Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Зміни у трудовому законодавстві: нововведення на період війни

Кучерова Оксана, юрист
Оплата праці Липень, 2022/№ 14
Друк
19 липня 2022 року набрав чинності Закон № 2352*. У ньому і скасування середнього заробітку військовим, і запровадження дистанційної взаємодії між працівником і роботодавцем, і додаткові підстави для звільнення, і оновлені правила призупинення дії трудового договору, і змінена норма щодо тривалості щорічних відпусток під час війни тощо. Змін чимало. Деякі з них із нами залишаться назавжди, а деякі — тільки на період війни. Про останні й поговоримо в цій статті. Тож давайте розбиратися.

* Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX.

Що з нормативкою?

Із самого початку війни стало зрозуміло, що ані КЗпП, ані інші нормативні акти не відповідають вимогам воєнного часу. Потрібні були спеціальні норми, які б допомогли пристосувати трудові відносини до незвичних умов воєнного стану та дозволили б оперативно приймати рішення й реагувати на навколишню ситуацію в країні. Адже зараз такий час, що зовсім не до бюрократії, затягування часу та зайвої документації.

Тож поява Закону № 2136** була вкрай потрібна. Він має пріоритет порівняно з КЗпП та іншими нормативними актами у сфері праці. Проте це не означає, що згадані документи зараз зовсім не працюють. Вони працюють, але в тій частині, яка не охоплена Законом № 2136. Простіше кажучи, для вирішення будь-якого питання спочатку треба шукати відповідь у цьому Законі, а якщо ним це питання не урегульовано, тоді переходити до «старих» нормативних актів: КЗпП, Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) тощо.

** Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Проте минув час і стало зрозуміло, що Закон № 2136 містить лише базові норми для врегулювання трудових взаємовідносин. Практика ж щоразу підкидає все нові й нові запитання, відповіді на які він не містив.

Тому законодавці прийняли ще один Закон № 2352. Він набрав чинності 19 липня 2022 року і вносить зміни як до КЗпП та інших «старих» нормативних актів, так і до новенького Закону № 2136. Зміни стосуються різних сфер. Проте для зручності їх можна розділити на дві групи:

— ті, що діятимуть тільки на період війни;

— ті, що діятимуть завжди (доти, доки їх не змінять чи не скасують). Далі йтиметься саме про цю частину змін.

Сфера дії Закону № 2136

Раніше НАДС у своєму роз’ясненні наголошувало на тому, що Закон № 2136 повинен застосовуватися в частині, що не врегульована Законом № 889***. Таким чином, виходило, що, наприклад, кількість днів відпустки для державного службовця визначена нормою Закону № 889, а тому обмеження в 24 календарних дні за Законом № 2136 на них не поширювалося.

*** Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII.

Ми не погоджувалися з цією позицією. Наші аргументи — у статті «Відпустки держслужбовцям під час війни: скільки днів надавати?» // «ОП», 2022, № 7.

Проте зараз чітко прописано, що норми Закону № 2136 поширено також і на держслужбу та місцеве самоврядування. Відповідно, норми спеціалізованих законів (Закону № 889, Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 07.06.2001 № 2493-III) повинні застосовуватися в тій частині, що не суперечить воєнно-трудовому Закону № 2136.

Повідомлення про зменшення зарплати

У мирний час про зміну істотних умов праці працівників слід було попереджати за два місяці. Проте в період дії Закону № 2136 умова про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовується.

При цьому не було скасовано дію ст. 103 КЗпП, згідно з якою про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення працівники повинні бути попереджені не пізніше ніж за 2 місяці до їх запровадження або зміни.

Тобто, з одного боку, скасували обов’язок попереджати за 2 місяці про зміну істотних умов праці, а з іншого — залишили обов’язок попереджати за ті ж 2 місяці про погіршення діючих умов праці. Найімовірніше, про наявність ст. 103 КЗпП просто забули.

Цей недолік було усунуто нещодавніми змінами у ст. 3 Закону № 2136. Тож роботодавець має право з власної ініціативи змінити істотні умови праці працівників з тієї дати, з якої забажає. Тобто хоч з наступного дня після видання наказу та ознайомлення з ним працівників.

Робочий час

Законом № 2136 було встановлено нормальну тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану — не більше 60 годин на тиждень, а скорочену — не більше 50 годин на тиждень.

Нещодавніми змінами було зменшено скорочену тривалість робочого тижня з 50 до 40 годин.

Зміни відбулися і щодо нормальної тривалості робочого часу. У принципі, ми і раніше говорили про те, що 60 годин на тиждень — це максимальна нормальна тривалість робочого часу, отже, роботодавець не зобов’язаний її встановлювати і цілком може залишити меншу нормальну тривалість робочого часу (40 годин на тиждень). І це не буде порушенням.

Тепер же чітко прописано, що збільшення тривалості робочого часу в період воєнного стану до 60 годин на тиждень є правом роботодавця. Ба більше, таке рішення може бути прийнято виключно стосовно організації праці працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури.

Увага!

Збільшена тривалість робочого часу тепер призводить і до пропорційного збільшення заробітної плати.

До речі, чітко прописано, що для неповнолітніх не можна збільшити нормальну тривалість робочого часу та обмежити щотижневий відпочинок до 24 годин.

Також змінами було спрощено підхід до встановлення п’ятиденки чи шестиденки. Зараз це повністю компетенція роботодавця.

Нагадую, що раніше в Законі № 2136 було прописано, що тривалість робочого тижня (п’ятиденний або шестиденний) встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення).

Робота у вихідний

Із переліку статей, норми яких не застосовуються в період дії воєнного стану, вилучено ст. 72 КЗпП, яка встановлює компенсацію за роботу у вихідний день.

Що це означає? На період дії воєнного стану робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, або наданням іншого дня відпочинку, або в грошовій формі в подвійному розмірі.

До речі, новим Законом було скасовано ч. 2 ст. 9 Закону № 2136 про те, що працівники, які мають дітей (крім випадків, визначених ст. 8 цього Закону), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові й неробочі дні, направлятися у відрядження.

Тому з 19.07.2022 щодо таких осіб необхідно дотримуватися норм ст. 176 та 1861 КЗпП.

У свою чергу, ст. 176 КЗпП забороняє залучати до роботи в нічний час, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти у відрядження вагітних жінок та жінок, які мають дітей до 3 років.

Зауважимо, що виключення цієї норми із Закону № 2136 викликає питання, пов’язані із залученням пільгових категорій до роботи в нічний час. Адже на період дії воєнного стану діють спеціальні правила (ч. 1 ст. 8 Закону № 2136). Ідеться про те, що не залучаються до роботи в нічний час без їхньої згоди: вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Виходить, що вагітних і жінок, які мають дітей до одного року, залучати до нічних робіт під час війни можна (за їхньою згодою), а ось жінок із дітьми від року до 3 років, а також батьків, які виховують дітей до 3 років без матері, не можна? Сподіваємося, Мінекономіки роз’яснить, що й до чого.

Дистанційна взаємодія

Нарешті ми дочекалися офіційного дозволу від законодавця приймати електронні заяви від працівників. Хоча б на період воєнного стану. Адже прийняття, звільнення, відпустки тощо, все це потребує належного документального оформлення.

Змінами було додано ч. 2 до ст. 7 Закону № 2136. У ній ідеться про те, що в період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання та зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин і про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем і працівником.

Що це означає? Це означає, що роботодавець цілком може прийняти заяву від працівника через вайбер, телеграм чи електронною поштою. Головне, щоб це було обумовлено ним у локальному документі (зокрема, визначена офіційна електронна адреса чи контактний номер телефону роботодавця, на які можна надсилати відповідні листи).

Перевірки Держпраці

На період воєнного стану законодавці вирішили дозволити проведення позапланових перевірок Держпраці. Тож будьте уважні! Інспектори праці перевірятимуть роботодавців на предмет порушення:

— вимог Закону № 2136;

— правил оформлення трудових відносин;

— законності припинення трудових договорів.

Звідки вони про це можуть дізнатися? Основними підставами для позапланових перевірок є:

— звернення фізичної особи, доручення Прем’єр-міністра, нещасний випадок на виробництві, звернення посадових осіб ОМС;

— за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;

— у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.

Усе це відбуватиметься на підставі Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 № 877-V.

Радує те, що в разі усунення роботодавцями виявлених порушень заходи впливу (штрафи) не застосовуватимуться.

Також зміни відбулися і в порядку надання відпусток та призупинення дії трудових договорів. Про них — у наступних статтях.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі