Теми статей
Обрати теми

Нюанси оплати праці під час війни

Ушакова Лілія, експерт з кадрових і податкових питань
Не будемо вас лякати: загальні правила оплати праці не змінилися. Проте певні нюанси вніс Закон № 2136. Його норми зарпацювали з 24.03.2022 та застосовуються до припинення або скасування дії воєнного стану. Тож, давайте пригадаємо, що змінилося, щоб нічого не пропустити.

Заробітну плату виплачуємо на умовах визначених трудовим договором. Тобто, доплати, надбавки, премії, визначені трудовим договором, не скасовуються автоматом тільки через те, що введено воєнний стан.

Звісно, роботодавцю надано право за своєю ініціативою на період воєнного стану зупиняти дію окремих положень колективного договору (ч. 1 ст. 11 Закону № 2136). Проте наразі продовжує діяти ст. 103 КЗпП, яка зобов’язує роботодавця повідомляти працівників про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Що стосується гарантій забезпечення мінімальної зарплати, то вони продовжують діяти. Тож розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної зарплати. Якщо працівник працевлаштований на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна зарплата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (ст. 31 Закону про оплату праці).

Основна зарплата

Якщо працівнику встановлено оклад (місячну тарифну ставку), то збільшення норми тривалості робочого часу (наприклад, з 40 до 60 годин на тиждень) не позначиться на сумі основної заробітної плати працівника за місяць. Тобто такі працівники будуть працювати більше, проте це не відобразиться на їх основній зарплаті.

Інша річ працівники з погодинною оплатою праці та відрядники. Оскільки розмір їх основної зарплати прив’язаний до кількості відпрацьованих годин в конкретному місяці, то збільшення норми робочих годин може призвести до збільшення суми основної зарплати.

Йдемо далі. Наступна ситуація. Роботодавець залишає мирну нормальну тривалість робочого часу 40 робочих годин на тиждень. Збільшувати до максимальної величини в 60 годин на тиждень, встановленої ч. 1 ст. 6 Закону № 2136, не вважає за потрібне.

Чи призведе це до зменшення розміру основної зарплати працівників-окладників у порівнянні з довоєнними часами?

Ні. В разі встановлення на підприємстві меншої нормальної тривалості робочого часу та виконання норми праці, оплата праці повинна здійснюватися в повному розмірі, тобто за повною тарифною ставкою або за повним окладом.

Саме тому, відпрацювавши встановлену йому норму часу, розраховану виходячи з 40 годинного робочого тижня, працівник-окладник повинен отримати основну зарплату в розмірі, що дорівнює окладу. Ніяких пропорційних розрахунків не проводимо.

Робота в святкові дні

Починаючи з 24.03.2022 й до завершення/припинення воєнного стану не діють положення ст. 73 КЗпП, якими встановлено святкові та неробочі дні, робота в які не проводиться. Тож такі дні до завершення/припинення воєнного стану перетворюються на звичайні дні календаря. У зв’язку з чим не застосовуємо приписи КЗпП щодо:

— скорочення роботи на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні напередодні святкових і неробочих днів;

— перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого;

— заборони залучення до робіт в святкові та неробочі дні.

Саме тому, якщо при п’ятиденному робочому тижні з вихідними днями в суботу та неділю працівник працював 2 та 9 травня 2022 згідно з графіком роботи підприємства, то такі дні повинні бути оплачені як звичайні робочі дні. Підвищеної оплати не буде.

Робота у вихідні дні

На відміну від святкових та неробочих днів, вихідні дні працівникам залишили. Хоча й зменшили на період дії воєнного стану граничну тривалість щотижневого безперервного відпочинку з 42 до 24 годин. А ще

в період воєнного стану не діє заборона на залучення працівників роботи у вихідні дні

Тож за потреби роботодавець має право виводити працівників на роботу у вихідні дні і це не буде вважатися порушенням трудового законодавства(ч. 6 ст. 6 Закону № 2136).

Єдине, що слід враховувати, що до роботи у вихідні дні не можуть залучатися вагітні жінки та жінки, які мають дитину віком до одного року. А ось інші працівники, які мають дітей, до робіт у такі дні можуть залучатися виключно за їхньою згодою.

Переходимо до цікавого — до оплати. Наші законотворці так поспішали, що з якогось переляку на період воєнного стану скасували дію ст. 72 КЗпП щодо компенсації за роботу у вихідний день (див. ч. 6 ст. 6 Закону № 2136).

Як же тоді оплачувати роботу у вихідний день?

На наш погляд, якщо робота в такий день проводилася в межах норми робочого часу, то додатково вона не оплачується.

Якщо ж години такої роботи відпрацьовані понад норму робочого часу, встановлену на відповідний місць (обліковий період), то, вважаємо, що їх слід оплачувати, як надурочні години.

Надурочні години

Обмеження граничних норм застосування надурочних робіт (не більше 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік) скасовано ч. 6 ст. 6 Закону № 2136 на період дії воєнного стану. Проте роботодавець і надалі повинен вести облік таких робіт за кожним працівником.

Увага! У період дії воєнного стану до надурочних робіт не можуть залучатися вагітні жінки та жінки, які мають дитину віком до одного року. Інші працівники, які мають дітей, до робіт у такі дні можуть залучатися виключно за їхньою згодою.

Порядок оплати надурочних годин залишився у довоєнній редакції. Тож роботу в надурочний час оплачують таким чином (ст. 106 КЗпП):

— при почасовій оплаті праці — у подвійному розмірі годинної ставки;

— при відрядній системі оплати праці виплачують доплату в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплату праці якого здійснюють за погодинною системою, за всі відпрацьовані надурочні години.

Оплата нічних годин

У період дії воєнного стану працівники, які мають дітей можуть залучатися до нічних робіт за їхньою згодою (ч. 1 ст. 9 Закону № 2136).

Ба більше, ч. 1 ст. 8 цього ж Закону дозволила роботодавцям залучати до роботи в нічний час за наявності їх згоди: вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року, осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Що стосується порядку та розміру оплати годин, відпрацьованих в нічний час то тут без змін. Як і раніше, нічні години оплачуємо у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час (ст. 108 КЗпП).

Виплата зарплати

Порядок виплати зарплати залишився незмінним: не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Разом з тим,

у разі неможливості своєчасної виплати зарплати через бойові дії, строк її виплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства

Це прямо зазначено в ч. 4 ст. 10 Закону № 2136.

А як щодо відповідальності? Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення строків виплати зарплати, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (ч. 3 ст. 10 Закону № 2136). При цьому фахівці Мінекономіки у роз’ясненні від 22.03.2022 згадували лист ТПП від 28.08.2022 № 2024/02.0-7.1. Саме ним засвідчуються форс-мажорні обставини: військова агресія Російської Федерації, що стала підставою запровадження воєнного стану.

Але чіткого висновку про те, що на підставі зазначеного листа на період війни від штрафів за несвоєчасну виплату зарплати буде звільнено будь-яке підприємство, Мінекономіки не робить. Тому рекомендуємо подбати про підтвердження неможливості виплатити заробітну плату мобілізованому працівнику у встановлені строки через бойові дії.

Які документи це можуть підтвердити? На наш погляд, стануть у нагоді будь-які офіційні документи, які вказують на те, що на території, де знаходиться підприємство, велися бойові дії. Зокрема, розпорядження КМУ від 06.03.2022 № 204-р, наказ Мінреінтеграції від 25.04.2022 № 75. Також можна звернутися до ТПП для засвідчення форс-мажорних обставин. Крім того, підтвердженням можуть слугувати внутрішні документи підприємства: акти, що фіксують руйнування, доповідні та пояснювальні записки тощо.

Наприклад, у пояснювальній записці головного бухгалтера можна зазначити, що у зв’язку з воєнними діями та загрозою життю не було можливості вийти на роботу, був відсутній доступ до бухгалтерських документів, і відповідно, було неможливо здійснити розрахунок та нарахування середнього заробітку мобілізованому працівнику.

Увага! Звільнення від відповідальності за порушення строків виплати зарплати не звільняє роботодавця від обов’язку її виплатити.

Бережімо себе та своїх рідних! Все буде Україна!

Висновки

  • В разі встановлення на підприємстві меншої нормальної тривалості робочого часу та виконання норми праці оплата праці повинна здійснюватися в повному розмірі, тобто за повною тарифною ставкою або за повним окладом.
  • Норми щодо компенсації за роботу у вихідний день скасовані ч. 6 ст. 6 Закону № 2136, що діє до завершення воєнного стану.
  • На наш погляд, якщо години роботи в вихідні дні відпрацьовані понад норму робочого часу, встановлену на відповідний місць (обліковий період), то їх слід оплачувати, як надурочні години.
  • Порядок та розмір оплати за роботу у нічний час не змінено на період дії воєнного стану.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі