Нові норми для колективних договорів
Основним акцентом Закону № 2253 є надання ширших можливостей як роботодавцям, так і працівникам у сфері колективно-договірного регулювання. Адже колективний договір — це основний інструмент для захисту працівників. Тож з цього і розпочнемо.
Колдоговори для ФОП. Норми щодо укладення колдоговорів поширили і на роботодавців — фізичних осіб. Причому мова не тільки про ФОП, а про будь-яку фізичну особу, яка використовує найману працю.
Нагадую: раніше укладання колдоговору було передбачено тільки на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю та мають права юридичної особи (ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 № 3356-XII). Як бачите, раніше для ФОП ці норми не працювали. Вони не укладали колективні договори з працівниками.
Відтепер колективний договір укладається не тільки юридичною, а й фізичною особою, яка використовує найману працю. Якщо такий договір укладено, він стає обов’язковим і для фізособи, і для її найманих працівників, навіть якщо вони не є членами профспілки.
У зв’язку з цим виникає запитання: чи обов’язково тепер усім ФОП укладати колдоговори? Як і раніше, ні. Через те що ФОП надали юридичну можливість укладати колдоговори, вони не стали обов’язковими для їх укладання. Поготів, що жодних норм із вказівкою на обов’язковий характер цього документа не з’явилося. Так само, як і не з’явилося норм щодо відповідальності за відсутність колективного договору. Проте якщо трудовий колектив усе ж ініціює укладення колдоговору, роботодавцю-ФОП доведеться брати участь у переговорах.
Ознайомлення. Розширено правила ознайомлення працівників із текстом колдоговору. Раніше роботодавець зобов’язаний був ознайомити з ним працівника перед початком роботи за укладеним трудовим договором. Наразі додано ще декілька обов’язків для роботодавця, а саме:
— роботодавець має ознайомити працівників із текстом колдоговору в тижневий строк після його укладення чи внесення до нього змін;
— роботодавець має забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колдоговору та можливість його копіювання. Сам порядок ознайомлення з текстом колективного договору, а також змінами до нього має бути прописаний у договорі.
Строки дії. Дещо змінено строки дії колдоговору. Як у разі зміни власника, так і в разі реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року. Проте сторони мають можливість домовитися про інше.
На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін.
Раніше було прописано, що на новоствореному підприємстві з ініціативи однієї зі сторін колдоговір укладають протягом 3 місяців після реєстрації підприємства. Ця норма наводила на думку, що укладення колдоговору є обов’язковим.
Зараз же, як бачимо, це питання віддано на розсуд як роботодавця, так і працівників. Тобто якщо є бажання, колдоговір укладається, якщо бажання немає — укладати його не обов’язково.
Галузеві угоди. Дію галузевої угоди дозволили поширювати на всіх роботодавців відповідної галузі. Відповідне рішення може прийняти Мінекономіки в разі отримання спільного звернення від суб’єктів сторін цієї угоди та в разі, якщо угоду:
— укладено центральним органом (органами) виконавчої влади та репрезентативними суб’єктами сторін/сторони (у разі укладення угоди на двосторонній основі);
— зареєстровано без зауважень.
Галузь визначатиметься за основним кодом КВЕД, а сам порядок поширення має затвердити Кабмін.
Що це означає? Це означає, що положення такої угоди стануть тоді обов’язковими для всіх роботодавців відповідної галузі, навіть якщо вони нічого не підписували.
Антидискримінаційні норми
На практиці часто буває так, що роботодавець відмовляє у працевлаштуванні особі без будь-яких пояснень або прямо прописує у вакансіях вимоги до статі та віку працівника чи працівниці. Це лише один із непоодиноких прикладів очевидної дискримінації у трудовій сфері. Тому не останнє місце в новому Законі № 2253 має недопущення дискримінації у сфері праці.
Протидія дискримінації працівників. Так, незважаючи на те що КЗпП і раніше забороняв дискримінацію у сфері праці та стояв на варті рівності прав всіх працівників незалежно від будь-якої ознаки, Законом № 2253 було додано деякі нові положення.
Так, визначено, що не вважаються дискримінацією у сфері праці:
— обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Наприклад, на посаду судді можуть претендувати особи не молодше 30 і не старше 65 років. У такому разі зазначення вікового обмеження не буде порушенням;
— переваги при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення, встановлені статутами чи законами для засновників (учасників), членів господарських товариств (крім акціонерних), сільгоспкооперативів, фермерських господарств, громадських об’єднань, релігійних організацій та заснованих ними юросіб.
Гарантії при прийнятті на роботу. Чітко сформульовано, що вважається необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу. Це відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.
При цьому роботодавці мають бути готові до того, що в разі відмови у прийнятті на роботу доведеться надавати письмові пояснення на вимогу такої особи. Нагадаю, що раніше законодавство вимагало надати відмову в письмовій формі лише вагітним жінкам, жінкам із дітьми до трьох років та одиноким матерям (ст. 184 КЗпП).
Вакансії. Уточнено правила складання оголошень про вакансії. Загалом перелік того, що заборонено зазначати в рекламі про вакансії, залишився здебільшого без змін. Проте додано положення про те, що штрафи за порушення цих вимог накладається Держпраці в порядку, встановленому Кабміном.
До речі, Мінекономіки вже повторно оприлюднило проєкт постанови КМУ, якою пропонується затвердити Порядок сплати рекламодавцями до державного бюджету штрафів за порушення вимог Закону України «Про рекламу» щодо реклами про вакансії (прийом на роботу). Уперше його було опубліковано у грудні 2021 року. Про нього ми розповідали у статті «Оголошення про вакансію: коли чекати на штраф?»// «Оплата праці», 2022, № 2.
Вивільнення працівників
Ще одна новація цього Закону — підкориговано порядок вивільнення працівників.
Масове вивільнення. Новим Законом уточнено, що таке масове вивільнення з ініціативи роботодавця. Це вивільнення протягом одного місяця:
1) 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;
2) 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;
3) 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;
4) 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.
При цьому ці норми не поширюються на звільнення у зв’язку із закінченням строку дії строкових трудових договорів (крім випадків, коли звільнення відбувається до закінчення строку або виконання умов трудового договору (контракту).
Повідомлення про масове вивільнення. Роботодавець зобов’язаний вживати заходів для запобігання масовим вивільненням, у тому числі шляхом проведення консультацій з профспілками з метою розроблення відповідних заходів, спрямованих на пом’якшення їх наслідків і зменшення чисельності вивільнених працівників.
Для цього роботодавець не пізніше ніж за 3 місяці до дати можливих звільнень подає профспілці письмове повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією про такі заходи.
Також установлено більш чіткі вимоги до повідомлення державної служби зайнятості про масове вивільнення.
Повідомлення має містити інформацію про:
— причину звільнень, середню кількість звільнень, категорії працівників, строки;
— проведення консультацій з профспілкою (представником).
