Дистанційна робота є формою організації праці, за якої працівник працює поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Дистанційники можуть працювати у будь-якому місці за власним вибором (ч. 1 ст. 602 КЗпП). Саме тому в умовах війни такий варіант роботи є дуже доречним, адже він дає можливість працівнику обрати перш за все безпечне робоче місце.
Хто може працювати дистанційно?
Дистанційку можна запровадити для багатьох, проте не для усіх категорій працівників. Все залежить від специфіки праці.
Дистанційна робота — це, як правило, інтелектуальна праця, що не пов’язана із фізичною роботою та необхідністю присутності у приміщенні роботодавця. Працювати дистанційно можуть, зокрема, ІТ-фахівці, бухгалтери, економісти, працівники кадрової служби, оператори кол-центру тощо.
Трудове законодавство не визначає переліку осіб, які можуть працювати дистанційно. Проте встановлює, що зважаючи на характер виконуваної роботи та відповідні ресурси у роботодавця, працювати дистанційно можуть: вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною до 6 років (на підставі медвисновку), працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ч. 12 ст. 602 КЗпП).
З’ясуємо, як повинні бути оформлені трудові відносини із дистанційними працівниками.
Форма договору
За загальним правилом законодавство вимагає укладати трудовий договір про дистанційну роботу у письмовій формі (п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Типову форму такого договору затверджено наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21 (далі — Типовий договір).
Договір про дистанційну роботу може бути укладено при прийнятті на роботу або в процесі роботи. Якщо він укладається в процесі роботи, то в письмовій формі договору вказується дата, з якої він набирає чинності, та те, що цей договір укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між сторонами (п. 391 Типового договору).
Однак під час війни з оформленням письмового договору можуть виникнути складнощі. В такому випадку на допомогу приходить ч. 11 ст. 602 КЗпП. Відповідно до неї
у разі загрози збройної агресії роботодавець може запровадити дистанційну роботу наказом (розпорядженням) без укладення письмового трудового договору
Наразі маємо навіть не загрозу, а факт військової агресії РФ проти України (див. Указ Президента України від 24.02.2022 № 64/2022, затверджений Законом України від 24.02.2022 № 2102-IX). Тож однозначно без письмової форми трудового договору можна обійтися.
Крім того, у період дії воєнного стану сторони визначають форму (усна чи письмова) трудового договору за згодою. Підстава — п. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136), що діє з 24.03.2022 до скасування/припинення воєнного стану.
Що означає «усний трудовий договір»? Те, що окремий письмовий договір не укладається, а видається наказ (розпорядження) роботодавця про запровадження дистанційної роботи.
Як запровадити?
З ініціативи роботодавця. Якщо уводимо дистанційну роботу для працівників з ініціативи роботодавця, то це буде зміною істотних умов праці, про яку у мирні часи треба повідомляти працівників не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Проте під час збройної агресії ч. 11 ст. 602 КЗпП дозволяє не виконувати правило про двомісячне попередження. У такому разі достатньо ознайомити працівників з наказом (розпорядженням) про застосування дистанційної роботи протягом 2 днів з дня його видання, але до початку такої роботи.
А якщо не дотримати цей дводенний термін? Тоді повинна включитися ч. 3 ст. 32 КЗпП про двомісячне попередження про зміну істотних умов праці. А вона з 24.03.2022 й до припинення/скасування воєнного стану не працює (див. ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).
Тож формально у період дії Закону № 2136 запровадити дистанційну роботу з ініціативи роботодавця можна з будь-якої дати після повідомлення про це працівника.
З ініціативи працівника. У такому разі працівник своє бажання працювати дистанційно зазначає в заяві, а роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження). Дотримуватися якихось строків попередження як в мирний час, так і під час воєнного стану в цьому випадку не потрібно.
Робоче місце та режим роботи
При дистанційній роботі працівник самостійно визначає робоче місце (ч. 1 ст. 602 КЗпП). Головне, щоб воно знаходилося поза межами робочих приміщень та території роботодавця. Тож за потреби
дистанційний працівник може змінювати робоче місце без погодження з роботодавцем
Чи може працювати дистанційно працівник, що виїхав за кордон? Так, законодавчих заборон для цього немає.
Також, за загальним правилом дистанційник може самостійно визначати і режим робочого часу. На нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР), але дистанційний працівник має бути з ними ознайомлений (див. нижче).
Проте у трудовому договорі або наказом можна встановити режим роботи, якого повинен дотримуватися дистанційник. Наприклад, якщо це зручно роботодавцю, — за графіком роботи підприємства. Разом з цим в умовах воєнних дій можливі відключення комунікацій, які дозволяють виконання дистанційної роботи — електроенергії та мережі Інтернет. При цьому на думку фахівців Держпраці неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни (див. роз’яснення cv.dsp.gov.ua/novyny/14-news-dsp/753-u-skladnykh-umovakh-sohodennia-perevedennia-pratsivnyka-na-dystantsiinu-robotu-odyn-iz-naioptymalnishykh-variantiv).
Норма тривалості робочого часу у дистанційника буде такою, яка встановлена на підприємстві відповідно до ст. 50 та 51 КЗпП чи згідно п. 1 ст. 6 Закону № 2136 (ср. ).
Увага! Дистанційному працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку — період відключення. У цей період працівник може переривати інформаційно-комунікаційний зв’язок з роботодавцем, наприклад, не відповідати на дзвінки та електронні листи. Такий період відключення радимо зазначити в наказі про запровадження дистанційної роботи, якщо письмовий трудовий договір не укладаєте.
Матеріально-технічне забезпечення
Порядок і строки забезпечення дистанційника необхідним обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами або ж порядок і строки виплати працівнику компенсації за використання належних йому або орендованих ним обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, повинні бути визначені письмово в наказі або ж в трудовому договорі, якщо він укладався в письмовій формі.
Можливо також прописати й порядок відшкодування інших витрат працівника, зокрема, на оплату послуг Інтернету, оплату мобільного зв’язку, електроенергії тощо (п. 21 Типового договору).
Увага!
Якщо питання матеріально-технічного забезпечення не зафіксовані письмово, за замовчуванням таке забезпечення покладається на роботодавця
Звісно, якщо роботодавець надає працівникові якесь обладнання, то його цікавить питання матеріальної відповідальності останнього. Відповідаємо. Якщо дистанційник досяг 18 років та користується обладнанням та засобами, переданими йому роботодавцем, то з ним може бути укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність (п. 2 ст. 1351 КЗпП).
Важливо! Дистанційні працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини роботодавцю, якщо шкоди завдано нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих працівникам у користування.
У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному КЗпП (п. 10 ст. 134 КЗпП).
Трудові гарантії. Оплата праці
Виконання дистанційної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Дистанційні працівники мають право на щорічні та інші відпустки, встановлені законодавством, на оплату тимчасової непрацездатності тощо.
Працю дистанційних працівників оплачують на загальних підставах без жодних особливостей відповідно до діючих у роботодавця форм та систем оплати праці
При цьому не має значення, де знаходиться працівник — в Україні чи за кордоном.
Комунікації
Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням засобів електронного зв’язку. Такий спосіб «спілкування» роботодавця із працівниками встановлено ч. 3 ст. 29 КЗпП.
Вказуйте засоби електронного зв’язку у трудовому договорі чи наказі про запровадження дистанційної роботи. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважатиметься факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.
Висновки
- У період військової агресії РФ проти України запровадження дистанційної роботи можливе наказом роботодавця без додержання письмової форми трудового договору.
- Дистанційні працівники самостійно визначають робоче місце та у загальному випадку — режим роботи.
- За замовчуванням відповідальність за матеріально-технічне забезпечення працівника, що працює дистанційно, покладається на роботодавця.
