Суть спору
Працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням з 5 травня 2020 року у зв’язку суттєвим погіршенням здоров’я. Роботодавець наполягав, аби той відпрацював два тижні, тому що він не надав доказів, що підтверджують поважність причин для звільнення з визначеної ним дати. Оскільки згоди у цьому питанні дійти не вдалося, а працівник більше не виходив на роботу, 31 липня працівника звільнили за прогули відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП.
Здавалося б, звичайна на практиці ситуація, але її родзинкою стало введення в той час карантину в Україні. Тож хто з них правий, а хто ні — розбирав Верховний Суд (далі — ВС) у справі від 21.04.2021 р. № 569/9738/20.
Позиція сторін
Працівник вважав, що ніякого прогулу він не вчиняв. Неможливість виконання ним роботи була викликана хворобою, яка підтверджена листками непрацездатності та консультативним висновком лікаря, про що він неодноразово повідомляв роботодавця. При цьому причини його відсутності на роботі були поважними. Так, через введення «карантинного» обмеження транспортного сполучення він не міг діставатися до роботи, проте роботодавцем не було вжито ніяких заходів щодо забезпечення на цей час проїзду до робочого місця.
Роботодавець вважав, що вчинив правильно. Оскільки неможливість виконувати трудові обов’язки працівником не була документально підтверджена, ним було кваліфіковано подану заяву як «заяву про звільнення за власним бажанням без поважних причин». Отже, до закінчення двотижневого строку працівник не мав права самовільно залишити роботу.
У свою чергу, рішення про припинення транспортного сполучення не має на меті виправдати дії працівника, який здійснив прогул без поважної причини. Натомість на час запровадження карантину на державному рівні працівникам було надано певні преференції у вигляді можливості оформлення відпустки без збереження заробітної плати та допомоги по частковому безробіттю на період карантину. Таким чином, на думку роботодавця, працівник міг не просто прогулювати, а скористатися правом на відпустку без збереження заробітної плати.
Вирішення справи судами
Суд першої інстанції став на бік працівника, адже заява про звільнення була зумовлена неможливістю продовжувати роботу (у той час був оголошений карантин та запроваджені у зв’язку з цим обмежувальні заходи).
Проте з цим не погодився апеляційний суд на тій підставі, що працівник не надав документів, які б підтверджували неможливість виконувати трудові обов’язки. Водночас йому пропонували працювати дистанційно, але він відмовився.
Остаточне рішення на користь працівника все ж прийняв ВС, навівши таке правове обґрунтування.
Так, ст.38 КЗпП зобов’язує роботодавця звільнити працівника в строки, про які він просить, у тому числі за наявності інших поважних причин, ніж зазначені у ч. 1 цієї статті. Тобто перелік таких причин не є вичерпним. Поважність причин має вирішуватися в кожному конкретному випадку.
У зазначеній справі до причин, які свідчили про неможливість продовжувати роботу, судом було віднесено:
• тимчасову непрацездатність, підтверджену листками непрацездатності;
• відсутність опалення в кабінеті, постійну низьку температуру, що негативно впливає на стан його здоров’я, що зафіксовано у службовій записці, у якій працівник звертав увагу керівництва на прохання забезпечити обігрів робочого місця;
• наявність транспортних обмежень на період карантину і незабезпечення роботодавцем довезення працівника до місця роботи та розвезення додому;
• відсутність реального забезпечення дистанційною (надомною) роботою.
Адже відмова позивача працювати дистанційно нівелюється відсутністю відповідного наказу роботодавця про переведення працівника на дистанційну роботу та видачу у зв’язку з цим йому матеріально-технічних цінностей.
Тож, на думку ВС, сукупність наведених конкретних обставин свідчить про поважність причин звільнення за ст. 38 КЗпП у строк, про який просив працівник.
Те, що замість вирішення цих «карантинних проблем», роботодавець намагався примусово відправити працівників у відпустки без збереження заробітної плати, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку має бути притягнуто до відповідальності.
Думка редакції
КЗпП не забороняє звільняти працівників під час дії карантину. Тому в разі потреби трудовий договір може бути розірваний за підставами, передбаченими КЗпП, зокрема і за власним бажанням працівника на підставі ст. 38 КЗпП. Ба більше, якщо працівник зазначає поважну причину, яка свідчить про неможливість продовжувати роботу, та вказує конкретну дату звільнення, то роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП).
Вся заковика в тому, що перелік таких поважних причин є невичерпним. Тож судячи зі свіжої судової практики, карантин та пов’язані з ним обмеження будуть «грати на руку» працівникові в питаннях поважності причин відсутності чи-то звільнення.
Тож радимо роботодавцям максимально враховувати обмеження, що встановлюються чинним законодавством щодо руху транспорту, інших карантинних обмежень, які можуть заважати належному виконанню працівником своїх трудових обов’язків чи свідчили б про неможливість продовжувати ним роботу.
Але карантин — це не причина не ходити на роботу. Фактично, карантин є лише обставиною, яка створює поважну причину. Наприклад, через карантин у працівника «вимушено» не було можливості з’явитися на роботі. І це відбулося незалежно від волі й бажання працівника. Аналогічна позиція викладена і в постанові ВС від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17.
Виходом з цієї ситуації було б введення для такого працівника надомної або дистанційної роботи. Проте представники Феміди підкреслюють, що у разі зміни режиму роботи для окремих працівників на гнучкий режим чи дистанційну роботу керівник має обов’язково скласти наказ, а не службову записку. Це буде належним підтвердженням його спроби вирішити ситуацію «мирним шляхом».
Натомість примусово відправляти працівників у відпустку без збереження зарплати не можна. Вона надається лише за згодою сторін.
Тож перед тим, як звільняти працівників за прогул без поважних причин, особливо під час карантину, зважте всі «за» та «проти».
