Призупиняємо дію трудового договору

Що за «звір»?

Можливість призупинення дії трудового договору запроваджена ст. 13 Закону № 2136.

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою та тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Тобто маємо дві обставини, які повинні одночасно спрацювати для того, щоб виникла можливість поставити трудовий договір на паузу. На це звертає увагу Мінекономіки у своєму роз’ясненні від 23.03.2022 до ст. 13 Закону № 2136. Відомство підкреслює, що головною умовою для призупинення дії трудового договору є «абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи».

Якщо ж, наприклад, підприємство готове забезпечити працівника роботою, але останній не може її виконувати, тому що хвилюючись за своє життя переїхав до інших регіонів або виїхав за кордон, то таку відсутність слід належним чином оформити. Працівник може звернутися до роботодавця з проханням надати йому:

— оплачувану відпустку (щорічну чи відпустку на дітей (за наявності права не неї) тощо);

— відпустку без збереження зарплати (див. ст. 25 та 26 Закону про відпустки).

А якщо працівник не виходить на зв’язок? Тоді його відсутність табелюємо як неявку з нез’ясованих причин («НЗ»), а після повернення просимо надати пояснюючу записку про причини відсутності. Якщо визнаємо такі причини поважними, то коригуємо табель обліку робочого часу й замінюємо кодування «НЗ» на «І». Разом з тим роботодавець може відразу визнати причини відсутності поважними та табелювати відсутність працівника кодом «І».

Та повертаємося до теми призупинення.

Труднощі оформлення

Почнемо з того, що

* Дата набрання чинності Законом № 2136.

Ініціатором цього може бути як працівник, так і роботодавець.

Про призупинення дії трудового договору сторони за можливості мають повідомити один одного (ч. 2 ст. 13 Закону № 2136).

Яким чином? К будь-який доступний спосіб: письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

Враховуючи наведене, маємо такі два оптимістичні варіанти оформлення призупинення:

1 варіант — ініціатор працівник — працівник надає роботодавцю заяву про призупинення договору, а роботодавець видає відповідний наказ;

2 варіант — ініціатор роботодавець — роботодавець видає наказ про призупинення дії трудового договору і ознайомлює з ним працівника у будь-який доступний спосіб, у тому числі в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

Текст заяви працівника може бути таким.

Текст наказу про призупинення трудового договору (це наказ з особового складу) може бути таким.

Проте, повертаючись до реалій та зважаючи на те, що багато роботодавців і їх працівників знаходяться в зоні бойових дій, вважаємо, що у разі неможливості «паперової фіксаціїї» призупинення дії трудового договору, достатнім буде якщо про призупинення трудового договору сторони повідомлять СМСками чи листами на електронну пошту чи в інший спосіб. Це не суперечить приписам ч. 2 ст. 13 Закону № 2136. Проте, звісно, кращий варіант обернути це в паперову форму.

Наслідки

Якщо дія трудового договору призупиняється, що буде з його сторонами: роботодавцем та працівником? Вони продовжать перебувати в трудових відносинах один з одним.

Тобто працівник залишиться працівником, а роботодавець його роботодавцем. Звільнення не відбувається. Остаточний розрахунок, передбачений ст. 116 КЗпП, не проводиться. В трудову книжку запис про призупинення трудового договору не вноситься (навіть на прохання працівника).

Наприклад, працівник був працевлаштований у ТОВ «Сєвєродонецьк» за основним місцем роботи. У зв’язку з воєнними діями, трудовий договір з ним призупинено. Працівник знаходить собі іншого роботодавця, який має можливість забезпечити його роботою. Такий працівник може звільнитися від роботодавця, з яким призупинено трудовий договір, а може й не роботи цього, а просто працевлаштуватися до нового роботодавця за сумісництвом.

Облік. Призупиняючи дію трудового договору з працівниками, роботодавець перетворюється на фіксатора. Пояснимо.

Частиною 3 ст. 13 Закону № 2136 відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладено на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Враховуючи це, на думку Мінекономіки, роботодавець працівника, з яким призупинено трудовий договір, повинен і після призупинення продовжувати розраховувати та фіксувати суми зарплати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо б такого призупинення не було б, ну й визначати суми ЄСВ, які б підлягали сплаті з таких сум. Адже тільки роботодавець (читайте бухгалтер роботодавця) може визначити загальну суму відшкодування.

Де їх фіксувати? Де забажаєте, у зошиті, книжці чи в електронному вигляді в окремій програмі, файлі. Не обов’язково, але на наш погляд, доцільно видати окремий наказ, яким визначити особу відповідальну за таке фіксування та форму й порядок фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні до виплати працівникам, з якими призупинено трудові договори, а також сум ЄСВ, які б підлягали сплаті з таких виплат, якщо б такого призупинення не було б.

Нараховувати працівникові в бухобліку зарплатні виплати, що підлягають відшкодуванню, та оподатковувати їх, вважаємо, не потрібно! Адже згідно з Законом № 2136 відшкодування має отримати не роботодавець, а безпосередньо працівник. Тож формувати заборгованість перед працівником та бюджетом, не слід.

Табелювання. В табелі обліку використання робочого часу окремої позначки для призупинення дії трудового договору не передбачено. Тож рекомендуємо або ввести свою позначку, наприклад «ПД» — призупинення дії трудового договору, або ж табелювати «І» — інші причини неявок.

Зарплата. За час призупинення трудового договору роботодавець не зберігає за працівником зарплату, не нараховує йому заохочувальні та компенсаційні виплати.

Непрацездатні виплати. Лікарняний по тимчасовій непрацездатності, якщо дата початку непрацездатності припадає на період після призупинення дії трудового договору, не підлягає оплаті за рахунок роботодавця та ФСС. Підстава — відсутня втрата заробітку за період непрацездатності, яку повинні компенсувати лікарняні.

Проте, ви ж пам’ятаєте, що відшкодувати працівнику неотримані трудові виплати у зв’язку з призупиненням дії трудового договору, повинна РФ, як країна-агресор. На думку ФСС, наведену у роз’ясненні від 01.04.2022 це стосується у тому числі й лікарняних за час тимчасової непрацездатності.

З урахуванням наведеного, маємо наступний план дій. Якщо початок страхового випадку (тимчасова непрацездатність) припадає на період призупинення дії трудового договору й лікарняний працівника з’являється в особистому кабінеті страхувальника, то комісія з соцстрахування повинна розглянути такий лікарняний та відмовити в призначенні за ним допомоги по тимчасовій непрацездатності. Далі працівникові слід надіслати повідомлення про відмову в призначенні допомоги в довільній формі.

Що стосується роботодавця, то він повинен розрахувати суму лікарняних, яку не отримав працівник, та додати її до суми неотриманої зарплати за період призупинення дії трудового договору.

Щодо лікарняних по вагітності та пологах, відкритих в період призупинення трудового договору, то ФСС готовий за ними надавати допомогу по вагітності та пологах у звичайному порядку незалежно від призупинення дії трудового договору.

Увага! Період призупинення дії трудового договору не віднесений Порядком, затвердженим постановою КМУ від 26.09.2001 № 1266 до поважних причин, які виключаються з розрахункового періоду при обчисленні суми середньої зарплати.

Разом з тим слід враховувати, що за основним місяцем роботи працівниці сума допомоги по вагітності та пологах не може бути меншою за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку (ч. 2 ст. 26 Закону України від 23.09.99 № 1105-XIV).

Відпускні. Період призупинення дії трудового договору не входить до відпускного стажу для щорічної основної відпустки. Тобто за час призупинення щорічна основна відпустка не накопичується.

Що стосується розрахунку відпускних, то період призупинення дії трудового договору виключаємо при обчисленні суми середньоденної зарплати, як період невідпрацьований згідно з законодавством (абзац шостий п. 2 Порядку, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100).

Страховий стаж. Він залежить від сплати ЄСВ. Якщо в звітному місяці не було нарахувань, що входять до бази нарахування ЄСВ, то єдиний внесок за такий місяць не сплачується.

Нема ЄСВ — нема страхового стажу (пенсійного та лікарняного). Виключення — ситуації, коли працівник віднесений доспецкатегорій або отримує виплати, що можуть сформувати його страховий стаж (для пенсії див. ст. 24 Закону України від 09.07.2003 № 1058-IV, для лікарняних — ч. 1 ст. 21 Закону України від 23.09.99 № 1105-XIV).

Проте не забуваємо, що ст. 13 Закону № 2136 передбачене відшкодування державою-агресором заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору.

При чому Мінекономіки в коментарі до Закону № 2136 від 23.03.2022 говорить про відшкодування не тільки неотриманих у зв’язку з призупиненням трудового договору трудових виплат, а й ЄСВ, що підлягав сплаті з таких виплат.

Як буде реалізовано цей механізм, гадати не будемо. Але якщо всі суми компенсації буде отримувати саме працівник (так, як зазначено в Законі № 2136), то він зможе направити частину відшкодування на купівлю страхового стажу за період призупинення дії трудового договору.

Призупинення і…

… військова служба. Працівника призвали (прийняли) на військову службу. Видали наказ про увільнення та збереження місця роботи, посади та середнього заробітку. Чи може роботодавець після цього скористатися приписами ст. 13 Закону № 2136 та призупинити дію трудового договору укладеного працівником?

Ні, не може. В період військової служби працівника у роботодавця відсутній обов’язок забезпечувати його роботою. Частина 3 ст. 119 КЗпП зобов’язує роботодавця зберігати за працівником, призваними (прийнятими) на військову службу під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення з військової служби місце роботи, посаду та середній заробіток**. Тож вимоги ст. 13 Закону № 2136 про неможливість надання та виконання роботи і як результат, моливість призупинення дії трудового договору, тут не спрацьовують.

** Зауважимо, що гарантії, визначені у ч. 3 ст. 119 КЗпП, в частині збереження місця роботи, посади не поширюються на осіб, які займали виборні посади в органах місцевого самоврядування та строк повноважень яких закінчився.

Зворотна ситуація. Роботодавець призупинив дію трудового договору. Включилися норми ч. 3 ст. 13 Закону № 2136, що покладають на державу-агресора відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівнику на час призупинення дії трудового. Після призупинення працівника призвано (прийнято) на військову службу. Чи зобов’язаний роботодавець за власний рахунок виплачувати такому працівнику середній заробіток? Чи може його відшкодує країна-агресор згідно з приписами ч. 3 ст. 13 Закону № 2136?

Незважаючи на те, що до моменту призову (прийняття) працівника на військову службу трудовий договір з ним було призупинено, роботодавець зобов’язаний виконати вимоги ч. 3 ст. 119 КЗпП, тобто зберігати місце роботи, посаду та середній заробіток. При цьому середній заробіток він не просто розраховує та фіксує, як зарплату за період призупинення дії трудового договору, але й виплачує працівникові за рахунок власних коштів. На цьому наголошує Мінекономіки в листі від 10.05.2022 № 4711-06/23239-07 (ср. ).

Ну й пам’ятаємо, що у разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк її виплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (ч. 4 ст. 10 Закону № 2136).

… звільнення. Призупинення трудового договору не впливає на право працівника звільнитися. Проте за чий рахунок проводиться виплата сум, що належать працівникові про проведенні остаточного розрахунку: за рахунок роботодавця чи країни-агресора?

Держпраці у листі від 09.05.2022 № 1922/4/4.1-ЗВ-22а наголошує:

Тобто маємо чітке розмежування. Відшкодування трудових виплат, втрачених працівником за період призупинення дії трудового договору, покладається на країну-агресора. А ось трудові виплати, зароблені працівником до призупинення дії трудового договору та після відновлення, — це обов’язок роботодавця.

Тож в день звільнення роботодавець повинен виплатити заборгованість за заробітною платою за час до призупинення (за наявності), а також компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (стаття 83 КЗпП). За період призупинення дії трудового договору роботодавець не виплачує працівнику при звільненні заробітну плату.

Об’єднаний звіт

Почнемо з ЄСВшного Д1.

Призупинення трудового договору ≠ відпустка за свій рахунок. Тож в Д1 дні призупинення НЕ вказуємо в графі 13. Просто формуємо на працівника рядок та зазначаємо в графі 14 кількість днів в трудових відносинах протягом звітного місяця

Якщо в місяці призупинення працівникові нараховувався дохід, що входить в базу нарахування ЄСВ, то виконуємо вимогу про сплату ЄСВ з мінімалки.

Якщо база нарахування = 0, той ЄСВ = 0.

В 4ДФ рядки без сум на працівників, трудові договори яких призупинено, не формуємо.

Основні вимоги для призупинення дії трудового договору, розглянуто. Наслідки призупинення, обговорено. Робимо висновки.