Оренда персоналу: кому вигідно?

Як це працює?

Послуга за надання персоналу (оренда персоналу) передбачає, що співробітники одного підприємства (підприємця) залучаються до роботи в іншого на підставі укладеного між суб’єктами господарювання договору. Дуже близьке поняття — «аутстафінг». Коли працюючий персонал виводять за штат й оформляють у компанії — аутстафері. І у першому, і в другому випадку працівники оформлені в одного суб’єкта господарювання (провайдера), а фактично працюють в іншого (замовника), перебуваючи на його території (чи виконують свою роботу дистаційно (удома), якщо це передбачено договором).

На жаль, трудове законодавство не оперує таким поняттям, як «оренда персоналу». Та і ЦКУ прямо не передбачає можливість укладення відповідних договорів. Проте правомірність укладення договору з надання персоналу можна обґрунтувати, посилаючись на ч. 1 і 2 ст. 6 ЦКУ.

Не заперечують можливість укладення договорів з надання персоналу й судові органи. Так, наприклад, ВАСУ в ухвалі від 04.06.2014 р. у справі № К/9991/11955/12 вказав, що предметом договору з надання персоналу є не люди як такі, а послуги компанії (провайдера) з надання персоналу (оренда персоналу).

Визначення такої послуги знаходимо в п.п. 14.1.183 ПКУ: послуга з надання персоналу — це господарська або цивільно-правова угода, відповідно до якої особа, що надає послугу (резидент або нерезидент), направляє у розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну або декількох фізичних осіб для виконання визначених цією угодою функцій.

У правове поле вводить такі послуги також Закон про зайнятість*, встановлюючи правила гри для «суб’єкта господарювання, що наймає працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у іншого роботодавця».

* Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-V.

Потенційна вигода

Зазвичай до такого виду взаємодії з персоналом вдаються з метою оптимізації бізнес-процесів. Коли суб’єкт господарювання з будь-яких причин хоче перекласти роботу, пов’язану з кадрами (повністю або частково), на сторонню організацію. Саме ця організація виконує функції роботодавця: оформляє та звільняє працівників, виплачує їм зарплату, подає необхідну звітність, контролює дотримання умов праці на робочих місцях, несе відповідальність за дотримання трудового законодавства. А госпсуб’єкт, що отримує працівника у рамках договору з надання персоналу, тільки забезпечує йому необхідні умови та виплачує винагороду за надані провайдером послуги.

Часто до послуг з оренди персоналу вдаються, коли:

1) необхідно залучити тимчасових працівників. Наприклад, торговельному підприємству на період проведення акції (чи просто в передсвяткові дні) у зв’язку зі збільшенням обсягу продажів потрібні додаткові продавці-консультанти (оператори call-центру — для інтернет-магазинів) і складські працівники. Ще один варіант: підприємство запускає якийсь пробний проєкт (починає освоювати новий вид діяльності), але поки не зрозуміло, чи буде воно й надалі працювати в цьому напрямі. Скориставшись послугою з оренди персоналу в такому разі увесь клопіт, пов’язаний зі збільшенням штату підприємства, можна щонайменше перенести — доти, доки перспективи промальовуватимуться чіткіше.

З метою відстрочення клопоту, пов’язаного з оформленням персоналу на роботу, його орендою можуть зацікавитися й новостворені суб’єкти господарювання. Особливо в нинішніх кризових умовах, коли спрогнозувати перспективи діяльності може бути складно;

2) необхідно виплатити оклад, що відрізняється від окладів, установлених на підприємстві. Припустимо, підприємство залучає дорогого фахівця і погоджений розмір зарплати перевищує встановлений на підприємстві оклад для відповідної посади. Можна щомісячно вигадувавати премії та надбавки, тим самим дотягуючи до необхідної суми. Але вивівши такого фахівця за штат, цих труднощів можна уникнути;

3) проблематично організувати систематичну виплату зарплати. На відміну від зарплати, яка повинна виплачуватися не рідше двох разів на місяць з проміжком часу між виплатами не більше 16 календарних днів і не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата, винагорода агенству може виплачуватися рідше — усе залежить від того, який строк сторони обумовлять у договорі;

4) необхідно занизити кількість найманих працівників. Наприклад, щоб мати можливість працювати на відповідній групі єдиного податку або відповідати критеріям мікро-, малого або середнього підприємства.

Де-юре в ст. 291 ПКУ, що встановлює критерії для єдиноподатників, також, як і в ч. 2 ст. 2 Закону про бухоблік, в якій перераховані розмірні критерії підприємств, йдеться про працівників, працевлаштованих у конкретного роботодавця. Тому орендовані працівники при підрахунку цієї кількості за ідеєю враховуватися не повинні. Але це однозначно варіант для сміливих платників податків, готових відстоювати свою позицію через суд.

Погодьтеся, податківці навряд чи зрадіють, якщо у підприємня-другогрупника, крім десяти своїх власних працівників, виявиться ще десяток орендованих (чи в першогрупника знайдеться осіб двадцять орендованих помічників ☺). Спробу позбавити такого підприємця єдиноподаткового статусу вони напевно зроблять;

5) не виконується норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів. Як ви знаєте, для роботодавців установлений норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік. Менше штатних працівників — менше осіб з інвалідністю зобов’язаний працевлаштувати роботодавець;

6) до роботи залучаються іноземці, для працевлаштування яких необхідно отримати дозвіл на роботу. Оскільки процес працевлаштування таких працівників більш трудомісткий, деякі суб’єкти господарювання намагаються його уникнути.

Уявимо, що в певній бізнес-структурі є ТОВ і декілька ФОП. При цьому торгівля здійснюється спочатку від імені одного ФОП, потім (коли закінчиться прибутковий ліміт у першого) — від іншого, потім від третього і т. д. Щоб не займатися оформленням-звільненням співробітників з підприємця на підприємця, працівників оформляють на ТОВ, яке і здає персонал в оренду кожному ФОП по черзі.

Загалом оренда персоналу в певних ситуаціях може бути цілком виправдана. Але чи легко стати провайдером?

Дивимося в закон. Провайдер

Діяльність суб’єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, врегульована ст. 39 Закону про зайнятість. У ній сказано, що роботодавці можуть надавати власних працівників для виконання ними роботи в замовників лише за наявності спеціального дозволу, виданого Державним центром зайнятості. Проте порядок видачі таких дозволів (затверджений постановою КМУ від 20.05.2013 р. № 359) досі не набув чинності. Тому дозволи наразі не видають. Але центр зайнятості веде Перелік таких суб’єктів (затверджений постановою КМУ від 15.06.2013 р. № 400). Щоб потрапити до цього Переліку, необхідно направити до центру зайнятості рекомендованим листом з повідомленням про вручення заяву за формою, затвердженою наказом Мінсоцполітики від 01.08.2013 р. № 471.

Крім того, роботодавець, що направляє персонал для роботи в іншого роботодавця, зобов’язаний прописати відповідну можливість у колективному договорі й отримати на це згоду первинної профспілки (ч. 1 ст. 39 Закону про зайнятість).

Процес оформлення на роботу осіб, які згодом будуть направлені на роботу на інше підприємство, не має будь-яких особливостей. Таких працівників провайдер оформляє в загальновстановленому порядку. Звісно, бажано, щоб такі працівники ще до укладення трудового договору були проінформовані про те, що фактично виконувати свої обов’язки їм доведеться в іншого роботодавця. Інформація про це зазначається в заяві про прийняття на роботу та/або в наказі про прийняття на роботу. Крім того, положення про можливість виконання працівником службових обов’язків у іншого роботодавця слід передбачити й у трудовому договорі з ним.

Роботодавець працівника (провайдер) зобов’язаний:

— виплачувати працівникові зарплату в розмірі не нижче мінзарплати і зарплати, яку отримує працівник у замовника за виконання такої ж роботи;

— забезпечувати працівникові час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників замовника;

— не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником та замовником, у якого виконувалися ним роботи.

Будьте уважними! Частина 4 ст. 39 Закону про зайнятість забороняє провайдерам направляти працівників на робочі місця до замовника, в якого:

1) протягом року скорочена чисельність (штат) працівників;

2) не дотримано норматив чисельності працівників основних професій**, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;

** Визначається на підставі Методики розрахунку.., затвердженої наказом Мінпраці від 04.09.2000 р. № 222.

3) залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних і важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.

Важливо! Оренда персоналу цікавить і податківців, і Держпраці. Тому основна складність полягає в тому, щоб усе правильно оформити.

Документальне оформлення

Важливо розуміти, що між замовником і працівником провайдера не виникає відносин трудового характеру. Їх взаємодія відбувається у межах цивільного законодавства. Причому згідно з ЦКУ персонал не може бути предметом договору оренди. Тому, як ми вже говорили, з точки зору цивільного права договір з надання персоналу — це договір надання послуг. Саме з цього слід виходити, визначаючи його зміст. Обов’язково зазначте строк дії договору, вартість послуг з надання персоналу, порядок надання працівників. Виконання договору підтверджується відповідними актами.

Увага! При оформленні відносин із залучення стороннього персоналу будьте украй уважними до деталей. Підприємство-орендаря не варто наділяти правами роботодавця. Інакше договір може бути визнаний недійсним, а відносини між підприємством і працівником — неоформленими трудовими.

Звичайне підприємство-орендодавець

Діяльність з найму працівників з метою виконання ними роботи в іншого роботодавця підпадає під КВЕД (ДК 009:2010) 78.10 Діяльність агентств працевлаштування, 78.20 Діяльність агентств тимчасового працевлаштування, 78.30 Інша діяльність із забезпечення трудовими ресурсами.

Ні. Як ми вже говорили, для того щоб стати провайдером, підприємство має бути внесене до Переліку суб’єктів господарювання, що здійснюють таку діяльність. А без відповідного КВЕДу потрапити до цього Переліку, імовірно, не вдасться (див., наприклад, лист Мінсоцполітики від 26.12.2013 р. № 14909/0/14-13/06). Тому зареєструйте КВЕД, подайте заяву й тільки потім можете укладати договори з надання персоналу в оренду.

До речі, підприємці теж мають повне право здійснювати таку діяльність. Виняток — платники ЄП групи 1. А платники ЄП групи 2 можуть надавати послуги оренди персоналу тільки платникам ЄП (п.п. 2 п. 291.4 ПКУ).

Потенційні складнощі

Касир. Згідно з п. 44 касового Положення № 148*** керівник підприємства може прийняти рішення про виконання функцій касира працівником іншого підприємства на підставі укладеного між підприємствами договору з надання персоналу. Головне, щоб цей договір містив вимогу про повну матеріальну відповідальність працівника, який виконуватиме функції касира на підприємстві-замовнику.

*** Затверджено постановою Правління НБУ від 29.12.2017 р. № 148.

Тобто провайдер повинен укласти зі своїм працівником-касиром договір про повну матеріальну відповідальність (це зобов’язання фіксується в договорі з надання персоналу).

Крім того, у договорі з надання персоналу прописуються норми, що регулюють порядок передачі, повернення, відповідальності за недостачу та порядок відшкодування замовникові провайдером втраченого майна.

Немає жодних перешкод і для використання наданим співробітником РРО. До речі, у чеках РРО, Z-звіті та X-звіті відображати інформацію щодо ідентифікації касира необов’язково (лист ДПСУ від 26.03.2020 р. № 1259/6/99-00-05-04-01-06/ІПК).

Підписант ПН. На дату виникнення ПЗ платник зобов’язаний скласти ПН з дотриманням умови про реєстрацію кваліфікованого електронного підпису уповноваженої таким платником особи (п. 201.1 ПКУ). Як бачите, тут йдеться про уповноважену особу. А ось у п. 20 Порядку заповнення ПН, затвердженого наказом Мінфіну від 31.12.2015 р. № 1307, сказано, що всі ПН скріплюються ЕЦП посадових осіб платника. Про те, що на ПН накладають ЄЦП саме посадових осіб продавця, сказано й у п. 10 Порядку ведення ЄРПН, затвердженого постановою КМУ від 29.12.2010 р. № 1246. Із цього можна зробити висновок, що підписувати ПН повинні саме посадові особи продавця.

Але податківці не стали так «формальничати». Пославшись на ст. 207 ЦКУ, вони зробили висновок про те, що підписати ПН може й посадова особа іншого суб’єкта господарювання, який згідно з договором надає платникові податку послуги з надання персоналу (лист ДПСУ від 28.04.2020 р. № 1712/6/99-00-07-03-02-06/ІПК).

Відряджений. Направити працівника у відрядження може тільки його роботодавець.

Тому у нашому випадку направляє працівника у відрядження провайдер (на підставі договору з надання персоналу, в якому передбачена можливість відряджень і механізм компенсації витрат на відрядження провайдерові). Він же відображає витрати на відрядження у своєму обліку. А до витрат орендаря потрапить сума винагороди за надану провайдером послугу.

Податкові наслідки

ПДВ. Об’єктом оподаткування ПДВ є операції, зокрема, з постачання товарів/послуг, місце постачання яких знаходиться на митній території України (п. 185.1 ПКУ).

Згідно з п.п. «г» п. 186.3 ПКУ місцем постачання послуг з надання персоналу, у тому числі якщо персонал працює за місцем здійснення діяльності отримувача послуг, вважається місце, в якому такий отримувач зареєстрований як суб’єкт господарювання або — у разі відсутності такого місця — місце його постійного або переважного проживання.

Таким чином, операції з постачання резидентові послуг з надання персоналу є об’єктом оподаткування ПДВ і підлягають оподаткуванню за основною ставкою, незалежно від того, резидент або нерезидент буде її надавати.

Якщо ж послуги з надання персоналу надають нерезиденту, то така операція не є об’єктом оподаткування ПДВ, оскільки місце постачання такої послуги знаходиться за межами митної території України.

Будьте уважними! До послуг з надання персоналу не належать послуги посередництва в працевлаштуванні. Місце їх постачання визначають згідно з п. 186.4 ПКУ — за місцем реєстрації постачальника. Тому такі послуги підлягають оподаткуванню ПДВ, тільки якщо їх надає резидент, незалежно від того, кому він їх надає — резиденту або нерезиденту (див. лист ГУ ДФС в Одеській обл. від 12.09.2017 р. № 1913/ІПК/15-32-12-02-22).

Послуги з надання кваліфікованого персоналу для виконання спеціальних функцій підприємства, які залишаються працевлаштованими працівниками провайдера і використовують офісні приміщення, обладнання, IT-інфраструктуру тощо останнього (тобто провайдера) теж не підпадають під вимоги п.п. 14.1.183 ПКУ. Такий висновок наведено в листі ДПСУ від 27.04.2020 р. № 1699/6/99-00-07-02-02-06/ІПК (ср. ). А ось класифікувати ці послуги (визначати, чи підпадають такі послуги під дію п.п. 186.2.2 або п. 186.3 ПКУ) податківці не стали. З цього питання вони порадили звертатися до ДП «НДІ «Система», яке є розробником ДКПП (ДК 016:2010).

Податок на прибуток. Розділом III ПКУ не передбачено коригування бухгалтерського фінансового результату на різниці за операціями з надання персоналу. Тому і в постачальника таких послуг, і в їх покупця операції, пов’язані з орендою персоналу, відобразяться в податковоприбутковому обліку за бухгалтерськими правилами.

Єдиний податок. Тут відзначимо, що суми грошових коштів, отриманих залученим касиром, включаються до ЄП-доходу замовника. Попри те, що касир працевлаштований в іншого суб’єкта господарювання — провайдера (лист ДПСУ від 26.03.2020 р. № 1261/6/99-00-05-04-01-06/ІПК).