Теми статей
Обрати теми

Терміново змінюємо режим роботи працівників

Марченко Олена, експерт з кадрових і податкових питань
Робота в умовах воєнного часу змушує роботодавців змінювати режим роботи працівників. Зокрема, встановлювати чи скасовувати неповний робочий час, змінювати час початку і закінчення робочого дня (зміни). Далі ми розповімо про те, як за необхідності зробити це терміново.

Ключові питання

Ініціатором зміни режиму роботи може бути як працівник, так і роботодавець.

Працівник. Якщо ініціатор — працівник, то він звертається з відповідною заявою до роботодавця. І якщо останній не проти (сторони досягли згоди), то працівникові встановлюють бажаний режим роботи.

Роботодавець. Тут слід розуміти, що зміна режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу є зміною істотних умов праці. Важливо, що за ініціативою роботодавця зміна істотних умов праці при продовженні роботи працівника за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 32 КЗпП).

За загальним правилом, про зміну істотних умов праці з ініціативи роботодавця треба повідомляти працівників не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Проте зазначену вимогу про двомісячне попередження не застосовуємо з 24.03.2022 й до скасування/припинення воєнного стану, а саме з дати введення в дію Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136). Підстава — ч. 2 ст. 3 цього Закону.

Отже

у період дії Закону № 2136 змінити режим роботи, встановити або скасувати неповний робочий час з ініціативи роботодавця можна з будь-якої дати після попередження працівників

В іншому ж процедура зміни режиму роботи не змінилася. Її ми розглянемо нижче. Тут же зазначимо, що у разі, коли працівник не погодиться продовжувати роботу у нових умовах, трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. При цьому працівнику потрібно буде виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Тепер розповімо більш детально як запровадити/скасувати на підприємстві неповний робочий час.

Встановлюємо/скасовуємо неповний робочий час

За загальним правилом нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). Проте в період дії Закону № 2136, тобто з 24.03.2022 й до припинення/скасування воєнного стану нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень (див. ч. 1 ст. 6 зазначеного Закону).

Разом з цим, роботодавці можуть встановлювати меншу нормальну тривалість робочого часу, ніж передбачена законодавством. І така менша нормальна тривалість не буде вважатися неповним робочим часом.

Також не є неповним робочим часом робота на умовах скороченого робочого часу працівників, перелічених у ст. 51 КЗпП, якщо працівник відпрацьовує повну кількість робочих годин, встановлених законодавством.

Що ж таке неповний робочий час? Це зменшення робочого часу відповідно до встановленої на підприємстві нормальної (для окремих категорії працівників скороченої) тривалості робочого часу.

Наприклад, Законом № 2136 встановлена максимальна нормальна тривалість робочого часу 60 годин на тиждень, а на підприємстві залишили мирну нормальну тривалість 40 годин на тиждень. Чи є це неповним робочим часом? Ні. Маємо меншу нормальну тривалість робочого часу.

Ще приклад. На підприємстві з 01.04.2022 ввели нормальну тривалість робочого часу 60 годин. Працівник звертається з проханням встановити йому режим роботи загальною тривалістю 40 годин на тиждень. Чи буде це неповним робочим часом? Так, якщо працівник прямо зазначить це в заяві, а роботодавець — в наказі.

Неповний робочий час можна встановлювати у таких варіантах:

— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

— неповний робочий тиждень, при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів на тиждень;

— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.

Неповний робочий час можна запровадити як в цілому на підприємстві, так і в окремих його підрозділах або для окремих працівників.

Його встановлення не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП).

Переходимо до документального оформлення.

Ініціатор — працівник. Тут усе просто. Працівник пише заяву, в якій зазначає бажаний режим роботи та дату його запровадження.

Наприклад, текст заяви про встановлення неповного робочого дня може бути таким:

«Прошу встановити мені неповний робочий день тривалістю 4 години на день з 10:00 до 14:00 з 18.04.2022».

Якщо неповний робочий час встановлюєте на певний період, то в заяві зазначаєте на який саме, наприклад, з 18.04.2022 по 31.05.2022.

Якщо роботодавець не проти, на підставі заяви він видає відповідний наказ з особового складу. Наведемо на рис. 1 фрагмент наказу про встановлення неповного робочого дня.

img 1

Рис. 1. Фрагмент наказу про встановлення неповного робочого дня з ініціативи працівника

Зверніть увагу: якщо неповний робочий час був встановлений на певний строк, визначений в заяві, то після його спливу працівник повертається до звичного режиму роботи автоматично. Окрема заява не пишеться.

Якщо ж неповний робочий час був встановлений безстроково, то текст заяви про скасування неповного робочого часу (дня та/або тижня) може бути таким:

«Прошу скасувати режим неповного робочого дня, встановивши режим роботи, передбачений пунктом (номер) Правил внутрішнього трудового розпорядку з 25.04.2022».

Якщо скасовуєте неповний робочий час, то в наказі замість «ВСТАНОВИТИ» вказуєте «СКАСУВАТИ». Ну й в тексті наказу зазначаєте кому саме та який режим роботи скасовуєте (неповного робочого дня або неповного робочого тижня) і який режим встановлюєте (див. текст заяви вище).

Увага! Є випадки, при настанні яких роботодавець зобов’язаний встановити працівникові неповний робочий час. Навіть якщо роботодавець цього не хоче. Так, наприклад, роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час, якщо з таким проханням до нього звернеться (ч. 1 ст. 56 КЗпП):

— вагітна жінка;

— жінка, що має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, у тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням. Зауважимо, що ст. 1861 КЗпП поширює цю пільгу також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків та одного з батьків-вихователів;

— жінка, що здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.

Ініціатор — роботодавець. Щоб змінити режим роботи з власної ініціативи, роботодавець повинен дотриматися такої процедури.

1. Погодити прийняте рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо його немає на підприємстві — з профспілковим представником) (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП).

2. Отримати попередню згоду виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників, не згодних працювати у змінених умовах, які є членами виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, його керівниками, профспілковими представниками (там, де не обирається виборний орган професійної спілки). Річ у тім, що Верховим Судом винесена правова позиція, згідно з якою гарантія, що передбачена ч. 3 ст. 252 КЗпП, розповсюджується, зокрема, на випадки звільнення у зв’язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. постанову від 18.05.2020 у справі № 761/11887/15-ц).

3. Видати наказ з основної діяльності про встановлення (скасування) неповного робочого часу та заходи, пов’язані зі зміною істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Фрагмент такого наказу для випадку встановлення неповного робочого тижня наведено на рис. 2.

4. Попередити працівників про майбутні зміни. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, складіть відповідний акт.

5. Перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову продовжувати роботу в умовах, що змінилися.

Зверніть увагу: працівники повинні дати згоду (відмову) саме на продовження роботи в нових умовах праці, а не на встановлення неповного робочого часу

Уважно переглядайте тексти заяв. Адже працівник може бути проти зміни режиму роботи, але не проти продовження роботи в змінених умовах праці. Тож його звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП буде неправомірним.

6. Видати накази про звільнення працівників, які не бажають продовжувати роботу в нових умовах праці. Трудові відносини з ними припиняються на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

img 2

Рис. 2. Фрагмент наказу про встановлення неповного робочого тижня з ініціативи роботодавця та пов’язані із цим заходи

Далі поговоримо про те, як у разі необхідності змінити час початку та закінчення робочого дня (зміни) на підприємстві.

Змінюємо час початку/закінчення робочого дня

У мирні часи час початку та закінчення робочого дня (зміни) встановлюють правила внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР) і графіки змінності (ст. 57 КЗпП). ПВТР затверджує трудовий колектив підприємства за поданням роботодавця та за погодженням із профспілкою (ст. 142 КЗпП). Зараз таких вимог немає.

Під час воєнного стану час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначає роботодавець

Така лаконічна норма прописана у ч. 4 ст. 6 Закону № 2136.

Тобто якщо роботодавець вирішить починати та закінчувати робочий день раніше для того, щоб працівники могли дістатися додому до початку комендантської години, йому достатньо видати відповідний наказ та довести його до відома працівників. Вносити зміни до ПВТР у цьому випадку, залучати до цього питання трудовий колектив та профспілку не треба.

Висновки

  • З 24.03.2022 під час дії воєнного стану не треба попереджати працівників у двомісячний термін про зміну режиму роботи з ініціативи роботодавця.
  • Процедура встановлення/скасування неповного робочого часу з ініціативи працівника є більш простою в реалізації, ніж аналогічна процедура з ініціативи роботодавця.
  • Зміну початку і закінчення робочого дня (зміни) під час дії воєнного стану роботодавець може запровадити відповідним наказом, без внесення змін до ПВТР.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі