Перенесення робочих/вихідних днів
Перенесення робочого дня на вихідний — це зміна графіка роботи підприємства, яка вважається зміною істотних умов праці, що, у свою чергу, зобов’язує роботодавця попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Попередження є обов’язковим, якщо ініціатором зміни графіка роботи виступає роботодавець. Якщо таке бажання висловили працівники — попереджати їх вже нема потреби. Але це бажання повинно бути належним чином задокументоване.
Крім того, ч. 1 ст. 50 КЗпП вимагає, що при встановленні п’ятиденного робочого тижня нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Зазвичай у колективному договорі будь-якого підприємства, установи, організації мають бути визначені режим роботи, тривалість робочого часу, відпочинку тощо.
Норма тривалості робочого часу на рік визначається самостійно з дотриманням вимог статей 50 — 53, 67 і 73 КЗпП.
Більшість підприємств для розрахунку норми робочого часу на 2020 рік керувалися прикладом розрахунку, який наведено у листі Мінсоцполітики від 29.07.2019 р. № 1133/0/206-19.
У ситуації, яку ми розглядаємо, йдеться про перенесення робочого дня між місяцями. При такому перенесенні тривалість робочого часу загалом за рік не змінюється. Зміни відбуваються тільки в місяцях, які беруть участь у перенесенні. Як це впливає на тижневу норму робочого часу, покажемо на рисунку.
Вплив зміни графіка роботи на тижневу норму годин
Новий графік роботи у вересні вписується у норми законодавства, а у жовтні — не відповідає вимогам ч. 1 ст. 50 КЗпП: тривалість робочого часу в одному з тижнів більша за нормальну. Тож менше можна, а більше — ні.
Але якщо згадати щорічне перенесення робочих днів за рекомендаціями Кабміну, то можна побачити схожу ситуацію. Наприклад, перенесення робочого дня з понеділка 30 грудня 2019 року на суботу 21 грудня 2019 року створило перевищення нормальної тривалості робочого часу в одному з тижнів грудня 2019 року. Більшість роботодавців дослухались до рекомендованого переносу — і «їм за це нічого не було».
Сподіваємося, що й до ситуації, що розглядається, інспектори праці також чіплятися не будуть.
Проте ми б радили уникати таких ситуацій. Якщо керівництво підприємства хоче святкувати ювілей компанії у робочий день, то можна просто зробити «подарунок» для працівників у вигляді додаткового вихідного дня. Це і додаткова мотивація, і законодавство порушувати не треба…
Додатковий вихідний
Оформлення. Згідно з ч. 2 ст. 50 КЗпП підприємства та організації при укладенні колективного договору можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж нормальна (40 годин на тиждень). Заборони щодо зменшення кількості робочих днів законодавство не містить і керівник може встановити додатковий день відпочинку.
Встановлення додаткового вихідного дня за ініціативою роботодавця — це зміна істотних умов праці. Для окладників така зміна поліпшує умови праці, а от для відрядників — це погіршення умов праці та зменшення зарплати. Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП про зміни істотних умов праці попереджують за два місяці (якщо це — ініціатива роботодавця).
На думку Мінсоцполітики (див. лист від 2 жовтня 2015 року № 413/06/186-15), попереджати працівників про зміни, які поліпшують умови праці, не обов’язково, а норма ч. 3 ст. 32 КЗпП застосовується тільки у разі погіршення умов праці. Але це спірне питання, ба більше, якщо у вас працюють відрядники — рекомендуємо вам дотриматись правил ч. 3 ст. 32 КЗпП та вчасно попередити працівників про зміни.
Інша річ, коли встановлення додаткового вихідного дня ініціюють працівники, — тоді у попередженні немає потреби.
Своє бажання на встановлення додаткового вихідного дня вони можуть втілити у будь-який із наведених способів, оформлених належним чином:
• в особистих заявах працівників;
• через збори трудового колективу;
• через профспілковий комітет.
Встановлення додаткового вихідного дня оформлюється відповідним наказом керівника, де зазначається:
• мета встановлення;
• безпосередньо факт встановлення;
• підстава (попередження працівників за 2 місяці, рішення трудового колективу або заяви працівників тощо);
• зміна графіка роботи із зазначенням «новоутвореної» норми робочого часу;
• перелік працівників, на яких не поширюється встановлення додаткового вихідного дня і нового графіка роботи (якщо такі є), наприклад, охоронці зі змінним графіком.
До наказу додається протокол зборів трудового колективу або заяви працівників тощо.
З наведеної ситуації випливає, що при встановленні додаткового вихідного дня у вересні 2020 року норма цього місяця становитиме 21 роб. дн. (168 годин) замість 22 роб. дн. (176 годин).
Оплата праці. При встановленні зменшеної норми робочого часу оплата праці має здійснюватися за повною тарифною ставкою (за повним окладом). Звісно, працівники-«відрядники» отримають оплату за виконану роботу, а «почасовики» — за фактично відпрацьований час.
