Говорити ми з вами тут будемо виключно про матвідповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні ними своїх трудових обов’язків. Договори цивільно-правового характеру зачіпати не будемо, оскільки в цьому випадку йдеться про цивільно-правову (господарсько-правову) відповідальність за ЦКУ та/або ГКУ.
Отже, при інвентаризації виявлено факт заподіяння матеріальної шкоди підприємству, установі чи організації. Що далі?
Насамперед інвентаризаційна комісія повинна розглянути письмове пояснення особи, яка допустила нестачу або псування цінностей чи інші порушення. Причому неважливо, залишається така особа працівником чи вже ні. Головне — факт її перебування в трудових відносинах із підприємством (установою чи організацією) на момент заподіяння шкоди. У протоколі інвентаризаційної комісії необхідно навести відомості про таку особу і, бажано, зазначити обставини, які спричинили нестачу, втрати.
Далі вирішуємо: стягувати з працівника суму запротокольованої нестачі чи ні. У зв’язку з цим виникає чергове запитання: притягнення до матеріальної відповідальності — це право чи обов’язок роботодавця?
На наш погляд, тут ідеться саме про право роботодавця, передбачене КЗпП та іншими чинними нормативно-правовими актами. Він може або реалізувати його, або повністю чи частково відмовитися від стягнення з винного працівника шкоди з урахуванням конкретних обставин, за яких була заподіяна шкода.
Виняток становлять підприємства, установи, організації, які фінансуються за рахунок бюджетних коштів.
Для таких суб’єктів втрата боржника в зобов’язанні (у тому числі й нестягнення відшкодування завданих збитків з винних осіб) може бути кваліфіковано як нанесення збитків державі. До речі, персональну відповідальність за стан претензійно-позовної роботи покладено законодавством на керівника установи (п. 1.4 Рекомендацій Мін’юсту «Про порядок ведення претензійної та позовної роботи на підприємстві, в установі, організації» від 15.01.96 р. № 2).
За відмову від вжиття заходів з відшкодування завданої шкоди керівник установи може бути, зокрема, притягнений до адміністративної відповідальності за ст. 1642 КУпАП (штраф у розмірі від 136 до 255 грн., у разі повторного порушення протягом року — від 170 до 340 грн.).
Водночас власник приватного підприємства або учасники госптовариства можуть обмежити право керівника на відмову від стягнення з працівників заподіяної майнової шкоди (повністю чи частково).
Можна розробити й затвердити наказом керівника документ, що регламентує порядок притягнення працівників до матвідповідальності. Проте пам’ятайте: він може лише деталізувати положення КЗпП, але не повинен їм суперечити. З таким порядком необхідно ознайомити всіх працівників підприємства.
Щоб стягнути з працівника заподіяну підприємству шкоду, потрібно діяти за певними правилами. Перелічимо їх.
Якщо сума відшкодування не перевищує розміру середнього заробітку винної особи, то її відраховують із заробітної плати на підставі наказу (розпорядження) керівника підприємства (ч. 1 ст. 136 КЗпП).
Якщо шкоду заподіяв директор (гендиректор) підприємства, рішення про притягнення його до матеріальної відповідальності приймається або виконавчим органом у цілому (наприклад, дирекцією), або на загальних зборах учасників товариства. В останньому випадку таке рішення оформляють у вигляді протоколу загальних зборів.
Наказ (розпорядження) про притягнення працівника до матвідповідальності видають не пізніше за 2 тижні з дня виявлення заподіяної ним шкоди. Днем виявлення заподіяної шкоди вважають день, коли власник (уповноважений ним орган) дізнався про її заподіяння. При інвентаризації таким днем буде день підписання відповідного акта або висновку (п. 20 постанови № 14).
Звернути наказ до виконання можливо через 7 днів з дня ознайомлення з ним працівника (ч. 2 ст. 136 КЗпП). Причому під зверненням до виконання розуміють передачу розпорядження бухгалтерові за розрахунками з працівниками, а не реальне утримання.
Строк ознайомлення працівника з таким наказом (розпорядженням) законодавством не регламентований. Проте краще це зробити якнайшвидше. Повідомити працівника радимо під підпис. Це допоможе уникнути проблем, якщо раптом у майбутньому працівник захоче оспорити правомірність стягнення компенсації шкоди.
Середньомісячний заробіток з метою відшкодування збитків визначають відповідно до п. 8 Порядку № 100: виходячи із зарплати за останні два місяці, що передують події, з якою пов’язаний такий розрахунок. У цьому випадку такою подією буде день видання наказу керівником про притягнення працівника до матвідповідальності.
Відраховуючи суму відшкодування із заробітної плати співробітника підприємства, дотримуйтеся обмежень, установлених ст. 127 — 129 КЗпП.
Так, згідно зі ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 % суми «чистої» заробітної плати (тобто за вирахуванням ПДФО і військового збору). У виняткових випадках (прямо передбачених у законодавстві України) стягувати можна до 50 % зарплати. При цьому якщо йдеться про відрахування за декількома виконавчими документами, працівникові в будь-якому разі необхідно зберегти 50 % його заробітку.
Не допускаються утримання з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення (ст. 129 КЗпП).
Приклад. Під час інвентаризації на складі підприємства виявлена понаднормова нестача ТМЦ на суму 1000 грн. Винний у нестачі працівник установлений. Протокол інвентаризаційної комісії складено 1 листопада 2019 року. Наказ про притягнення працівника до матвідповідальності виданий 4 листопада 2019 року і цього ж дня наданий працівникові для ознайомлення під підпис.
Оскільки подія (дата видання наказу) відбулася в листопаді, то середньомісячний заробіток визначаємо виходячи з розрахунку виплат за два попередні календарні місяці (вересень-жовтень 2019 року).
Припустимо, він становить 5000 грн. і сума відшкодування (1000 грн.) не перевищує його розміру.
Уперше відрахування в рахунок погашення заборгованості працівника буде здійснено із зарплати за листопад 2019 року.
Припустимо, що її нарахована сума також становила 5000 грн.
Сума ПДФО — 900 грн.
(5000 грн. х 18 % : 100 %),
ВЗ — 75 грн.
(5000 грн. х 1,5 % : 100 %).
«Чистий» заробіток працівника дорівнює:
5000 - 900 - 75 = 4025 (грн.).
Щоб виконати вимоги ст. 128 КЗпП (див. вище), розрахуємо граничну суму відрахувань, яку можна провести з листопадової зарплати працівника:
4025 х 20 % = 805 (грн.).
Сума заборгованості (1000 грн.) перевищує допустиму величину відрахувань (805 грн.).
Тому із зарплати за листопад буде відрахована сума 805 грн.
Решту від суми заборгованості 195 грн.
(1000 - 805)
підприємство відрахує в наступному місяці із зарплати за грудень.
Якщо сума відшкодування більше за середньомісячний заробіток, для стягнення з працівника шкоди, заподіяної підприємству, роботодавець повинен звернутися до суду (ч. 3 ст. 136 КЗпП).
Пам’ятайте!
Строк позовної давності для звернення до суду з позовом до працівника про відшкодування матеріальної шкоди становить 1 рік з дня її виявлення (ст. 233 КЗпП).
Водночас якщо працівник, який притягається до матеріальної відповідальності, визнає свою вину і не заперечує проти розрахованого розміру шкоди, він може відшкодувати шкоду добровільно (ч. 5 ст. 130 КЗпП). Варіантів декілька:
• шляхом відрахування із заробітної плати за заявою працівника. У такому разі обмеження на відрахування із зарплати не діє. Працівник сам зазначає в заяві, в якому порядку він просить проводити відрахування;
• шляхом внесення грошових коштів до каси або на поточний рахунок роботодавця в банку;
• з дозволу роботодавця працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або виправити пошкоджене (ч. 5 ст. 130 КЗпП).
Працівник не згоден з притягненням його до матеріальної відповідальності або з розміром відшкодування шкоди?
У цьому випадку він може звернутися із заявою до комісії з трудових спорів (ст. 224 КЗпП) та/або до суду (ст. 233 КЗпП).
Висновки
• За загальним правилом працівник відшкодовує завдану підприємству шкоду в межах заподіяної шкоди, але не більше за свій середній місячний заробіток.
• Утримуючи суму відшкодування із заробітної плати співробітника, необхідно дотримуватися обмеження за розміром відрахувань, установленого ст. 127 — 129 КЗпП.
