Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Сокращение численности и штата

Ушакова Лилия, эксперт по вопросам оплаты труда
Налоги & бухучет Апрель, 2020/№ 35
В избранном В избранное
Печать
Статья 40 КЗоТ предоставляет право работодателю при наличии законных оснований расторгнуть трудовой договор с работником (как срочный, так и бессрочный). Одним из таких оснований являются изменения в организации производства и труда, в том числе сокращение численности или штата работников. Оставим в стороне эмоциональную сторону этого вопроса. Рассмотрим с точки зрения исполнителя, какой порядок действий должно соблюсти предприятие (ФЛП), которое сокращает численность или штат, чтобы увольнение работников в связи с таким сокращением было в рамках закона.

Довольно часто процедура сокращения численности или штата работников является для бизнеса элементом оптимизации, упорядочения организационной структуры предприятия, оптимизации численности и штата, обеспечения более эффективного выполнения функциональных обязанностей работников предприятия.

Однако такая оптимизация не является радостной новостью для работников, которые попали под сокращение. Поэтому не удивительно, что они зачастую ищут защиты в суде, поскольку считают (иногда и небезосновательно), что их увольнение незаконно. Поэтому работодателю крайне важно соблюдать установленную законом процедуру увольнения.

Обратите внимание: при решении трудового спора о восстановлении на работе уволенного в связи с сокращением численности или штата работника

суд проверяет наличие оснований для увольнения и соблюдение работодателем порядка высвобождения работника

Однако суд не решает вопросы о целесообразности изменений в организации производства и труда и последующем сокращении штата работников. Суды соглашаются, что решение указанных вопросов относится к исключительной компетенции работодателя (см. постановление ВС от 07.08.2019 г. по делу № 367/3870/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/83721400).

Пройдемся по понятиям

Пункт 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ разрешает расторгнуть трудовой договор в связи с изменением в организации производства и труда, в том числе сокращением численности или штата работников.

Так, например, закрытие (ликвидация) структурного подразделения с созданием или без создания другого структурного подразделения свидетельствует об изменении внутренней (организационной) структуры юрлица. Следовательно, это обстоятельство может быть основанием для увольнения работников этого структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением численности или штата, связанным с такими изменениями (см. постановление ВС от 08.04.2020 г. по делу № 756/10727/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/88790621).

Обратите внимание: по мнению Минтруда (см. письмо от 07.04.2011 г. № 114/06/187-11), численность работников — это списочный состав работающих. Поэтому сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества.

В свою очередь, штат сотрудников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия. То есть сокращение штата является изменением штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям.

Важно! Есть работники, которых законодательство запрещает сокращать. О них — далее.

Они — исключительные

Не могут быть уволены на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением численности или штата работников:

— беременные женщины, женщины, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медзаключения — до 6 лет), одинокие матери, родители, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ч. 3 ст. 184 КЗоТ)*;

* Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 1861 этого Кодекса, распространяются также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей.

— лица, перечисленные в ст. 119 КЗоТ. Например, работники, которые призваны (поступили) на военную службу.

Кроме того, по общему правилу, запрещено сокращать работников, которые раньше избирались в состав профсоюзных органов предприятия, в течение года после окончания срока их полномочий (ст. 252 КЗоТ).

Резюме: если вы, например, собираетесь ликвидировать отдел, в котором работают такие исключительные работники, их нужно переместить на другое рабочее место, в другое структурное подразделение.

Также можно предложить другую работу и на основании заявления работника перевести его на другую работу. То есть придется с ним договариваться.

Внимательными нужно быть и с увольнением работников моложе 18 лет. Уволить такое лицо по инициативе работодателя можно только:

1) с согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ);

2) с обязательным трудоустройством.

Рассмотрим порядок увольнения работников в связи с сокращением.

Порядок увольнения

Для того, чтобы уволить работника по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю необходимо сделать следующие шаги.

Шаг 1. Подготовить технико-экономическое обоснование о необходимости сокращения численности и/или штата работников. Например, произошло уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции, есть потребность в совершенствовании структуры управления предприятия и т. п.

Шаг 2. При наличии на предприятии первичной профсоюзной организации:

— не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений предоставить ей письменную информацию о мероприятиях, связанных с увольнением работников: о его причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п.;

— не позднее 3 месяцев со дня принятия решения о запланированных увольнениях провести с профсоюзной организацией консультации о мероприятиях по предотвращению увольнений или сокращению их количества.

Если же работники предприятия с профсоюзом не дружат, переходим к шагу 3.

Шаг 3. Издать общий приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата. В нем необходимо указать:

причины проведения сокращения штата и/или уменьшения численности работников;

конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению (без указания Ф. И. О. конкретных работников);

дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии.

Шаг 4. Составить и утвердить новое штатное расписание (без учета сокращаемых должностей) или внести изменения в действующее.

Шаг 5. В случае массового увольнения работников не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения подать в центр занятости форму № 4-ПН, утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317.

Обратите внимание! Массовым увольнением является однократное или в течение:

— одного месяца увольнение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 или увольнение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300;

— трех месяцев увольнение 20 и более процентов работников на предприятии независимо от их численности.

Внимание! Будьте готовы к тому, что

информацию о массовом увольнении работников на предприятии центр занятости «сольет» Гоструда. Следовательно, есть вероятность попасть в план проверок Гоструда на 2021 год

Шаг 6. Определить конкретных работников, которых планируется уволить.

Обратите внимание: в ст. 42 КЗоТ определены категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата.

Однако это право учитывается только в случае сокращения однородных профессий и должностей. На это обращает внимание ВС в постановлении от 13.12.2018 г. по делу № 577/256/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/78626708).

Так, например, на предприятии сокращается 1 из 5 штатных единиц по профессии «охранник». В этом случае работодатель должен учесть положения ст. 42 КЗоТ.

При высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда в первую очередь подлежит оценке квалификация и производительность труда работников, которые подлежат сокращению.

ВС в постановлении от 20.01.2020 г. по делу № 753/22893/17 (см. reyestr.court.gov.ua/Review/87053375) указывает, что при определении работников с более высокой квалификацией и производительностью труда используются признаки, которые в совокупности характеризуют производственную деятельность работников: наличие определенного образования, стаж и опыт работы, отношение к работе, качество выполняемой работы и т. п.

А вот доказательствами более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, которые занимают аналогичную должность или выполняют такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе и т. п.

При условии равноценности квалификации и производительности труда преимущество на оставление на работе следует предоставить (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

— семейным — при наличии двоих и более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

— работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участникам боевых действий, пострадавшим участникам Революции Достоинства, лицам с инвалидностью в результате войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины от 22.10.93 г. № 3551-XII, а также лицам, реабилитированным в соответствии с Законом Украины от 17.04.91 г. № 962-XII, из числа тех, которые были подвергнуты репрессиям в форме (формах) лишения свободы (заключения) или ограничения свободы или принудительного безосновательного помещения здорового человека в психиатрическое заведение по решению внесудебного или другого репрессивного органа;

— авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

— работникам, получившим на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

— работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы;

— работникам, которым осталось меньше трех лет до наступления пенсионного возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение пенсионных выплат.

Преимущество в сохранении рабочего места имеет работник с наибольшим количеством оснований из приведенного списка.

Преимущественное право может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено действующим законодательством. Среди таких льготных категорий можно упомянуть:

— «чернобыльцев», на которых распространяется действие Закона от 28.02.91 г. № 796-XII (ст. 20 — 22 данного Закона);

— ветеранов военной службы, органов внутренних дел, Национальной полиции, налоговой милиции и других лиц, статус которых установлен Законом Украины от 24.03.98 г. № 203/98-ВР в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы;

— членов семей военнослужащих срочной службы и военной службы по призыву лиц офицерского состава (ч. 1 ст. 18 Закона Украины от 20.12.91 г. № 2011-ХII).

Перечень лиц с преимущественным правом в сохранении рабочего места не является исчерпывающим и может быть дополнен коллективным договором.

Шаг 7. Не позднее чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения* на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ:

* Исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

1) издать приказ, предупреждающий работников об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников;

2) ознакомить с этим приказом под подпись всех работников, которые подпали под сокращение. Обязательно должна быть указана дата ознакомления работника с приказом. Если работник отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

Важно! Отсчет 2-месячного срока начинают не со дня издания приказа об увольнении, а со дня уведомления конкретного лица о его будущем увольнении.

Интересно, что нарушение работодателем установленного срока предупреждения не является основанием для восстановления работника на работе. Однако суд в случае судебного спора изменит дату увольнения работника, зачтя срок предупреждения, в течение которого работник работал (абзац шестой п. 19 постановления № 9).

А можно ли уволить работника до окончания 2-месячного срока, если он выразит такое желание? Да, на это запрета нет. Ведь 2-месячный срок предупреждения обязателен только для администрации.

В этом случае работник подает работодателю заявление с просьбой сократить срок предупреждения об увольнении и указывает дату, с которой он желает быть уволенным. При этом расторжение трудового договора осуществляют на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (ср. 025069200).

Кроме того, в течение 2 месяцев со дня предупреждения работника можно уволить и на других основаниях, если они будут. Например: по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Шаг 8. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает (при наличии) работнику другую работу на том же предприятии (ст. 492 КЗоТ). Ведь увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Важно! Предложить нужно все имеющиеся у вас вакансии, которые мог бы занять работник в соответствии с его профессией (специальностью), или другую вакантную работу, которую работник смог бы выполнять. Более того,

до тех пор, пока работник не будет уволен, все вакансии, которые появляются у вас на предприятии, должны быть ему предложены

Несоблюдение этих требований влетит вам в копеечку — работник может обратиться в суд с требованиями о (1) признании незаконным и отмене приказа об увольнении, (2) восстановлении на работе и (3) взыскании среднего заработка за вынужденный прогул (см. постановления ВС от 20.01.2020 г. по делу № 753/22893/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/87053375 и от 18.09.2018 г. по делу № 800/538/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/76812129).

Важно! Если работник не согласился на предложенный перевод — оформляйте отказ в письменной форме. Это позволит избежать в дальнейшем трудовых споров.

Шаг 9. При наличии на предприятии первичной профсоюзной организации нужно получить согласие на увольнение работников — членов такого профсоюза.

Обратите внимание: расторгнуть трудовой договор с работником, увольнение которого было согласовано с профсоюзом, можно не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия. Поэтому учтите это при направлении профсоюзу представления о расторжении трудовых договоров с работниками — членами профсоюза.

О принятом решении работодателя уведомляют в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что работодателю дано согласие на расторжение трудового договора.

Важно! Отказ выборного органа первичной профсоюзной организации в предоставлении согласия на расторжение трудового договора с работником должен быть обоснованным. Иначе работодатель имеет право уволить работника без согласия профсоюзного органа.

Шаг 10. Издать приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Важно! Запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Если, например, так случилось, что работник находится на больничном на дату окончания предупреждения об увольнении, то его следует уволить после окончания периода временной нетрудоспособности. Приказ об увольнении издают в день выхода на работу, который является последним днем работы и днем увольнения (см. письмо Минсоцполитики от 23.12.2011 г. № 355/06/186-11);

Шаг 11. В день увольнения:

— выплатить увольняющемуся работнику все причитающиеся ему суммы.

При увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работнику выплачивают выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка;

— выдать должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

И в заключение еще один нюанс, который касается уже уволенных на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работников. В течение одного года им предоставляется ст. 421 этого Кодекса преимущественное право на заключение трудового договора, если собственник после ранее проведенного им сокращения численности или штата опять осуществляет прием работников на работу аналогичной квалификации.

Однако приведенная норма не обязывает работодателя предупреждать работников, уволенных в связи с сокращением, о том, что он опять осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации. На это обращает внимание ВС в постановлении от 26.03.2020 г. № 813/2704/17 (см. reyestr.court.gov.ua/Review/88431172). Поэтому кто не успел, тот опоздал.

выводы

  • Увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
  • О следующем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.
  • При увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работнику выплачивают выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.
Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Войдите, чтобы читать больше! Авторизованные пользователи получают бесплатно 5 статей в месяц