Підприємство переїжджає з працівниками

Що говорить КЗпП?

КЗпП допускає можливість переїзду підприємства в іншу місцевість (інший населений пункт) разом з працівниками. При чому для працівників така дія кваліфікуватиметься як переведення на іншу роботу (див. ч. 1 ст. 32 КЗпП). Навіть якщо вони продовжать працювати та тих же посадах (виконувати ту ж роботу), що й до переведення (не відбувається зміни трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків працівника).

А якщо працівник відмовляється від переїзду? Така відмова є підставою для припинення трудового договору згідно п. 6 ч. 1 ст. 32 КЗпП, а саме у зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством.

При проведенні остаточного розрахунку з працівником, йому слід нарахувати та виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Приймаємо рішення

Рішення про зміну місцезнаходження підприємства оформлюємо наказом, який доводимо до відома працівників.

В наказі рекомендуємо зазначити:

— нову адресу (місцезнаходження), де здійснюватиме діяльність підприємство та куди будуть переведені працівники;

— терміни, у які буде проведено переміщення підприємства в іншу місцевість;

— гарантії, на які має працівник у зв’язку з переїздом;

— дата, з якої працівники повинні приступити до роботи на новому місці;

— строк, у який працівники повинні проінформувати роботодавця про прийняте рішення щодо переведення (згода чи відмова) та наслідки у разі відмови від переведення в іншу місцевість разом з підприємством.

Зупинимося на окремих положеннях такого наказу.

Строк попередження

Почнемо з того, що законодавством не передбачено строк попередження працівника про переведення на іншу постійну роботу. Для такого переведення необхідно отримати тільки згоду працівника в усній або письмовій формі. Тобто, сама пропозиція переведення разом з підприємством, не є зміною істотних умов праці.

А якщо в результаті переведення змінюються істотні умови праці працівника? Тоді за загальним правилом, що діє в мирний час, про такі зміни його слід повідомити не пізніше ніж за два місяці (див. ст. 32 КЗпП).

Проте

Це прямо зазначено в п. 2 ст. 3 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

Зауважимо, що під зміною істотних умов праці розуміють зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших.

Колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах? Тоді трудовий договір припиняється за тим же п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП через відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. У разі припинення трудового договору на цій підставі, працівнику виплачуються вихідну допомогу у розмірі не нижче середньомісячного заробітку.

Гарантії та компенсації працівникам

Тут на перше місце виходять ст. 120 КЗпП та постанова КМУ від 02.03.98 № 255. Саме ними передбачені гарантії та компенсації працівникам у разі переведення їх на роботу в іншу місцевість разом з підприємством.

Роботодавець оплачує:

а) вартість проїзду працівника і членів його сім’ї у порядку і в розмірах, встановлених для відряджень. Зауважимо, що до членів сім’ї працівника, на яких виплачується компенсація, належать чоловік, дружина, а також діти і батьки подружжя, які перебувають на їх утриманні і проживають разом з ними;

б) витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом (загального користування) вагою до 500 кілограмів на самого працівника і до 150 кілограмів на кожного члена сім’ї, який переїжджає. За згодою сторони, яка приймає, можуть бути оплачені витрати на перевезення майна більшої ваги;

в) добові працівнику за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для відряджень;

г) одноразову допомогу:

— працівникові — в розмірі його місячного окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи;

— кожному члену сім’ї, який переїжджає, — в розмірі 25 % одноразової допомоги самого працівника;

д) заробітну плату за дні збору в дорогу та влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи.

Увага! Щодо оплати вартості проїзду членів сім’ї і перевезення їх майна, а також виплати одноразової допомога. Все це їм виплачуються роботодавцем працівника у разі, якщо такі члени його сім’ї переїжджають на нове місце проживання працівника до закінчення одного року з дня фактичного отримання ними жилого приміщення.

Якщо заздалегідь точно визначити розмір належних працівникові сум виплат/компенсації у зв’язку з переїздом неможливо, йому можна видати аванс. Про використання коштів, отриманих під звіт, працівник повинен буде відзвітувати в загальні строки та порядку.

Щодо оподаткування. Всі перелічені вище виплати оподатковуємо ПДФО та ВЗ. Навіть добові. Адже такий переїзд не є відрядженням. А окремі норми щодо звільнення таких виплат від оподаткування в ПКУ відсутні. Ознака доходу в 4ДФ — «127».

А ось з ЄСВ все не так сумно. Компенсаційні виплати та добові, які виплачуються при переїзді на роботу в іншу місцевість згідно з чинним законодавством не входять до фонду оплати праці (див. п. 3.15 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держстату від 13.01.2004 № 5). Тож ЄСВ не них не нараховуємо.

Працівник …

… говорить «так». Якщо працівник погоджується на переїзд, то видаємо наказ про переведення працівника на іншу роботу в іншу місцевість разом з підприємством. Це може буди зведений наказ (тобто один на всіх працівників, що погодилися, замість декількох індивідуальних).

З наказом ознайомлюємо працівників під підпис.

Увага! Якщо працівник згоден на переведення чи/та зміну істотних умов праці, проте через об’єктивні причини (воєнні дії, неможливість вивезти членів сім’ї, які потребують догляду, через обстріли або стан їх здоров’я) не може наразі переїхати разом з підприємством, то, вважаємо, що звільняти його за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП не можна. В такому випадку слід надати працівнику відпустку на підставі його заяви або призупинити дію трудового договору, укладеного з ним. Проте, якщо у підприємства є можливість, надайте працівникові фінансову допомогу.

… говорить «ні». Якщо працівник відмовляється від переведення, то також видаємо наказ, але вже про припинення трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, з яким ознайомлюємо його.

Зауважимо, що наразі є правова позиція, відповідно до якої відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з установою на контрольовану територію, що обумовлене терміновими оперативними обставинами, пов’язаними із захопленням частини території України незаконними збройними формуваннями, є підставою для припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. постанову Верховного Суду від 10.10.2018 у справі № 242/2044/15-ц).

У разі якщо працівник обраний до профспілкових органів, до видання наказу про звільнення отримайте попередню згоду профспілки (див. ст. 43 КЗпП у урахуванням ч. 2 ст. 5 Закону № 2136, та постанову Верховного Суду від 18.05.2020 у справі № 761/11887/15-ц).
Згода є? Видаємо наказ. Рекомендуємо звільнення кожного працівника оформлювати окремим наказом, адже копію такого наказу потрібно буде видати працівникові (ст. 47 КЗпП).

Проводимо з працівником остаточний розрахунок, ну й, як вже зазначалося раніше, виплачуємо йому вихідну допомогу у розмірі місячного середнього заробітку.

Щодо захищених категорій працівників, звільнення яких з ініціативи роботодавця не допускається (вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю тощо, див. ст. 184 КЗпП).

Верховний Суд у постанові від 18.05.2020 № 761/11887/15-ц дійшов висновку, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Тож, якщо такі захищені категорії працівників відмовляються від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, їх можна звільнити на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

… мовчить. Якщо працівник знав про переїзд підприємства, але не повідомив про своє рішення, хоча й мав таку можливість, не переїхав разом з підприємством, не приступив до роботи за новим місцезнаходженням, то він вважається таким, що відмовився від переведення.

З цим погоджуються й суди. Так, наприклад Верховний Суд у постанові від 10.10.2018 у справі № 242/2044/15-ц зазначив, що той факт, що працівник не був ознайомлений з наказом про його звільнення, не спростовує сам факт такого звільнення, оскільки він до нового місця дислокації підприємства не прибув.

Проте якщо з працівником немає зв’язку й повідомити його про переведення в іншу місцевість неможливо, то, на наш погляд, в цьому випадку краще призупинити дію трудового договору, укладеного з ним.

Бережімо себе та своїх близьких. Все буде Україна!