Яким чином працівник може повідомити роботодавця про наявність у нього інвалідності? Для цього безпосередньо сам працівник подає документи, що засвідчують його «інвалідний» статус, а саме: 1) копію довідки до акта огляду МСЕК; 2) копію пенсійного посвідчення або копію посвідчення одержувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії. Більш детально про ці документи ми розповідаємо на с. 19.
Якщо жоден із зазначених документів не був поданий працівником, то про наявність у нього інвалідності роботодавець може тільки здогадуватись. Але чи повинен взагалі працівник інформувати про встановлену інвалідність чи це його особиста справа?
Обов’язок чи право
Перелік документів, що повинен надавати громадянин при укладенні трудового договору, містить документ про стан здоров’я (ст. 24 КЗпП). Але він подається тільки у випадку обов’язкового проходження попереднього медичного огляду під час працевлаштування на роботу. У всіх інших випадках
особа самостійно вирішує, повідомляти роботодавця про наявність інвалідності чи ні
Крім того, майте на увазі, що при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП).
Тобто, за загальним правилом, особа з інвалідністю не зобов’язана повідомляти роботодавця про встановлену інвалідність ані при прийнятті на роботу, ані згодом, якщо інвалідність установлена протягом трудової діяльності.
Важливо! Якщо працівник не повідомив про встановлену йому інвалідність, роботодавець не несе відповідальності за ненадання особі з інвалідністю трудових пільг.
Але, безумовно, якщо працівник із запізненням інформує про свій «інвалідний» статус, це буде мати наслідки для роботодавця. Однак про все по порядку.
Якщо робота протипоказана
Працівник надав документи про встановлену йому інвалідність вже після укладення трудового договору, і виявилося, що робота, яку виконує такий працівник, протипоказана йому за станом здоров’я.
У цьому випадку працівник може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи. Чому «може бути звільнений»? Тому що звільнення за цією підставою можливе лише у разі, коли у роботодавця відсутня можливість перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Крім того, у довідці до акта огляду МСЕК зазначають роботу, яку може виконувати працівник (тимчасово або постійно).
Тож перш за все з’ясуйте, чи можливо перевести працівника на іншу роботу відповідно до рекомендацій лікарів та чи згоден працівник на таке переведення. Якщо в цьому питанні ви дійдете згоди з працівником, то майте на увазі наступне. У разі переведення працівника за станом здоров’я на легшу чи на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за загальним правилом за ним зберігають попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення (ст. 114, 170 КЗпП).
А якщо перевести на іншу роботу працівника неможливо або він відмовляється від переведення? Тоді починайте процедуру звільнення працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Про її нюанси ви можете дізнатися на с. 23.
Надання відпустки
У загальному випадку щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік. Точкою відліку для робочого року є день укладення трудового договору (див. ч. 1 ст. 6 Закону про відпустки).
Водночас для працівників з інвалідністю встановлено збільшену тривалість щорічної основної відпустки в залежності від групи інвалідності. Так, особи з інвалідністю I чи II групи мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 30 календарних днів, а особи з інвалідністю III групи — 26 календарних днів (ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки).
При цьому особа з інвалідністю може належати до певної групи працівників, тривалість щорічної основної відпустки яких встановлюється іншими актами законодавства, ніж Закон про відпустки. Проте в будь-якому разі тривалість їх відпустки не може бути меншою, ніж установлена Законом про відпустки.
Працівнику, якого на момент працевлаштування визнано особою з інвалідністю, щорічна основна відпустка подовженої тривалості надається з дня укладення трудового договору
Важливо! При цьому не має значення, коли роботодавець дізнався про наявність інвалідності у працівника та отримав документи, що її підтверджують. Про це зазначають Мінсоцполітики у листі від 29.12.2015 р. № 774/13/116-15 та Держпраці у роз’ясненні // kr.dsp.gov.ua/index.php/5799-vi29-04-21.
Майте також на увазі, що законодавством не передбачено терміну давності, після якого працівник може втратити право на щорічну відпустку. Крім того, врахуйте, що особам з інвалідністю надають щорічні відпустки у зручний для них час (п. 2 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки).
Розглянемо практичну ситуацію на прикладі.
Приклад. На момент укладення трудового договору з 01.07.2018 р. працівник уже був визнаний особою з інвалідністю ІІ групи. Проте при працевлаштуванні він не повідомив про це роботодавця, а надав відповідну довідку МСЕК лише у липні 2021 року.
З 01.07.2018 р. — дати працевлаштування працівник мав право на щорічну основну відпустку тривалістю 30 календарних днів. Однак фактично йому надавалась така відпустка тривалістю 24 календарних дні (згідно з колдоговором підприємства).
Таким чином, за 3 робочі роки (з 01.07.2018 р. по 30.06.2021 р.) працівник, маючи інвалідність ІІ групи, не використав 18 (3 х (30 - 24)) днів щорічної основної відпустки.
Можливі 2 варіанти використання працівником цих днів відпустки.
Варіант 1. Працівнику буде надано 18 календарних днів щорічної основної відпустки. Він може скористатися ними у зручний для нього час або ж поділити на частини.
Варіант 2. Якщо працівник використав 24 календарні дні відпустки за 3 робочі роки (з 01.07.2018 р. по 30.06.2021 р.), то він може звернутися до роботодавця із заявою на виплату йому грошової компенсації за 18 днів невикористаної щорічної основної відпустки. Адже частину щорічної відпустки можна замінити грошовою компенсацією за умови, що за відповідний робочий рік працівник скористався щорічною та додатковими відпустками тривалістю не менше ніж 24 календарних дні (ч. 4 ст. 24 Закону про відпустки).
Увага! У разі звільнення працівника йому необхідно виплатити грошову компенсацію за всі не використані ним дні щорічної відпустки (ст. 24 Закону про відпустки).
Що з ЄСВ?
У загальному випадку ЄСВ на заробітну плату, лікарняні та допомогу по вагітності та пологах, що були виплачені (нараховані) працівникам, обчислюється за ставкою 22 % (ч. 5 ст. 8, ст. 7 Закону № 2464).
Що стосується працівників з інвалідністю, то для нарахування ЄСВ на перелічені виплати застосовується пільгова ставка 8,41 % (ч. 13 ст. 8 Закону № 2464).
При цьому нарахування ЄСВ за ставкою 8,41 % здійснюється роботодавцями з дати встановлення групи інвалідності, але не раніше одержання та засвідчення копії довідки до акта огляду у МСЕК, та закінчується датою припинення інвалідності (див. п.п. 5 п. 2 розд. III Інструкції № 449). Це підтверджують і фахівці ДФС у листі від 23.02.2018 р. № 728/6/99-99-13-02-03-15/ІПК. Засвідчується копія довідки до акта огляду МСЕК роботодавцем.
Таким чином, до дати одержання копії довідки до акта огляду у МСЕК (після дати припинення інвалідності) обчислюйте ЄСВ у розмірі 22 % бази нарахування (див. роз’яснення 201.04.01 БЗ).
Як бути з ПСП?
Податкову соціальну пільгу (далі — ПСП) застосовують до нарахованої загальної суми зарплати за місяць за умови, що її сума не перевищує граничної суми зарплати, яка дає право на ПСП (у 2021 році — 3180 грн).
Особи з інвалідністю І або ІІ групи, у тому числі з дитинства, мають право на підвищену ПСП (у 2021 році — 1702,50 грн) на підставі п.п. «ґ» п.п. 169.1.3 ПКУ.
Особи з інвалідністю І або ІІ групи із числа учасників бойових дій на території інших країн у період після Другої світової війни мають право на максимальну ПСП (у 2021 році — 2270 грн) згідно з п.п. «б» п.п. 169.1.4 ПКУ.
Разом з тим такі особи можуть скористатися й іншими видами ПСП, передбаченими на загальних підставах.
Увага!
ПСП до заробітної плати застосовують починаючи з місяця, в якому було надано заяву про застосування ПСП та документи, що підтверджують право на таку пільгу
Це прямо зазначено у п.п. 169.2.2 ПКУ.
Отже, вирішальним у застосуванні ПСП є бажання працівника скористатися податковою пільгою. Таке бажання він підтверджує, надаючи відповідні документи.
Застосувати ПСП з власної ініціативи роботодавець не вправі.
Якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на ПСП за минулі періоди, то «відмотати» все назад не вийде. На заваді цьому — п.п. 169.2.2 ПКУ.
Висновки
- Навіть якщо працівник невчасно повідомив про наявність інвалідності та право на щорічну відпустку подовженої тривалості, роботодавець зобов’язаний зробити перерахунок днів відпустки за минулі роки та визначити кількість невикористаних днів.
- Не можна зменшувати суми ЄСВ, нараховані на доходи працівника з інвалідністю за минулі періоди, коли роботодавцем ще не було одержано копії довідки до акта огляду МСЕК.
- Якщо працівник з інвалідністю не скористався своїм правом на підвищену та максимальну ПСП за минулі періоди, то застосувати ПСП до зарплатних доходів за ці періоди вже не вийде.
