Закон № 2136 вступил в силу с 24.03.2022. При этом в его ч. 3 Заключительных положений указано, что данный Закон действует в течение военного положения и утрачивает силу с момента прекращения и отмены военного положения, кроме ч. 3 ст. 13 данного Закона, которая утрачивает силу после завершения выплат (см. ниже).
Военное положение введено в Украине с 05 часа 30 минут 24.02.2022. Означает ли это, что Закон № 2136 запустили задним числом? По нашему мнению, нет. Нормы Закона № 2136 следует применять с 24.03.2022. Хотя бы в части, которая суживает права.
Аналогичного мнения придерживается и Минэкономики в разъяснении от 23.03.2022 (см. www.me.gov.ua/Documents/Detail?lang=uk-UA&id=7ca63edc-a033-4a4e-a29b-9157cb5a69a2&title=KomentarMinekonomikiDoZakonuUkrainiVid15-Bereznia2022-R-2136-ikhproOrganizatsiiuTrudovikhVidnosinVUmovakhVonnogoStanu), отмечая, что положения Закона № 2136 применяются с 24.03.2022.
Именно с этой даты и до прекращения/отмены военного положения (теперь оно действует по 24.04.2022) в вопросах трудовых отношений следует руководствоваться КЗоТ и указанным Законом. Причем приоритет отдаем Закону № 2136. Если же какие-то отношения им не нормируют, применяем положения КЗоТ.
Давайте же рассмотрим, как КЗоТ и Закон № 2136 работают в тандеме.
Прием на работу
Как и в мирное время, сегодня работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) работодателя, и уведомления налоговиков о приеме на работу.
Однако стороны трудового договора (работник и работодатель) получили право до завершения военного положения определять по согласию форму такого договора (устная или письменная) (см. ч. 1 ст. 2 Закона № 2136).
То есть согласовал ФЛП с работником, что письменной формы трудового договора не будет, вот и хорошо. Значит издаем приказ о приеме на работу и подаем соответствующее Уведомление налоговикам. И только после прекращения/отмены военного положения нужно будет выполнить требования ст. 24 КЗоТ и заключить письменный трудовой договор.
Можно ли теперь устанавливать испытание при приеме на работу (так называемый испытательный срок)? Да, можно. Причем в период действия Закона № 2136 испытание может быть установлено для любой категории работников. Исключения, предусмотренные в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, не работают.
Что касается испытательного срока, то здесь без изменений. Для рабочих — не больше 1 месяца, для других работников, в общем случае — не больше 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев.
В испытательный срок не засчитываем дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины.
Перевод
Переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не отвечает специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором. Также переводом на другую работу является переезд работника вместе с предприятием в другой населенный пункт (местность). По общему правилу, перевод допускается только при согласии работника.
Однако в период действия Закона № 2136 работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия (за исключением перевода на работу в другую местность, где продолжаются активные боевые действия), если одновременно выполняются два следующих условия.
Первое — эта работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Второе — перевод необходим для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, а также других обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей.
Внимание! В случае такого «исключительно-военного» перевода работника на другую работу, его труд оплачиваем в соответствии с выполненной работой, но не ниже чем средний заработок по предыдущей работе. То есть определяем сумму зарплаты переведенного работника по новой должности (работе), дальше сравниваем ее со средней зарплатой на предыдущей должности (работе) и, при необходимости, проводим доплату к средней.
Изменение существенных условий труда
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности (см. ч. 3 ст. 32 КЗоТ).
Изменение существенных условий труда включает изменение системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и прочее.
В мирное время об изменении существенных условий труда работников следовало предупреждать за два месяца. Однако
в период действия Закона № 2136 условие о двухмесячном сроке предупреждения работника об изменении существенных условий труда не применяются
Поэтому работодатель вправе по собственной инициативе изменить существенные условия труда работников с той даты, с которой пожелает. То есть хоть со следующего дня после издания приказа и ознакомления с ним работников.
Если бывшие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ с выплатой работнику выходного пособия в размере не ниже среднего месячного заработка.
Но хотим уберечь работодателей от необдуманных действий. Дело в том, что никто не отменял правило о том, что изменение существенных условий труда, например, уменьшение заработной платы, может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда (см. постановление Верховного Суда от 18.01.2018 по делу № 607/83/16-ц).
Приостановка действия трудового договора
Это новые нормы. Аналогичных КЗоТ не имел. Поэтому внимание!
Закон № 2136 вводит возможность приостановки действия трудового договора.
Что такое приостановка действия трудового договора? Это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору (см. ст. 13 Закона № 2136).
Приостановка действия трудового договора не влечет за собой прекращения трудовых отношений
То есть стороны ставят трудовой договор на паузу, однако продолжают находиться в трудовых отношениях.
Действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, которая исключает возможность предоставления и выполнения работы.
Инициатором приостановки трудового договора может быть не только работодатель, но и работник. Это следует из предписаний ч. 2 ст. 13 Закона № 2136.
О приостановке действия трудового договора работодатель и работник по возможности должны сообщить друг другу любым доступным способом. По мнению Минэкономики, это можно сделать в письменном виде или в электронной форме с использованием технических средств электронных коммуникаций.
Мы также советуем не пренебрегать документированием факта прекращения трудового договора. Во-первых, это определит судьбу трудового договора, ну а во-вторых, предоставит возможность в будущем реализовать положения ч. 3 ст. 13 Закона № 2136. Этой нормой Закона установлено, что возмещение зарплаты, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановки действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, которое осуществляет военную агрессию.
Конечно, для того чтобы требовать возмещения, нужно определить сумму. Кто ее будет определять? По мнению Минэкономики, работодатель работника.
Ведомство считает (см. разъяснение от 23.03.2022), что при приостановке трудового договора работодатель должен:
1) продолжать определять и фиксировать суммы зарплаты и компенсационных выплат, которые причитались бы работнику, если бы такой приостановки не было;
2) фиксировать размер ЕСВ, который подлежал бы уплате из сумм заработной платы и компенсационных выплат, которые бы выплачивались работнику, если бы такой приостановки трудового договора не было.
Нужно ли работодателю начислять в бухучете зарплаты выплаты, которые подлежат возмещению от государства-агрессора, и облагать налогом их?
Нет, не нужно! Ведь возмещение получит не работодатель, а непосредственно работник. Поэтому формировать задолженность перед работником и бюджетом не нужно.
За период приостановки трудового договора работодатель не начисляет зарплату работнику.
Что касается факта фиксации сумм зарплаты и ЕСВ, о которой говорит Минэкономики и которые подлежат возмещению, то, на наш взгляд, это можно делать, например, в отдельной книге/тетради или в электронном виде в отдельной программе, файле.
Более того, если предприятие теперь находится в зоне активных боевых действий, то сумму возмещения можно определить и после завершения войны. Главное сейчас сохранить свою жизнь и жизнь близких.
Увольнение
По инициативе работника. По-прежнему расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, проводим на основании ст. 38 КЗоТ.
Однако в перечень причин, при наличии которых работник имеет право уволиться в срок, в который он просит в заявлении (то есть без двухнедельного срока предупреждения), добавлена еще одна: в связи с ведением боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, и угрозой для жизни и здоровья работника.
Исключения, когда без предупреждения об увольнении по собственному желанию за два недели не обойтись, даже если вокруг боевые действия, — случаи, когда работник:
— принудительно привлечен к общественно полезным работам в условиях военного времени;
— привлечен к выполнению работ на объектах, отнесенных к критической инфраструктуре.
По инициативе работодателя. Часть 1 ст. 5 Закона № 2136
позволяет увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или отпуска
Однако в таких случаях в приказе (распоряжении) на увольнение датой увольнения следует указать первый рабочий день, следующий за днем окончания:
— временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности (если увольняли на больничном);
— отпуска (если увольняли в отпуске).
С отпуском вопросов нет. Дата его окончания известна.
А как быть с больничным? Ведь временная нетрудоспособность в пределах одного страхового случая может быть продлена? Считаем, что в такой ситуации в приказе (распоряжении) об увольнении дату увольнения следует оставить открытой, указав «первый рабочий день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности». При этом конкретную дату увольнения работодатель укажет уже в Объединенной отчетности в Д5 после получения больничных от работника.
Нужно ли еще дополнительно оплачивать день увольнения (следующий день после завершения больничного/отпуска)? Считаем, что нет. Ведь работник в этот день не будет работать. Поэтому табелируйте его, например, «І» — другие причины неявок.
Внимание! Из общего правила об увольнении по инициативе работодателя на больничном и в отпуске есть исключение. По-прежнему
запрещено увольнять по инициативе работодателя работников в период нахождения их в отпуске в связи с беременностью и родами и отпуске для ухода за ребенком до 3 лет
Поэтому будьте внимательны!
Ну и в период действия военного положения нормы ст. 43 КЗоТ в отношении необходимости получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в случае увольнения по инициативе работодателя работника, который является членом такой организации, не применяются. Исключение — увольнение работника, избранного в профсоюзные органы (ч. 3 ст. 5 Закона № 2136).
Вопрос колдоговора и кадровых документов
Колдоговор. Статья 11 Закона № 2136 дает право работодателю на время действия военного положения в одностороннем порядке на свое усмотрение останавливать действие отдельных положений коллективного договора.
Вместе с тем, по мнению Минэкономики, с целью обеспечения защиты трудовых прав работников, работодателю целесообразно перед принятием такого решения провести соответствующие консультации со стороной работников и проинформировать ее о принятом решении.
Делопроизводство. В районах активных боевых действий работодатели самостоятельно определяют порядок ведения кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов. Однако, работая в таких условиях, они должны обеспечить ведение достоверного учета выполняемой работником работы и учета расходов на оплату труда.
С вопросами действия трудовых договоров, изменения существенных условий труда, положений колдоговоров разобрались. Пора переходить к вопросам организации и оплаты труда. Ведь там также имеем изменения. Поэтому не теряемся, читаем следующую статью «Налоги & бухучет».
Выводы
- В период действия военного положения не применяются нормы законодательства о труде в части отношений, урегулированных Законом № 2136.
- У работодателя и работника появилось право приостановить действие трудового договора. Приостановка действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору.
- С 24.03.2022 и до завершения военного положения работодатель имеет право изменять существенные условия работы работника без предупреждения за два месяца. Также работодатель в одностороннем порядке может останавливать действие отдельных положений коллективного договора
