Предприятие переезжает с работниками

Что говорит КЗоТ?

КЗоТ допускает возможность переезда предприятия в другую местность (другой населенный пункт) вместе с работниками. Причем для работников такое действие будет квалифицироваться как перевод на другую работу (см. ч. 1 ст. 32 КЗоТ). Даже если они продолжат работать на тех же должностях (выполнять ту же работу), что и до перевода (не происходит изменения трудовой функции, характера работы и функциональных обязанностей работника).

А если работник отказывается от переезда? Такой отказ является основанием для прекращения трудового договора согласно п. 6 ч. 1 ст. 32 КЗоТ, а именно в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием.

При проведении окончательного расчета с работником ему следует начислить и выплатить выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Принимаем решение

Решение об изменении местонахождения предприятия оформляем приказом, который приводим к сведению работников.

В приказе рекомендуем указать:

— новый адрес (местонахождение), где будет осуществлять деятельность предприятие и куда будут переведены работники;

— сроки, в которые будет проведено перемещение предприятия в другую местность;

— гарантии, которые имеет работник в связи с переездом;

— дата, с которой работники должны приступить к работе на новом месте;

— срок, в который работники должны проинформировать работодателя о принятом решении в отношении перевода (согласие или отказ) и последствиях в случае отказа от перевода в другую местность вместе с предприятием.

Остановимся на отдельных положениях такого приказа.

Срок предупреждения

Начнем с того, что законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о переводе на другую постоянную работу. Для такого перевода необходимо получить только согласие работника в устной или письменной форме. То есть само предложение перевода вместе с предприятием не является изменением существенных условий труда.

А если в результате перевода изменяются существенные условия труда работника? Тогда по общему правилу, которое действует в мирное время, о таких изменениях ему следует сообщить не позже чем за два месяца (см. ст. 32 КЗоТ).

Однако

Это прямо указано в п. 2 ст. 3 Закона «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX.

Заметим, что под изменением существенных условий труда понимают изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и прочее.

Бывшие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях? Тогда трудовой договор прекращается по тому же п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. В случае прекращения трудового договора на этом основании, работнику выплачиваются выходное пособие в размере не ниже среднемесячного заработка.

Гарантии и компенсации работникам

Здесь на первое место выходят ст. 120 КЗоТ и постановление КМУ от 02.03.98 № 255. Именно ими предусмотрены гарантии и компенсации работникам в случае перевода их на работу в другую местность вместе с предприятием.

Работодатель оплачивает:

а) стоимость проезда работника и членов его семьи в порядке и в размерах, установленных для командировок. Заметим, что к членам семьи работника, на которых выплачивается компенсация, относятся муж, жена, а также дети и родители супругов, которые находятся на их содержании и проживают вместе с ними;

б) расходы на перевозку имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) весом до 500 килограммов на самого работника и до 150 килограммов на каждого члена семьи, который переезжает. При согласии принимающей стороны могут быть оплачены расходы на перевозку имущества большего веса;

в) суточные работнику за каждый день пребывания в дороге в размере, установленном законодательством для командировок;

г) одноразовую помощь:

— работнику — в размере его месячного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы;

— каждому члену семьи, который переезжает, — в размере 25 % единоразовой помощи самого работника;

д) заработную плату за дни сбора в дорогу и обустройство на новом месте жительства, но не больше шести дней, а также за время пребывания в дороге исходя из должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы.

Внимание! Что касается оплаты стоимости проезда членов семьи и перевозки их имущества, а также выплаты единоразовой помощи. Все это им выплачивается работодателем работника в случае, если такие члены его семьи переезжают на новое место проживания работника до истечения одного года со дня фактического получения ими жилого помещения.

Если заблаговременно точно определить размер надлежащих работнику сумм выплат/компенсации в связи с переездом невозможно, ему можно выдать аванс. Об использовании средств, полученных под отчет, работник должен будет отчитаться в общие сроки и порядке.

Что касается налогообложения. Все вышеперечисленные выплаты облагаем НДФЛ и ВС. Даже суточные. Ведь такой переезд не является командировкой. А отдельные нормы в отношении освобождения таких выплат от налогообложения в НКУ отсутствуют. Признак дохода в 4ДФ — «127».

А вот с ЕСВ все не так грустно. Компенсационные выплаты и суточные, которые выплачиваются при переезде на работу в другую местность, согласно действующему законодательству не входят в фонд оплаты труда (см. п. 3.15 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госстата от 13.01.2004 № 5). Поэтому ЕСВ на них не начисляем.

Работник…

…говорит «да». Если работник соглашается на переезд, то издаем приказ о переводе работника на другую работу в другую местность вместе с предприятием. Это может быть сводный приказ (то есть один на всех работников, которые согласились, вместо нескольких индивидуальных).

С приказом знакомим работников под подпись.

Внимание! Если работник согласен на перевод и/или изменение существенных условий труда, однако по объективным причинам (военные действия, невозможность вывезти членов семьи, которые требуют ухода, из-за обстрелов или состояния их здоровья) не может сейчас переехать вместе с предприятием, то, считаем, что увольнять его по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ нельзя. В таком случае следует предоставить работнику отпуск на основании его заявления или приостановить действие трудового договора, заключенного с ним. Однако, если у предприятия есть возможность, предоставляйте работнику финансовую помощь.

…говорит «нет». Если работник отказывается от перевода, то также издаем приказ, но уже о прекращении трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, с которым знакомим его.

Заметим, что сейчас есть правовая позиция, в соответствии с которой отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с учреждением на контролируемую территорию, что обусловлено срочными оперативными обстоятельствами, связанными с захватом части территории Украины незаконными вооруженными формированиями, является основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. постановление Верховного Суда от 10.10.2018 по делу № 242/2044/15-ц).

В случае, если работник избран в профсоюзные органы, до издания приказа об увольнении получите предварительное согласие профсоюза (см. ст. 43 КЗоТ с учетом ч. 2 ст. 5 Закона № 2136 и постановление Верховного Суда от 18.05.2020 по делу № 761/11887/15-ц).

Согласие есть? Издаем приказ. Рекомендуем увольнение каждого работника оформлять отдельным приказом, ведь копию такого приказа нужно будет выдать работнику (ст. 47 КЗоТ).

Проводим с работником окончательный расчет, ну и, как уже отмечалось ранее, выплачиваем ему выходное пособие в размере месячного среднего заработка.

Что касается защищенных категорий работников, увольнение которых по инициативе работодателя не допускается (беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью и тому подобное, см. ст. 184 КЗоТ).

Верховный Суд в постановлении от 18.05.2020 № 761/11887/15-ц пришел к заключению, что увольнение работника на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ нельзя относить ни к увольнению работника по его инициативе, ни к увольнению работника по инициативе работодателя. Указанное основание прекращения трудового договора обусловлено отсутствием взаимного волеизъявления его сторон, недостижением ими согласия в отношении продолжения действия трудового договора.

Поэтому, если такие защищенные категории работников отказываются от перевода в другую местность вместе с предприятием, их можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

… молчит. Если работник знал о переезде предприятия, но не сообщил о своем решении, хотя и имел такую возможность, не переехал вместе с предприятием, не приступил к работе по новому местонахождению, то он считается таким, который отказался от перевода.

С этим соглашаются и суды. Так, например, Верховный Суд в постановлении от 10.10.2018 по делу № 242/2044/15-ц указал, что тот факт, что работник не был ознакомлен с приказом о его увольнении, не опровергает сам факт такого увольнения, поскольку он на новое место дислокации предприятия не прибыл.

Однако если с работником нет связи и сообщить ему о переводе в другую местность невозможно, то, на наш взгляд, в этом случае лучше приостановить действие трудового договора, заключенного с ним.

Бережем себя и своих близких. Все будет Украина!