Загальні моменти
Неповний робочий час — це робочий час, який становить меншу кількість годин, ніж встановлено нормативно-правовими актами. Наведемо основні характеристики неповного робочого часу.
1. Варіанти встановлення неповного робочого часу такі:
— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;
— неповний робочий тиждень, при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів на тиждень;
— поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.
2. Неповний робочий час можна запровадити як загалом на підприємстві, так і в окремих його підрозділах або для окремих працівників. Наприклад, деяким працівникам можна встановити неповний робочий день, деяким — неповний робочий тиждень, а деяким — і неповний день, і тиждень.
3. Неповний робочий час можна встановити як на певний час, так і на необмежений строк. Як при прийнятті на роботу працівника, так і під час роботи.
Зауважте: якщо неповний робочий час установлений у період дії воєнного часу і не має конкретного обмеження за строком, то після закінчення воєнного стану він НЕ стає повним автоматично.
4. Робота на умовах неповного робочого дня (тижня) не тягне за собою якихось обмежень трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП).
Іноді буває, що бухгалтери плутають поняття «скорочений робочий час» і «неповний робочий час». Запам’ятайте: це два різні режими роботи, які по-різному мають оплачуватися (див. рис. 1).
Рис. 1. Відмінність неповного та скороченого робочого часу
При скороченому робочому часі працівник працює за скороченою нормою роботи (оплата в розмірі повного окладу), а при неповному робочому часі — неповний час при повній нормі робочого часу в загальному випадку (оплата пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку).
Зверніть увагу: наразі сама собою тривалість робочого часу (наприклад, 40 годин на тиждень) не завжди свідчить, що це повна чи неповна норма. Продемонструємо це на прикладах.
Приклад 1. Роботодавець змінив нормальну норму робочого часу до 60 годин на тиждень (на підставі ч. 1 ст. 6 Закону № 2136*), а працівник просить (через особисту заяву) встановити йому 40 годин на тиждень. Чи вважати це неповним робочим часом?
* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.
Так. І аргументами для цього будуть встановлена наказом роботодавця норма 60 годин на тиждень і наказ на встановлення для цього працівника норми 40 годин на тиждень на підставі його заяви.
А якщо роботодавець не змінив норми робочого часу?
Приклад 2. Норма робочого часу, як була 40 годин на тиждень, так і залишилася після набрання чинності Законом № 2136 (в якому нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень). Чи буде це для працівників неповним робочим часом?
Ні. Для працівників цього роботодавця так і залишилася нормальна тривалість робочого часу 40 годин на тиждень. Адже це вибір роботодавця, і поняття «може бути» не тотожно «повинно бути». Тому роботодавець може встановити нормальну тривалість робочого часу на період воєнного стану не більше 60 годин на тиждень, тобто менше можна. І така менша нормальна тривалість не вважатиметься неповним робочим часом.
Ініціювати встановлення неповного робочого часу можуть як працівник, так і роботодавець. Розглянемо нюанси для кожного варіанта окремо.
Ініціатор — працівник
Якщо працівник виявив бажання працювати неповний робочий час — він надає роботодавцю особисту заяву. У ній зазначає бажану тривалість роботи, години початку та закінчення роботи, а також бажану дату початку раоботи за новим режимом роботи. При цьому дата може як бути «відкритою», так і мати визначений строк.
Зауважте: якщо дата «відкрита» і згодом працівник вирішить перейти на повний робочий час, то він також заявою сповіщає про своє бажання роботодавця. І на підставі заяви роботодавець скасовує роботу в режимі неповного робочого часу та встановлює повний (з дати, яку працівник зазначив у заяві). Тобто від працівника має бути дві заяви: одна на встановлення, а друга на скасування неповного робочого часу.
Якщо ж строк роботи на умовах неповного робочого часу первісно визначений у заяві (наприклад, з 1 квітня 2022 року по 31 липня 2022 року), то скасування неповного та перехід до попереднього режиму роботи (повного) відбувається автоматично. Тобто маємо одну заяву, в якій обумовлений строк роботи за неповною зайнятістю (дата початку та закінчення).
І після надання працівником роботодавцю заяви на встановлення неповного робочого часу роботодавець приймає рішення: погодити чи відмовити.
Але є категорія працівників, яким роботодавець повинен задовольнити таке бажання. Обов’язок задовольнити прохання про встановлення неповного робочого часу передбачений ч. 1 ст. 56 КЗпП для таких працівників:
— вагітна жінка;
— жінка, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, у тому числі таку, що перебуває під її опікою. Зауважимо, що ст. 1861 КЗпП поширює цю пільгу також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків та одного з батьків-вихователів;
— жінка, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.
Далі, на підставі заяви працівника, роботодавець видає наказ про встановлення працівнику неповного робочого часу (див. рис. 2).
Рис. 2. Установлення неповного робочого часу за ініціативою працівника
А от якщо ініціатором неповного робочого часу виступає роботодавець, то все набагато складніше (хоча і є деякі послаблення на період воєнного часу). Розглянемо далі.
Ініціатор — роботодавець
Законодавство дозволяє роботодавцю змінювати режим роботи з власної ініціативи. При цьому зміна режиму роботи — це зміна істотних умов праці. І це тягне за собою низку законодавчо встановлених вимог.
Однією з них є попередження працівників про таку зміну не менше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Однак на період воєнного часу ця вимога не працює (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). І роботодавець може змінити істотні умови праці з будь-якої дати після попередження працівників, не чекаючи 2 місяці.
Але інші умови залишилися старими. Розглянемо алгоритм дій роботодавця при встановленні неповного робочого часу працівникам на рис. 3.
Рис. 3. Установлення неповного робочого часу за ініціативою роботодавця
Так само зазначена схема працює і при зміні режиму роботи в бік збільшення (наприклад, перехід із неповного на повний робочий час).
Як бачите, навіть при скасуванні двомісячного попередження про зміну істотних умов праці на час дії воєнного стану, зміна режиму роботи працівників за ініціативи роботодавця виглядає, як і раніше, клопітно.
І якщо раніше потрібно було видавати окремо наказ про заходи, пов’язані зі зміною істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, за два місяці до їх запровадження і після згоди працівника, наказ про встановлення нового режиму праці, то після скасування двомісячного попередження доречно в одному наказі прописати й встановлення нового режиму праці та заходи щодо зміни істотних умов праці.
Також, як і раніше, про зміну режиму роботи треба обов’язково попереджувати працівників документально.
На практиці непоодинокими є випадки, коли працівник відмовляється підписувати отримане повідомлення про встановлення режиму неповного робочого часу. Тоді роботодавець має скласти акт про відмову від підпису, що підтверджує отримання такого повідомлення.
Звісно, простіше, коли працівник сам виявить бажання змінити режим роботи та висловить його в заяві. Але роботодавець не має права змушувати його робити це.
