(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
5/14
Оплата праці
Оплата праці
Серпень , 2018/№ 15

Нижчеоплачувана посада: як визначити

http://tinyurl.com/y5mukonl
Працівника установи переводять на іншу посаду. Після переведення загальний розмір зарплати працівника зменшився, при цьому розмір посадового окладу збільшився, а надбавка за складність і напруженість у роботі — зменшилася? Чи вважається така посада нижчеоплачуваною і чи застосовувати до цього працівника гарантію ч. 1 ст. 114 КЗпП?

Дійсно, у разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу (посаду) ч. 1 ст. 114 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. передбачена гарантія про збереження середнього заробітку за попередньою посадою протягом перших двох тижнів з моменту переведення. Щоб зрозуміти, яка робота (посада) вважається нижчеоплачуваною, давайте згадаємо, з чого складається заробітна плата.

Так, згідно зі ст. 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) структура зарплати складається з:

— основної заробітної плати;

— додаткової заробітної плати;

— інших компенсаційних і заохочувальних виплат.

Основна зарплата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків) (ч. 1 ст. 2 Закону про оплату праці). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців.

Розширений склад виплат, що входять до фонду основної заробітної плати, зазначений у п. 2.1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5 (далі — Інструкція № 5).

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідництво та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій (ч. 2 ст. 2 Закону про оплату праці).

Виплати, які входять до фонду додаткової заробітної плати, перераховані в п. 2.2 Інструкції № 5. Найбільш поширені з них:

надбавки і доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством. Це можуть бути доплати і надбавки за поєднання професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, роботу у важких і шкідливих (особливо важких та особливо шкідливих) умовах праці, інтенсивність праці, роботу в нічний час тощо;

премії і винагороди, у тому числі за вислугу років, які мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування;

— оплата роботи в наднормовий час, у святкові та неробочі дні в розмірах і за розцінками, встановленими чинним законодавством тощо.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати — це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати у межах грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або вироблювані понад установлені норми (ч. 3 ст. 2 Закону про оплату праці, п. 2.3 Інструкції № 5).

Зверніть увагу: з усіх складових заробітної плати основна зарплата є постійною виплатою. Тобто, встановивши певний розмір окладу (тарифної ставки, розцінки), роботодавець не може його змінити без дотримання певних вимог. Тому з місяця у місяць основна зарплата працівника буде незмінною.

А ось про додаткову зарплату такого не скажеш. Нарахування виплат, що включаються до додаткової зарплати, залежить від багатьох факторів і розмір додаткової зарплати може мінятися щомісячно. Так, наприклад, надбавка за складність і напруженість в роботі для працівників з оплатою за Єдиною тарифною сіткою може встановлюватися в розмірі до 50 % посадового окладу (п.п. 1 п. 3 постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298). Причому у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни розмір такої надбавки може бути зменшений або взагалі скасований. Слід також відзначити, що рішення про встановлення надбавки та її розмір приймає керівник установи в межах фонду оплати праці, затвердженої кошторисом доходів і витрат.

Інакше кажучи, при переведенні на іншу посаду з більш високим розміром окладу керівник установи може прийняти рішення про встановлення надбавки за складність і напруженість у роботі в меншому розмірі, ніж до переведення. До того ж надалі розмір такої надбавки може бути збільшений, зменшений або взагалі надбавку можуть відмінити.

Усе це свідчить про те, що додаткова заробітна плата величина не постійна і застосовувати її для визначення нижчеоплачуваної роботи не доцільно. Тому

для цілей ч. 1 ст. 114 КЗпП під переведенням на нижчеоплачувану роботу слід розуміти таке переведення, за яким у працівника зменшується основна заробітна плата (оклад, тарифна ставка, відрядна розцінка).

Зацікавив журнал?
Отримуйте більше статей та спеціальних пропозицій за підпискою
переведення на іншу роботу, нижчеоплачувана посада, надбавка за складність і напруженість додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті