Поновили звільненого під час призупинення: хто платить середню за час вимушеного прогулу?

* reyestr.court.gov.ua/Review/120602605

Суть спору

Працівницю звільнено за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП у зв’язку з неможливістю забезпечення роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Виданню наказу про звільнення передувало призупинення трудових відносин через неможливість відновлення роботи та попередження про майбутнє звільнення на зазначеній підставі КЗпП.

Працівниця не погодилася з таким звільненням і звернулася за захистом своїх прав до суду з позовом до роботодавця про поновлення на роботі та стягнення з останнього на її користь суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позиції сторін

Працівниця. На думку працівниці, призупинення трудових договорів знімає з роботодавця обов’язок забезпечувати працівників роботою і виключає можливість звільнення працівників за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

Її звільнення відбулося внаслідок протиправних винних дій роботодавця, тому саме він має виплатити працівниці середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Роботодавець. У зв’язку з військовою агресією проти України місто, де знаходиться робоче місце працівниці, було окуповано. Після деокупації місто перебуває під постійними обстрілами, а отже, перебування працівників на території підприємства є вкрай небезпечним. Тож за відсутності організаційних та технічних умов праці трудовий колектив в усі можливі способи було сповіщено про припинення трудових відносин.

Вирішення справи судом

Суд першої інстанції став на бік працівниці. Задовольняючи позов, він виходив з того, що роботодавцем не надано доказів знищення виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або його майна внаслідок бойових дій, неможливості переведення працівниці за її згодою на іншу роботу.

У підсумку працівницю поновлено на її посаді та стягнено з роботодавця суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

А ось апеляційний суд, погодившись з висновком суду першої інстанції про неправомірність звільнення, вважав, що стягнення з роботодавця середнього заробітку при виниклих правовідносинах неможливе. І Верховний Суд погодився з таким висновком. Аргументи нижче.

Щодо звільнення. На момент звільнення дію трудового договору, укладеного з працівницею, було призупинено. Наказ про призупинення дії трудового договору працівницею не оскаржувався та був чинний на момент її звільнення.

Працівник може звільнитися за власним бажанням або ж роботодавець має право звільнити працівника за іншими підставами, передбаченими КЗпП, зокрема за угодою сторін.

Для звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП має бути об’єктивна неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Надані роботодавцем докази підтверджують неможливість виконання працівницею своїх трудових функцій. Однак вони не є підтвердженням факту повного знищення виробничих, організаційних та технічних умов, тобто настання таких обставин, що мають незворотний характер і свідчать про те, що згодом робота частини підприємства, де знаходиться робоче місце працівниці, не може бути відновлена.

В результаті, у справі, що розглядалася, підставою припинення трудових відносин стали ті самі обставини, за існування яких раніше було призупинено трудові відносини. Доказів того, що обставини, які обумовили звільнення працівниці, є відмінними від тих, що стали підставою для призупинення трудових відносин, роботодавцем не надано.

Таким чином, (1) при незмінних фактичних обставинах унеможливлення перебування на території підприємства через окупацію та (2) за відсутності доказів про його знищення внаслідок бойових дій, звільнення працівниці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП є незаконним.

Щодо середнього заробітку. Частиною 2 ст. 235 КЗпП встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, що був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин (постанова Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 у справі № 755/12623/19). Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з не залежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

На момент звільнення трудові відносини між працівницею та роботодавцем були наявні, але, враховуючи їх призупинення, не передбачали виконання працівницею роботи за укладеним трудовим договором та виплату роботодавцем зарплати. Тобто, незважаючи на встановлення факту незаконності звільнення, позбавлення працівниці роботодавцем можливості виконання своєї трудової функції та отримання зарплати не відбулося. Водночас

Це відповідає приписам ч. 4 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136).

Думка редакції

Щодо звільнення. Ще раз звернемо вашу увагу на те, що з працівницею до звільнення було призупинено трудовий договір.

Призупинення трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (ч. 1 ст. 13 Закону № 2136).

Пунктом 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП передбачена така підстава для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, як неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Як бачите, підстави для призупинення трудового договору та для його розірвання за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП частково збігаються, на що звернули увагу підприємства суди.

Чи може це бути перешкодою для звільнення працівників, з якими призупинено трудовий договір, на підставі п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП? Ні, якщо роботодавець доведе наявність обставин, що зазначені в другій частині цієї підстави, а саме: знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

До речі, у справі, що розглядалася, роботодавець не міг це зробити з об’єктивних причин: територія підприємства обстрілюється і є частково замінованою.

Які висновки робимо? Якщо ваше підприємство опинилося в схожій ситуації, є сенс або залишити й надалі працівників з призупиненими трудовими договорами, або ж шукати варіанти їх звільнення за іншими підставами.

Щодо середнього заробітку. Тут, як кажуть, крити нічим. У зв’язку з призупиненням трудового договору роботодавець не виплачував працівниці зарплату. Тож її незаконне звільнення не призвело до втрати заробітку, джерелом якого був роботодавець.

Поновлення працівниці на підставі рішення суду й скасування наказу про звільнення вмикає ч. 4 ст. 13 Закону № 2136, яка покладає обов’язок відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору на державу, що здійснює збройну агресію проти України.