Теми статей
Обрати теми

Нові реалії трудових відносин під час воєнного стану

Кучерова Оксана, юрист
Оплата праці Березень, 2022/№ 6
Друк
Обмеження конституційного права на працю, спеціальні правила звільнення з роботи, можливість призупинення трудових відносин та виплати зарплати, а також відмова працівнику в наданні відпусток. Усе це новації, передбачені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ (далі — Закон про трудові відносини). Це нові воєнно-трудові реалії життя, до яких доведеться підлаштовуватися як працівникам, так і їх роботодавцям. Тож давайте розбиратися.

Чому було прийнято Закон?

24 лютого 2022 року Росія розпочала війну проти України. Відповідно на території нашої держави було введено воєнний стан на 30 діб*, а потім його було продовжено до 25 квітня 2022 року**. Тож нам доводиться жити в нових воєнних реаліях.

* Указ Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 64/2022.

** Указ Президента «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 14.03.2022 № 133/2022.

Воєнний стан — це особливий правовий режим, під час якого можливе тимчасове обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб. Перебування держави в стані війни, руйнування інфраструктури та порушення нормального функціонування підприємств вимагають суттєвого перегляду чинної системи трудових відносин.

Оскільки КЗпП не містить, ні спеціальних правил для організації праці в воєнних умовах, ні відповідних обмежень прав працівників на цей час, було розроблено Закон про трудові відносини. Він був опублікований 23.03.2022 і відповідно, набирає чинності 24.03.2022.

Передбачається, що він діятиме протягом усього періоду воєнного часу та його норми матимуть пріоритет порівняно з нормами КЗпП.

Прийняття на роботу

Спочатку нагадаємо, що за правилами КЗпП трудові договори можна укладати як в усній, так і в письмовій формі. Водночас в окремих випадках дотримання письмової форми трудового договору є обов’язковим. Наприклад, при укладенні контракту, при працевлаштуванні до ФОП чи в разі, якщо на роботу приймається неповнолітній.

Новим Законом про трудові відносини дозволяється на період дії воєнного стану визначати форму трудового договору за згодою між сторонами. Простіше кажучи, можна відмовитися від письмового оформлення такого договору. Отже, достатнім буде лише видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу.

Зверніть увагу! Про cкасування обов’язку подавати Повідомлення про прийняття на роботу там ані слова. Тому його подаємо, як і раніше. Проте, якщо ви не маєте змоги цього зробити до моменту допуску працівника до роботи, зробіть це, як з’явиться можливість. Навіть із запізненням. Адже в країні війна і це форс-мажор (лист ТПП від 28.02.2022 № 2024/02.0-7.1).

Строкові договори

За правилами КЗпП задля забезпечення прав працівників на постійну зайнятість зазвичай з працівниками укладають безстрокові трудові договори. Строкові договори дозволяється укладати тільки за певних обставин, а саме з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов виконання роботи або інтересів працівника.

Водночас Закон про трудові відносини дозволяє укладання строкових трудових договорів ще й на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Випробування

Щоб переконатися в тому, що новий працівник підходить роботодавцю, при укладенні трудового договору йому може бути встановлений строк випробування згідно з ч. 1 ст. 26 КЗпП. Установлюється такий строк за угодою сторін, тобто за домовленістю між працівником і роботодавцем. Водночас є ті, кому не можна встановлювати строк випробування. Це, наприклад, особи, які не досягли 18 років; одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю; молоді спеціалісти після закінчення ВНЗ; особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців, тощо.

Відтепер випробування при прийнятті на роботу може застосовуватись до всіх працівників.

Звільнення з ініціативи працівника

За правилами КЗпП працівник зобов’язаний попередити роботодавця про свій намір звільнитися за 2 тижні до бажаної дати звільнення. Виняток — наявність поважних причин для скорочення цього строку.

Закон дозволяє працівнику звільнитися без попередження роботодавця за 2 тижні, але за умови, що підприємство розташоване на території ведення бойових дій та існує загроза для життя і здоров’я працівника. Виняток — примусове залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу та виконання робіт на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури. Під останніми мають на увазі ті структури, бездіяльність яких призведе до суттєвих втрат для життєдіяльності країни.

Як бачимо, у працівника і раніше була можливість швидкого звільнення за наявності поважних причин. Наразі фактично було додано ще одну поважну причину — ведення бойових дій і, відповідно, наявність загрози для життя і здоров’я працівника.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Закон дозволяє звільняти працівника як під час тимчасової непрацездатності, так і під час відпустки. При чому датою звільнення буде або перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки. Не допускається звільнення з ініціативи роботодавця тільки в період перебування працівника у відпустці у зв’язку вагітністю та пологами та відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років.

Нагадаємо, що за загальними правилами (ст. 40 КЗпП) звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці не допускається. Єдиний виняток — повна ліквідація підприємства, установи, організації.

І ще один нюанс. На період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП (щодо попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації чи профспілкового представника на звільнення з ініціативи роботодавця) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.

Час роботи/відпочинку

Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень, що є значно більше, ніж установлено ст. 50 КЗпП (40 годин). Проте за правилами ч. 2 ст. 50 КЗпП у роботодавця є право залишити і 40-годинний робочий тиждень, як у мирний час.

Тих, для кого встановлена скорочена тривалість робочого часу, зміни теж торкнулися. Тепер максимальне обмеження робочого часу для них — 50 годин на тиждень.

Водночас роботодавець може в односторонньому порядку змінити час початку та закінчення роботи. Він також може встановити шестиденний робочий тиждень за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями. Такі зміни можуть відбуватися без попереднього попередження за два місяці.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин (у КЗпП встановлено не менш як 42 години).

Відбулися зміни і в частині норм, що стосуються звичного порядку роботи у святкові/неробочі дні. Так, на період дії воєнного стану не застосовуються норми:

ст. 53 КЗпП (у частині скорочення тривалості роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів);

ч. 1 ст. 65 КЗпП (обмеження щодо тривалості надурочних робіт);

ч. 3 — 5 ст. 67 КЗпП (перенесення вихідного дня, коли з ним збігається святковий або неробочий день, на наступний після святкового або неробочого день);

ст. 71 КЗпП (заборона роботи у вихідні дні / винятковий порядок застосування такої роботи);

ст. 72 КЗпП (компенсація за роботу у вихідний день),

ст. 73 КЗпП (святкові та неробочі дні).

Наприклад, Великдень (Пасха) традиційно припадає на неділю. Цього року це 24 квітня 2022 року. Оскільки воєнний стан в Україні продовжено до 25 квітня, виходить, що норми, пов’язані зі святкуванням цього дня, не працюватимуть. Мається на увазі, наприклад, норми щодо святково-вихідного перенесення. Хоча ми віримо, що Україна здобуде перемогу значно раніше і все працюватиме по-старому за правилами КЗпП.

Зверніть увагу!

Станом на 08.03.2022 цей Закон ще не працював, тож 8 березня було звичайним святковим днем.

Робота в нічний час та важка робота

За правилами ст. 54 КЗпП тривалість роботи (зміни) в нічний час скорочується на одну годину. За Законом про трудові відносини робота в нічний час буде відбуватися без скорочення тривалості на одну годину.

При цьому залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до одного року, осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота дозволяється тільки за їх згодою.

Також Закон про трудові відносини дозволяє на час дії воєнного стану застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які вигодовують дитину віком до одного року) на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Крім того, працівників, які мають дітей, дозволяється залучати до надурочних робіт та робіт у вихідні, святкові й неробочі дні, направляти у відрядження за їх згодою. Виняток — вагітні жінки і ті, що вигодовують дітей віком до одного року, а також особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Відпустки

Установлено єдиний строк для щорічної основної відпустки для всіх — це 24 календарних дні. Фактично було зменшено строк щорічної основної відпустки для тих, хто мав більшу кількість днів. До речі, про щорічні додаткові відпустки не сказано нічого. Можемо припустити, що стосовно них усе залишиться як є. Не стосуються зміни і правил їх оплати.

При цьому роботодавець може відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпусток, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури. Виняток становитиме лише відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами й відпустка для догляду за дитиною до 3 років.

До того ж на період воєнного стану відпустка за свій рахунок може надаватися без урахування норм ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки. Простіше кажучи, не діятиме обмеження в 15 календарних днів (аналогічно «карантинній» відпустці за свій рахунок), тобто можна надавати її будь-якої тривалості, але в межах дії воєнного стану.

Переведення на іншу роботу / зміна істотних умов

Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу без його згоди за таких умов:

— якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я;

— у місцевість, де немає активних бойових дій;

— лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей;

— з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою;

— без двомісячного попередження працівника, тобто норми ст. 32 КЗпП не застосовуються.

При цьому із цієї норми немає винятків щодо деяких категорій працівників, про які йдеться в ч. 3 ст. 33 КЗпП і згода яких є обов’язковою (йдеться про вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років).

Та й узагалі на період дії воєнного стану норми ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. А це означає, що роботодавець може змінювати будь-які умови, наприклад, зменшувати розмір зарплати на свій розсуд і попереджати працівників не за 2 місяці, а коли забажає.

Призупинення

Законом про трудові відносини введені зовсім нові інститути для трудового права. Ідеться про так зване призупинення трудових відносин.

Так, наприклад, у разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати через воєнні дії її строк виплати може бути відтермінований — до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати діяльність. Відповідно, якщо підприємство здійснює свою основну діяльність, то платити зарплату доведеться.

При цьому, роботодавець звільняється від відповідальності за порушення строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося наслідок ведення бойових дій або інших обставин непереборної сили. Проте, таке звільнення від відповідальності не звільняє від необхідності платити зарплату.

Водночас Закон про трудові відносини дозволяє і призупиняти дію окремих положень колективного договору за ініціативою роботодавця. Оскільки не прописано жодних обмежень, це можуть бути і положення, що стосуються оплати праці.

Також роботодавець може тимчасово призупинити дію трудового договору у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість виконання роботи. Це не звільнення, тому розривати трудові відносини не потрібно. У такому разі роботодавець звільняється від обов’язку забезпечувати працівника роботою і сам працівник, відповідно, звільняється від обов’язку виконувати роботу.

Цікаво, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію.

Отже, роботодавці, використовуючи цей механізм, зможуть замінити простій з оплатою 2/3 окладу (тарифної ставки) на призупинення трудового договору. Проте як у такому випадку працівникам отримати відповідні кошти і, головне, коли вони їх отримають — питання відкрите і наразі жодного механізму не розроблено. А тим часом працівники не зможуть розраховувати на виплати від роботодавця.

Тож, на нашу думку, перед тим як вирішувати призупиняти дію трудового договору, кожному роботодавцю варто зважити всі «за» і «проти». Та й узагалі перед тим як безпідставно чи неправомірно обмежувати права працівників, пам’ятайте, що тільки разом у цей тривожний час ми сила! Разом ми зможемо вистояти і перемогти в цій війні. Слава Україні!

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі