою для поновлення працівника на роботі. Проте суд у разі судового спору змінить дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження, протягом якого працівник працював (абзац шостий п. 19 постанови № 9).

А чи можна звільнити працівника до закінчення 2-місячного строку, якщо він виявить таке бажання? Так, на це заборони немає. Адже 2-місячний строк попередження обов’язковий тільки для адміністрації.

У цьому випадку працівник подає роботодавцю заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення і зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. При цьому розірвання трудового договору здійснюють на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. На це вказує Мінсоцполітики в листах від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15 та від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12 (ср. ).

Крім того, протягом 2 місяців з дня попередження працівника можна звільнити й на інших підставах, якщо вони будуть. Наприклад: за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переведенням (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Крок 8. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець повинен запропонувати (за наявності) працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві (ст. 492 КЗпП). Адже звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу.

Важливо! Запропонувати потрібно всі наявні у вас вакансії, які міг би зайняти працівник відповідно до його професії (спеціальності), або іншу вакантну роботу, яку працівник зміг би виконувати. Ба більше,

доти, доки працівник не буде звільнений, усі вакансії, які з’являються у вас на підприємстві, мають бути йому запропоновані

Недотримання цих вимог стане вам у копійку — працівник може звернутися до суду з вимогами про (1) визнання незаконним і (2) скасування наказу про звільнення, (3) поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за вимушений прогул (див. постанови ВС від 20.01.2020 р. у справі № 753/22893/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/87053375 та від 18.09.2018 р. у справі № 800/538/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/76812129).

Важливо! Якщо працівник не погодився на запропоноване переведення — оформляйте відмову у письмовій формі. Це дозволить уникнути надалі трудових спорів.

Крок 9. За наявності на підприємстві первинної профспілкової організації потрібно отримати згоду на звільнення працівників — членів такої профспілки.

Зверніть увагу: розірвати трудовий договір з працівником, звільнення якого було погоджено з профспілкою, можна не пізніше ніж через місяць з дня отримання такої згоди. Тож врахуйте це при направленні профспілці подання про розірвання трудових договорів з працівниками — членами профспілки.

Про прийняте рішення роботодавця повідомляють у письмовій формі у 3-денний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважається, що роботодавцю дана згода на розірвання трудового договору.

Важливо! Відмова виборного органу первинної профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованою. Інакше роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу.

Крок 10. Видати наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Важливо! Заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці.

Якщо, наприклад, так сталося, що працівник перебуває на лікарняному на дату закінчення попередження про звільнення, то його слід звільнити після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. Наказ про звільнення видають у день виходу на роботу, який є останнім днем роботи і днем звільнення (див. лист Мінсоцполітики від 23.12.2011 р. № 355/06/186-11).

Крок 11. У день звільнення:

— виплатити працівнику, який звільняється, всі належні йому суми.

При звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку

— видати належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про припинення трудового договору.

І на завершення ще один нюанс, який стосується вже звільнених на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівників. Протягом одного року їм надається ст. 421 цього Кодексу переважне право на укладення трудового договору, якщо власник після раніше проведеного ним скорочення чисельності або штату знову здійснює прийняття працівників на роботу аналогічної кваліфікації.

Проте наведена норма не зобов’язує роботодавця попереджати працівників, звільнених у зв’язку зі скороченням, про те, що він знову здійснює прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. На це звертає увагу ВС у постанові від 26.03.2020 р. № 813/2704/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88431172. Тож хто не встиг, той запізнився.

висновки

  • Звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу.
  • Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
  • При звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі