Сумісництво — визначення, умови, обмеження
Суть. Визначення сумісництва наразі містить ч. 1 ст. 1021 КЗпП. Отже, сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця — фізичної особи.
Умови. Отже, виходячи з наведеного визначення, основними умовами роботи за сумісництвом є:
— наявність основного місця роботи. Його визначає працівник у своїй заяві при прийнятті на роботу;
— укладання окремого трудового договору. При прийнятті на роботу за сумісництвом укладається відповідний трудовий договір;
— виконання роботи у вільний від основної роботи час. Тобто час роботи за сумісництвом не повинен збігатися з часом роботи за основним місцем роботи.
Окрім цього, сумісництво може бути як внутрішнім (у того ж роботодавця, що і основне місце роботи), так і зовнішнім (у іншого роботодавця). При цьому основні умови роботи за сумісництвом однакові.
Обмеження. Раніше обмеження щодо роботи за сумісництвом передбачалося на законодавчому рівні для працівників державних підприємств, установ і організацій. Але наразі маємо зміни.
По-перше, діюча із 19.07.2022 ст. 1021 КЗпП вже не містить норму, за якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій має визначати Кабмін.
Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право на укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Тобто обмеження щодо сумісництва можуть передбачатися законодавством, колективним договором або угодою сторін.
По-друге, з 25.11.2022 втратили чинність обмежуючі сумісництво постанова № 245* та постанова № 81**.
Також скасовано дію наказу Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну «Про затвердження положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 28.06.93 № 43 (ср. ).
Наведеними скасованими документами було встановлено обмеження тривалості робочого часу за сумісництвом чотирма годинами на день і повного робочого дня у вихідний і половиною місячної норми робочого часу протягом місяця. Отже, наразі ці обмеження зняті. Детальніше читайте у попередній статті «Сумісники: як жити без нормативки?» цього випуску.
Проте окремим категоріям працівників не варто розслаблятися. Адже для них обмеження щодо сумісництва може бути встановлено Законом України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 № 1700-VII. Зокрема, особам, уповноваженим на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, забороняється займатися іншою оплачуваною (крім викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики із спорту) або підприємницькою діяльністю, якщо інше не передбачено Конституцією або законами України.
На практиці обмеження щодо роботи за сумісництвом, як правило, часто передбачені локальними документами, як у бюджетній, так і в комерційній сфері. І скасування певних обмежень на рівні законодавства не означає їх автоматичну відміну, наприклад, у колективному договорі, якщо в ньому такі обмеження передбачені. Тому зверніть на це увагу.
Чи може працівниця, перебуваючи у відпустці для догляду за основним місцем роботи, працювати за сумісництвом? Законодавство не забороняє таку роботу.
Отже, за умовами, які наведені в запитанні, роботодавець може прийняти на роботу за сумісництвом працівницю на повний робочий день, якщо локальними документами не передбачені обмеження тривалості робочого часу за сумісництвом.
І для цього виконуються всі умови роботи за сумісництвом. Тобто:
— наявність у працівниці основного місця роботи;
— укладення трудового договору на роботу за сумісництвом;
— виконання роботи за сумісництвом з повною тривалістю робочого часу у вільний від основної роботи час. Адже за основним місцем роботи вона перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років і, відповідно, не працює.
Що у підсумку? За основним місцем роботи — відпустка для догляду за дитиною до 3 років, а за сумісництвом — робота на повний робочий час. І все в рамках законодавства.
Працівниця пільгової категорії
У наведеній ситуації працівниця належить до пільгової категорії, як жінка, яка має дитину віком до 3 років. І працюючи за трудовим договором за сумісництвом, ця працівниця має певні гарантії.
Наприклад, у будь-який момент вона може забажати піти у відпустку для догляду за дитиною до 3 років. І згідно з ч. 3 ст. 179 КЗпП роботодавець зобов’язаний їй таку відпустку надати. Або вона виявить бажання працювати неповний робочий час. І знову ж таки роботодавець не зможе їй у цьому відмовити. Бо ст. 56 КЗпП наділяє її таким правом, а роботодавця обов’язком це право реалізувати.
Разом з цим варто пам’ятати про встановлену ст. 176 КЗпП заборону залучення жінок, що мають дітей віком до 3 років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження.
Соціальна дитяча виплата
До 1 липня 2014 року Законом України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.92 № 2811-XII установлювалися, серед іншого, такі види допомоги, як допомога при народженні дитини і допомога по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років.
І якщо допомога при народженні дитини надавалася жінці незалежно від того, працює вона чи ні, то допомога по догляду за дитиною до 3 років надавалася тільки за умов, що жінка не працює або працює на умовах неповного робочого часу. Але то все було у минулому.
З 1 липня 2014 року Законом України «Про запобігання фінансової катастрофи та створення передумов для економічного зростання в Україні» від 27.03.2014 № 1166-VII допомогу при народженні дитини і допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку об’єднали в один вид — допомогу при народженні дитини. І її надання не прив’язали до факту перебування у відпустці для догляду за дитиною до 3 років або її виходу на роботу, в тому числі на неповну чи повну зайнятість.
Вже пройшло багато часу, але ще досі пережитки минулого і страх втратити дитячу соцвиплату переслідує працівників, які хочуть працювати у відпустці для догляду за дитиною до 3 років або перервати її і приступити до роботи.
Наразі ані робота у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, ані дострокове її переривання і вихід на роботу не впливає на виплату допомоги при народженні дитини.
Отже, за умовами наведеної ситуації той факт, що жінка буде працювати за сумісництвом на умовах повної зайнятості ніяк не вплине на допомогу при народженні дитини.
