Спочатку треба з’ясувати, про що йдеться у запитанні: про переведення, переміщення працівника або зміну в організації виробництва і праці. Це різні поняття, які регулюються різними нормами законодавства про працю.
Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника. Винятком є випадки тимчасового переведення, встановлені ст. 33 КЗпП.
Законодавством не передбачений строк попередження працівника про переведення на іншу постійну роботу. Для такого переведення необхідно отримати тільки згоду працівника в усній або письмовій формі.
Якщо працівник з його згоди переведений на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, тоді за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ч. 1 ст. 114 КЗпП).
Увага! Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Забороняється переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Таким чином, переміщення допускається без згоди працівника і строку попередження про переміщення. Якщо внаслідок переміщення працівника з не залежних від нього причин зменшується заробіток, то йому провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).
Зауважимо, що законодавство про працю не містить переліку не залежних від працівника причин, що надають йому право на отримання такої доплати.
Слід зазначити, що ч. 3 ст. 32 КЗпП передбачає: у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Зверніть увагу, у такій ситуації посада працівника може залишитися колишньою, а змінюються його істотні умови праці. Під зміною істотних умов праці розуміють, зокрема, зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Про зміну істотних умов праці працівника треба повідомити не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці зберегти неможливо, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).