Дійсно, у разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу (посаду) ч. 1 ст. 114 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. передбачена гарантія про збереження середнього заробітку за попередньою посадою протягом перших двох тижнів з моменту переведення. Щоб зрозуміти, яка робота (посада) вважається нижчеоплачуваною, давайте згадаємо, з чого складається заробітна плата.
Так, згідно зі ст. 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) структура зарплати складається з:
— основної заробітної плати;
— додаткової заробітної плати;
— інших компенсаційних і заохочувальних виплат.
Основна зарплата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків) (ч. 1 ст. 2 Закону про оплату праці). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців.
Розширений склад виплат, що входять до фонду основної заробітної плати, зазначений у п. 2.1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5 (далі — Інструкція № 5).
Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідництво та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій (ч. 2 ст. 2 Закону про оплату праці).
Виплати, які входять до фонду додаткової заробітної плати, перераховані в п. 2.2 Інструкції № 5. Найбільш поширені з них:
— надбавки і доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством. Це можуть бути доплати і надбавки за поєднання професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, роботу у важких і шкідливих (особливо важких та особливо шкідливих) умовах праці, інтенсивність праці, роботу в нічний час тощо;
— премії і винагороди, у тому числі за вислугу років, які мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування;
— оплата роботи в наднормовий час, у святкові та неробочі дні в розмірах і за розцінками, встановленими чинним законодавством тощо.
Інші заохочувальні і компенсаційні виплати — це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати у межах грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або вироблювані понад установлені норми (ч. 3 ст. 2 Закону про оплату праці, п. 2.3 Інструкції № 5).
Зверніть увагу: з усіх складових заробітної плати основна зарплата є постійною виплатою. Тобто, встановивши певний розмір окладу (тарифної ставки, розцінки), роботодавець не може його змінити без дотримання певних вимог. Тому з місяця у місяць основна зарплата працівника буде незмінною.
А ось про додаткову зарплату такого не скажеш. Нарахування виплат, що включаються до додаткової зарплати, залежить від багатьох факторів і розмір додаткової зарплати може мінятися щомісячно. Так, наприклад, надбавка за складність і напруженість в роботі для працівників з оплатою за Єдиною тарифною сіткою може встановлюватися в розмірі до 50 % посадового окладу (п.п. 1 п. 3 постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298). Причому у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни розмір такої надбавки може бути зменшений або взагалі скасований. Слід також відзначити, що рішення про встановлення надбавки та її розмір приймає керівник установи в межах фонду оплати праці, затвердженої кошторисом доходів і витрат.
Інакше кажучи, при переведенні на іншу посаду з більш високим розміром окладу керівник установи може прийняти рішення про встановлення надбавки за складність і напруженість у роботі в меншому розмірі, ніж до переведення. До того ж надалі розмір такої надбавки може бути збільшений, зменшений або взагалі надбавку можуть відмінити.
Усе це свідчить про те, що додаткова заробітна плата величина не постійна і застосовувати її для визначення нижчеоплачуваної роботи не доцільно. Тому
для цілей ч. 1 ст. 114 КЗпП під переведенням на нижчеоплачувану роботу слід розуміти таке переведення, за яким у працівника зменшується основна заробітна плата (оклад, тарифна ставка, відрядна розцінка).
