Спочатку обговоримо питання, що стосується розірвання трудового договору з працівником.
Так, дійсно у роботодавця є право розірвати трудовий договір з працівником у зв’язку з його нез’явленням на роботу більше 4 місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи тимчасову непрацездатність у зв’язку з вагітністю та пологами. Таке право надає роботодавцеві п. 5 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП). Зверніть увагу: надає право, а не зобов’язує його виконувати.
При цьому зауважте, що на підставі цієї норми не можуть бути звільнені:
1) працівники, що втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням (Перелік професійних захворювань, затверджений постановою КМУ від 08.11.2000 р. № 1662). За такими працівниками місце роботи (посаду) зберігають до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
2) працівники, тимчасова непрацездатність яких спричинена захворюваннями, при яких законодавством установлений триваліший термін збереження робочого місця. Наприклад, за працівником, який хворий на туберкульоз, місце роботи зберігають на увесь період лікування, який може тривати до 10 місяців з дня початку основного курсу лікування (див. ст. 21 Закону України «Про протидію захворюванню туберкульозом» від 05.07.2001 р. № 2586-III);
3) працівники в період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Висновок. Роботодавець має право, але не зобов’язаний розривати трудовий договір з працівником, який через хворобу (загальне захворювання) відсутній на роботі більше 4 місяців підряд.
Крім того, згідно з вимогами ст. 43 КЗпП, розірвання трудового договору на підставах, передбачених п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, може бути здійснено тільки з попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо первинна профспілкова організація відсутня, то розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця допускається.
У разі незгоди працівника із звільненням, для вирішення трудового спору він має право звернутися до суду.
Переходимо до питання оплати лікарняного листа. Згідно з ч. 1 ст. 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) право на матеріальне забезпечення і соціальні послуги із страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності виникає у застрахованої особи з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування і день звільнення).
На момент настання тимчасової непрацездатності працівник перебував з роботодавцем у трудових відносинах. Тому для цілей Закону № 1105 цей працівник — застрахована особа і має право на лікарняні виплати.
На підставі абз.1 ч. 2 ст. 22 Закону № 1105 допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується застрахованим особам за увесь період до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності.
У цій ситуації працівник скористався своїм правом і відмовився від проходження МСЕК і встановлення йому інвалідності.
При цьому серед підстав для відмови в наданні допомоги по тимчасовій непрацездатності, перерахованих у ст. 23 Закону № 1105, добровільна відмова працівника від проходження МСЕК не названа.
Висновок. Листок непрацездатності, наданий працівником, якому не встановлена інвалідність у зв’язку з його особистою відмовою від проходження МСЕК, підлягає оплаті на загальних підставах.
Якщо працівник у період тимчасової непрацездатності не з’явився без поважних причин у призначений термін на медичний огляд, у тому числі на лікарсько-консультативну комісію (ЛКК) або МСЕК, то такий працівник втрачає право на оплату лікарняного листа. Але не на увесь період, зазначений у лікарняному листі, а з дня допущення порушення і на термін, що встановлюється комісією (уповноваженим) із соціального страхування, створеною на підприємстві, в установі, організації (див. ч. 2 ст. 23 Закону № 1105). У такому разі в лікарняному листі ставиться відмітка про порушення режиму.
