На сторінках нашого видання ми неодноразово звертали увагу роботодавців на дотримання трудових гарантій працівників у період строкової або контрактної служби (див. статті «Початок призовної кампанії: підказки роботодавцеві» // «ОП», 2020, № 5; «Якщо працівник пішов служити за контрактом» // «ОП», 2020, № 8).
Згідно з ч. 3 ст. 119 КЗпП і ч. 2 ст. 39 Закону № 2232* на час проходження працівником військової служби за контрактом, укладеним під час дії особливого періоду, роботодавець зобов’язаний зберігати місце роботи/посаду та середній заробіток до закінчення особливого періоду або до фактичного звільнення з військової служби (у тому числі у зв’язку із закінченням строку дії контракту).
* Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-XII.
На сьогодні все ще діє особливий період (див. листи Міноборони від 18.10.2016 р. № 322/2/6917 і від 20.10.2016 р. № 316/1/906).
У зв’язку з цим у роботодавця також немає підстав для звільнення працівників, що поступили на військову службу за контрактом на підставі п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП, оскільки на них поширюються вимоги ч. 3 ст. 119 КЗпП про збереження місця роботи, посади, середнього заробітку.
Середній заробіток для оплати робочих днів, протягом яких працівник звільнений від роботи у зв’язку із вступом на військову службу за контрактом, розраховується відповідно до Порядку № 100. Середньоденна зарплата визначається виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю початку військової служби.
Як відомо, суму середньої зарплати за місяць, яку потрібно виплатити контрактнику, роботодавці знаходять, множачи середньоденну (середньогодинну) зарплату на планову кількість робочих днів (годин) за графіком роботи підприємства (підрозділу), індивідуальним графіком роботи, які не були відпрацьовані у зв’язку з військовою службою. Отже, у разі встановлення неповного робочого тижня зарплата за місяць зменшиться.
Але перш ніж упровадити це на практиці, роботодавець повинен виконати певну процедуру.
Законодавством передбачено можливість установлювати працівникам неповний робочий час за ініціативою роботодавця (без їх згоди) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Але про зміну істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівників не пізніше ніж за 2 місяці до змін (ч. 3 ст. 32 і ст. 103 КЗпП). Це стосується і контрактників, оскільки вони продовжують перебувати в трудових відносинах, а отже, норми КЗпП на них поширюються в повному обсязі.
Приймаючи рішення про введення неповного робочого часу, роботодавець зобов’язаний дотримуватися процедури повідомлення працівників. Йому необхідно:
1) погоджувати рішення про встановлення неповного робочого часу з виборним органом первинної профспілкової організації (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);
2) видати наказ про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці;
3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни.
Як повідомити працівників, які проходять військову службу?
У такому разі рекомендуємо скористатися послугами поштового зв’язку. І тут підійде рекомендований лист з повідомленням про вручення. Так роботодавець отримає підтвердження: коли і кому (одержувачеві або його представнику) вручено відправлення.
Уточнити адресу частини, де працівник проходить службу, можна за письмовим запитом роботодавця в районний або обласний військкомат. На таке право підприємств звертало увагу Міноборони в листі від 24.06.2016 р. № 116/9/5/78-16.
Увага!
Виходячи з вимог ч. 3 ст. 32 і ст. 103 КЗпП роботодавець повинен саме повідомити працівників про зміну умов праці. Отримувати їх згоду на такі зміни не обов’язково.
Якщо працівник згоден — він продовжує працювати в нових умовах праці.
Якщо зберегти попередні умови роботи неможливо, а працівник відмовляється продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір із ним можна розірвати на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Тобто працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про відмову працювати в нових умовах.
Тому в повідомленні зазначте, що про відмову продовжувати роботу в нових умовах працівник зобов’язаний письмово повідомити роботодавця. Для цього він може заповнити відповідне поле в самому повідомленні або окремий бланк, який ви вклали у відправлення, і надіслати вам поштою. У такому разі трудовий договір з ним буде розірваний на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.
Важливо!
Потрібно обов’язково попередити працівника, що якщо він не відреагує на повідомлення, то це розглядатиметься як його згода на продовження роботи в змінених умовах.
Чому ж важливий факт підтвердження повідомлення працівника саме письмово і вимагає такого документального оформлення (а не усного контакту, наприклад, у телефонному режимі)? Для цього є дві причини.
1. Якщо працівник письмово повідомлений про зміну істотних умов праці, то є всі підстави для виплати середньоденної зарплати за новим графіком роботи (у нашому випадку — три робочі дні на тиждень).
2. Якщо працівник направив роботодавцеві заяву з відмовою від продовження роботи в умовах праці, що змінилися (при неповному робочому часі), тоді трудовий договір з таким працівником припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців з моменту попередження.
І тут важливо зазначити, що припинення трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП не є припиненням трудового договору за ініціативою роботодавця. А отже, гарантії, передбачені ч. 3 ст. 119 КЗпП, на цей випадок не поширюються.
Пам’ятайте, що звільняючи працівника за цією підставою, ви зобов’язані будете виплатити йому вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
