Трудовий договір в умовах воєнного часу: укладення, призупинення, припинення…

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Закон № 2136 набрав чинності з 24.03.2022. При цьому в його ч. 3 Прикінцевих положень зазначено, що цей Закон діє протягом воєнного стану та втрачає чинність з моменту припинення та скасування воєнного стану, крім ч. 3 ст. 13 цього Закону, яка втрачає чинність після завершення виплат (див. нижче).

Воєнний стан введено в Україні із 05 години 30 хвилин 24.02.2022. Тож чи означає це, що Закон № 2136 запустили заднім числом? На нашу думку, ні. Норми Закону № 2136 слід застосовувати з 24.03.2022. Хоча б в частині, що звужує права.

Аналогічної думки отримується й Мінекономіки у роз’ясненні від 23.03.2022, (див. www.me.gov.ua/Documents/Detail?lang=uk-UA&id=7ca63edc-a033-4a4e-a29b-9157cb5a69a2&title=KomentarMinekonomikiDoZakonuUkrainiVid15-Bereznia2022-R-2136-ikhproOrganizatsiiuTrudovikhVidnosinVUmovakhVonnogoStanu), зазначаючи, що положення Закону № 2136 застосовуються з 24.03.2022.

Саме з цієї дати та до припинення/скасування воєнного стану (наразі від діє по 24.04.2022) в питаннях трудових відносин слід керуватися КЗпП та зазначеним Законом. Причому пріоритет віддаємо Закону № 2136. Якщо ж якісь відносини ним не внормовані, застосовуємо положення КЗпП.

Давайте ж розглянемо, як КЗпП та Закон № 2136 працюють в тандемі.

Прийняття на роботу

Як і в мирний час, сьогодні працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, та повідомлення податківців про прийняття на роботу.

Проте сторони трудового договору (працівник та роботодавець) отримали право до завершення військового стану визначати за згодою форму такого договору (усна чи письмова) (див. ч. 1 ст. 2 Закону № 2136).

Тобто, погодив ФОП з працівником, що письмової форми трудового договору не буде, от і добре. Значить видаємо наказ про прийняття на роботу та подаємо відповідне Повідомлення податківцям. І лише після припинення/скасування воєнного стану потрібно буде виконати вимоги ст. 24 КЗпП та укласти письмовий трудовий договір.

Чи можна наразі встановлювати випробування при прийнятті на роботу (так званий випробувальний термін)? Так, можна. Причому в період дії Закону № 2136 випробування може бути встановлено для будь-якої категорії працівників. Виключення, передбачені в ч. 3 ст. 26 КЗпП, не працюють.

Щодо строку випробування, то тут без змін. Для робітників — не більше 1 місяця, для інших працівників, в загальному випадку — не більше 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців.

До строку випробування не зараховуємо дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Переведення

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Також переведенням на іншу роботу є переїзд працівника разом з підприємством в інший населений пункт (місцевість). За загальним правилом, переведення допускається тільки за згодою працівника.

Проте у період дії Закону № 2136 роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за виключенням переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо одночасно виконуються такі дві умови.

Перша — ця робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я.

Друга — переведення необхідне для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Увага! У разі такого «виключно-воєнного» переведення працівника на іншу роботу, його працю оплачуємо відповідно до виконаної роботи, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Тобто, визначаємо суму запрати переведеного працівника за новою посадою (роботою), далі порівнюємо її з середньою зарплатою на попередній посаді (роботі) й за потреби, проводимо доплату до середньої.

Зміна істотних умов праці

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (див. ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших.

В мирний час про зміну істотних умов праці працівників слід було переждати за два місяці. Проте

Тож роботодавець вправі з власної ініціативи змінити істотні умови праці працівників з тої дати, з якої забажає. Тобто, хоч з наступного дня після видання наказу та ознайомлення з ним працівників.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою працівникові вихідної допомоги в розмірі не нижчому за середній місячний заробіток.

Але хочемо уберегти роботодавців від необдуманих дій. Річ у тім, що ніхто не відміняв правило, про те що зміна істотних умов праці, наприклад, зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці (див. постанову Верховного Суду від 18.01.2018 у справі № 607/83/16-ц).

Призупинення дії трудового договору

Це нові норми. Аналогічних КЗпП не мав. Тож, увага!

Закон № 2136 вводить можливість призупинення дії трудового договору.

Що таке призупинення дії трудового договору? Це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором (див. ст. 13 Закону № 2136).

Тобто сторони ставлять трудовий договір на паузу, проте продовжують знаходитися в трудових відносинах.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Ініціатором призупинення трудового договору може бути не тільки роботодавець, а й працівник. Це випливає з приписів ч. 2 ст. 13 Закону № 2136.

Про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. На думку Мінекономіки це можна зробити письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

Ми також радимо не нехтувати документуванням факту припинення трудового договору. По-перше, це визначить долю трудового договору, ну а по-друге, надасть можливість в майбутньому реалізувати положення ч. 3 ст. 13 Закону № 2136. Цією нормою Закону встановлено, що відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію.

Звісно, для того, щоб вимагати відшкодування, потрібно визначити суму. Хто її буде визначати? На думку Мінекономіки, роботодавець працівника.

Відомство вважає (див. роз’яснення від 23.03.2022), що при призупиненні трудового договору роботодавець повинен:

1) продовжувати визначати та фіксувати суми зарплати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б;

2) фіксувати розмір ЄСВ, який підлягав би сплаті із сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які б виплачувалися працівникові, якщо такого призупинення трудового договору не було б.

Ні, не потрібно! Адже відшкодування отримає не роботодавець, а безпосередньо працівник. Тож формувати заборгованість перед працівником та бюджетом, не потрібно.

За період призупинення трудового договору роботодавець не нараховує зарплату працівникові.

Що стосується факту фіксації сум зарплати та ЄСВ, про який говорить Мінекономіки та які підлягають відшкодуванню, то, на наш погляд, це можна роботи, наприклад, в окремій книзі/зошиті, чи в електронному вигляді в окремій програмі, файлі.

Більш того, якщо підприємство наразі знаходиться в зоні активних бойових дій, то суму відшкодування можна визначити й після завершення війни. Головне зараз зберегти своє життя та життя близьких.

Звільнення

З ініціативи працівника. Як і раніше розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, проводимо на підставі ст. 38 КЗпП.

Проте до переліку причин, за наявності яких працівник має право звільнитися у строк, в який він просить у заяві (тобто без двотижневого строку попередження) додано ще одну: у зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, та загрозою для життя і здоров’я працівника.

Винятки, коли без попередження про звільнення за власним бажанням за два тижня, не обійтись, навіть якщо навколо бойові дії, — випадки, коли працівник:

— примусово залучений до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу;

— залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури.

З ініціативи роботодавця. Частина 1 ст. 5 Закону № 2136

Проте в таких випадках в наказі (розпорядженні) на звільнення датою звільнення слід вказати перший робочий день, наступний за днем закінчення:

— тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність (якщо звільняли на лікарняному)

— відпустки (якщо звільняли у відпустці).

З відпусткою запитань немає. Дата її закінчення відома.

А як бути в лікарняним? Адже тимчасова непрацездатність в межах одного страхового випадку може бути продовжена? Вважаємо, що в такій ситуації в наказі (розпорядженні) про звільнення дату звільнення слід залишити відкритою, зазначивши «перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності». При цьому конкретну дату звільнення роботодавець зазначить вже в Об’єднаній звітності в Д5 після отримання лікарняних від працівника.

Чи потрібно ще додатково оплачувати день звільнення (наступний день після завершення лікарняного/відпустки)? Вважаємо, що ні. Адже працівник в цей день не працюватиме. Тож табелюйте його, наприклад, «І» — інші причини неявок.

Увага! З загального правила, про звільнення за ініціативою роботодавця на лікарняному та у відпустці є виключення. Як і раніше

Тож будьте уважні!

Ну й у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП щодо необхідності отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у разі звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який є членом такої організації, не застосовуються. Виключення — звільнення працівника, обраного до профспілкових органів (ч. 3 ст. 5 Закону № 2136).

Питання колдоговору та кадрових документів

Колдоговір. Стаття 11 Закону № 2136 дає право роботодавцеві на час дії військового стану в односторонньому порядку на власний розсуд зупиняти дію окремих положень колективного договору.

Разом з тим, на думку Мінекономіки, з метою забезпечення захисту трудових прав працівників, роботодавцю доцільно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників та поінформувати її про прийняте рішення.

Діловодство. У районах активних бойових дій роботодавці самостійно визначають порядок ведення кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів. Проте, працюючи в таких умовах, вони повинні забезпечити ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

З питаннями дії трудових договорів, зміни істотних умов праці, положень колдоговорів розібралися. Пора переходити до питань організації та оплати праці. Адже там також маємо зміни. Тож, не губимося, читаємо наступну статтю «Податки & бухоблік».