Трудовий договір з нефіксованим робочим часом

Нюанси укладання трудових договорів з нефіксованим робочим часом та подальшої взаємодії його сторін визначені в ст. 21¹ КЗпП.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору. Він не встановлює конкретний час виконання працівником роботи, а

Наприклад, невелике виробниче підприємство для виготовлення продукції використовує кілька верстатів. Час від часу вони потребують технічного обслуговування та ремонту. У такому разі відповідного фахівця можна прийняти на роботу за трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Розглянемо основні умови такого договору.

Основні умови договору

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:

1) спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;

2) спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання;

3) інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Пройдемося кожною складовою окремо.

Повідомлення працівника про роботу. У разі укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи й обсяг роботи, яку повинен виконати працівник.

Звісно, про наявність роботи, режим, в якому потрібно буде працювати, щоб її виконати, та тривалість робочого часу, необхідну для виконання такої роботи, роботодавцеві потрібно повідомити працівника.

Спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків.

Спосіб комунікації (наприклад, дзвінок на телефонний номер, SMS-повідомлення, текстове, голосове, відео- чи фотоповідомлення на мобільний телефон, електронну пошту або відповідний месенджер — WhatsApp, Telegram, Viber, Signal, Messenger facebook, Instagram тощо) та порядок взаємодії зазначають у трудовому договорі.

Так, наприклад, у трудовому договорі можна прописати, що «Про наявність та обсяги роботи, початок її виконання працівник повідомляється не пізніше ніж за 24 годин до початку виконання роботи за допомогою дзвінка на телефонний номер працівника +380111111111. У разі відсутності відповіді працівника інформація надсилається йому у вигляді SMS-повідомлення, отримання якого повинно бути підтверджене працівником протягом 3 годин за допомогою дзвінка на телефонний номер роботодавця +380222222222».

Відповідь працівника. Спосіб та максимальний строк, протягом якого працівник має повідомити роботодавця про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання, також фіксують у трудовому договорі.

Зверніть увагу, що працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо:

— йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом;

— роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин.

Базові дні та години. Базові дні та години — це дні та години, в які від працівника можуть вимагати працювати.

Мінекономіки у коментарі від 16.08.2022 зауважує, що сторони мають повну свободу у встановленні цих інтервалів у межах максимальних норм. Наприклад, це можуть бути як 3 дні на тиждень по 12 годин на день + 1 день 4 години (загалом 40) або 5 днів на тиждень по 8 годин на день (загалом 40 годин).

При цьому мінімальна тривалість робочого часу працівника, яка може бути встановлена у трудовому договір з нефіксованим робочим часом, — 32 години на місяць.

Увага! Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години (звісно, якщо про наявність роботи працівнику було повідомлено своєчасно) є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Винятки — випадки відмови у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи виконанням державних або громадських обов’язків.

Разом з тим,

Такий висновок випливає з приписів ч. 14 ст. 21¹ КЗпП.

Оплата праці

Заробітну плату працівнику з нефіксованим робочим часом розраховуєте за фактично відпрацьований час. За відрядної оплати праці зарплату виплачуєте працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом відрядними розцінками.

Якщо ж для працівника в поточному місяці роботи не знайшлося чи він виконував роботу менше 32 години,

Якщо такий працівник є відрядником, то ці мінімальні 32 години повинні бути оплачені у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою (ч. 13 ст. 21¹ КЗпП). А якщо таких працівників немає у роботодавця? Відповіді на це запитання КЗпП не дає. На наш погляд, в такому випадку розрахувати годинну ставку можна виходячи з окладу (місячної ставки) працівника відповідної кваліфікації. Якщо ж і таких немає, то годинну ставку можна визначити, відштовхуючись від відрядної розцінки самого працівника-відрядника.

Вище ми з вами говорили, що працівник з нефіксованим робочим часом може погодитися виконувати роботу поза межами базових днів або годин. У такому випадку його робота оплачується у розмірі, не меншому ніж передбачено умовами трудового договору, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу — в порядку, передбаченому ст. 106 КЗпП.

Що для працівника з нефіксованим робочим часом є нормою (нормальною тривалістю робочого часу) для цілей визначення надурочних годин? В своєму коментарі від 16.08.2022 Мінекономіки зазначає, що це норма годин на тиждень.

Тож якщо робота виконувалася поза межами базових днів та годин, але загальний час роботи працівника не перевищує визначеної договором нормальної тривалості робочого часу, така робота має бути оплачена у розмірі, визначеному у трудовому договорі.

Якщо фактична кількість відпрацьованих працівником годин перевищує нормальну тривалість робочого часу (в прикладі Мінекономіки це 40 годин на тиждень), то різниця між фактичною кількістю відпрацьованих працівником годин та нормальною тривалістю робочого часу (40 годин на тиждень) оплачується в подвійному розмірі згідно зі ст. 106 КЗпП. Відповідно до згаданої статті оплата здійснюється:

— за погодинної оплати праці — у подвійному розмірі годинної ставки;

— при відрядній системі оплати праці — у розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплату праці якого здійснюють за погодинною системою, за всі відпрацьовані надурочні години.

А як бути з трудовою доплатою до мінімальної заробітної плати (МЗП)? Її визначаємо з урахуванням виконання норми праці. Якщо працівник виконав місячну (годинну) норму праці, то розмір його зарплати не може бути нижчим за розмір МЗП. Якщо норма не виконана, наприклад, тому що роботодавець не зміг повністю загрузити працівника роботою, то для порівняння з фактичною зарплатою мінімальну зарплату розраховуємо пропорційно до виконаної норми праці.

Оподаткування. ПДФО та ВЗ зарплату працівника з нефіксованим робочим часом оподатковуємо за загальними правилами. А ось щодо ЄСВ є нюанси.

При нарахуванні зарплати (доходів) працівникам, які працюють за трудовим договором з нефіксованим робочим часом,

ЄСВ нараховуємо на фактичну базу нарахування ЄСВ незалежно від її розміру. Це прямо прописано в абзаці четвертому ч. 5 ст. 8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI.

Увага! З ІІІ кварталу 2023 року Об’єднаний звіт подаватимемо за оновленою формою та в ЄСВшному додатку 1 (Д1) в новій графі 26 проставлятимемо ознаку «1» у разі, якщо працівник виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом. В іншому випадку в графі 26 стоятиме ознака «0».

Форма трудового договору

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом укладають у письмовій формі (п. 6² ч. 1 ст. 24 КЗпП). Примірна форма такого договору затверджена наказом Мінекономіки від 26.10.2022 № 4179. Ця форма є не обов’язковою, а рекомендованою. Тож роботодавці можуть використовувати свою (розроблену з урахуванням конкретних умов праці) форму трудового договору з нефіксованим робочим часом. Проте така форма повинна містити умови, які є обов’язковими відповідно до ст. 21¹ КЗпП, а саме:

— спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи;

— спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність розпочати роботу або про відмову від її виконання у випадках, передбачених ч. 8 ст. 21¹ КЗпП;

— інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Ще один нюанс. У період дії воєнного стану працівник та роботодавець мають право за згодою визначати форму трудового договору — усна чи письмова. Це прямо зазначено в ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX. Тож якщо сторони домовилися, то

Проте в такому разі рекомендуємо умови, які є обов’язковими відповідно до ст. 21¹ КЗпП, зафіксувати в наказі про прийняття на роботу. А ось після припинення/скасування воєнного стану доведеться виконати вимоги КЗпП та укласти письмовий трудовий договір про нефіксований робочий час.

Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Це зазначено в ч. 15 ст. 21¹ КЗпП.

Разом з тим у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов’язані із здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру. Звільнення ж відбуватиметься на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП — підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Пам’ятка! Якщо ви приймаєте працівника на роботу за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, то незалежно від форми такого договору (усна чи письмова), оформіть його укладення наказом про прийняття на роботу та подайте податківцям повідомлення про прийняття на роботу. Зробити це потрібно до допуску працівника-новачка до роботи.

Зацікавив трудовий договір з нефіксованим робочим часом? Тоді врахуйте обмеження щодо його застосування.

Обмеження

Запроваджуючи вольності з роботою за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, законодавець обмежив кількість таких трудових, які можуть бути укладені одним роботодавцем. У загальному випадку вона не може перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.

Як розрахувати ці 10 %, Мінекономіки роз’яснило у коментарі від 16.08.2022 на простому прикладі.

Так, якщо у роботодавця працює 36 працівників за звичайними трудовими договорами, то він може укласти 4 трудові договори з нефіксованим робочим часом, оскільки в такому разі загальна чисельність його працівників становитиме 40 осіб:

(36 + 4) х 10 % = 4.

Цікавий момент. Якщо при розрахунку отримуєте не ціле число, то, на думку Мінекономіки, наведену в зазначеному вище коментарі, застосовувати загальні правила округлення до більшого цілого числа не можна. Проілюструємо на прикладі, що малося на увазі.

Припустимо, що загальна кількість трудових договорів — 17. Роботодавець бажає укласти ще 2 трудових договори з нефіксованим робочим часом. Чи може він це зробити? Давайте порахуємо кількість можливих трудових договорів нефіксованим робочим часом:

(17 + 2) х 10 % = 1,9.

Здавалося б, можна округлити до 2. Але Мінекономіки вважає, що 2 трудові договори з нефіксованим робочим часом у такому разі укладати не можна, оскільки для цього загальна кількість працівників має становити не менше 20:

20 х 10 % = 2.

Виняток буде, лише якщо працівників менше 10. Частина 4 ст. 21¹ КЗпП дозволяє роботодавцям (роботодавцям-фізособам) у такому разі укласти 1 трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Залишається невирішеною ситуація, коли роботодавець під час укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом виконав умову щодо їх максимальної кількості, а згодом хтось із працівників зі звичайним трудовим договором звільнився. Що робити, якщо після такого звільнення трудові договори з нефіксованим робочим часом перевищили їх максимальну кількість?

Можна, звісно, терміново прийняти нового працівника на вакантну посаду із укладенням звичайного трудового договору. Або перевести когось із працівників із ТДНЧ на звичайний трудовий договір. Але працівник не зобов’язаний на це погоджуватися. Його цілком може влаштовувати нефіксований робочий час.

Додаткові гарантії працівникам

Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звернутися до роботодавця з вимогою укласти з ним трудовий договір на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.

Відреагувати на звернення роботодавець повинен протягом 15 календарних днів з дня звернення. Він може або задовольнити вимогу працівника й укласти звичайний трудовий договір, або надати працівнику в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову.

Отримання відмови ще не означає кінець надіям працівника. У такому випадку він має право повторно звернутися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.