Загальні норми в мирний час
Звільнення з ініціативи роботодавця через скорочення штату або чисельності працівників здійснюється на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому необхідно розрізняти такі поняття, як «скорочення штату» і «скорочення чисельності».
Чисельність працівників — це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом установи. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (див. лист Мінпраці від 07.04.2011 №114/06/187-11).
Але в будь-якому разі розірвання трудового договору вважатиметься правомірним, якщо роботодавець виконає приписи трудового законодавства щодо такого звільнення. Тому керівникам установ важливо чітко дотриматись усіх законодавчих вимог, щоб уникнути трудових спорів зі звільненими працівниками.
Не пізніше ніж за 3 місяці до наміченого звільнення слід надати первинній профспілковій організації письмову інформацію щодо заходів, пов’язаних зі звільненням працівників. Тобто слід погодити скорочення працівників із профспілкою.
Після того як рішення про звільнення працівників у зв’язку зі скороченням буде прийнято, необхідно визначитися зі списком тих, кого планується звільнити. При формуванні цього списку слід враховувати, що існують категорії працівників, яких не можна скорочувати. До них належать:
— працівники, які перебувають у відпустці або на лікарняному (ч. 3 ст. 40 КЗпП);
— вагітні та жінки, які мають дітей віком до трьох, шести років, одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ч. 3 ст. 184 КЗпП);
— батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники), один із прийомних батьків, батьків-вихователів (ст. 1861 КЗпП);
— особи, перелічені у ст. 119 КЗпП (наприклад, працівники, які призвані (вступили) на військову службу, адже за ними зберігаються місце роботи, посада та середній заробіток в установі, де вони працювали на час призову).
Крім того, потрібно бути уважними зі звільненням працівників молодше 18 років. Звільнити таку особу з ініціативи роботодавця можна тільки:
1) за згодою на це районної (міської) служби у справах дітей (ст. 198 КЗпП);
2) з обов’язковим працевлаштуванням.
Майте на увазі: про скорочення посади й наступне звільнення працівника потрібно попередити не пізніше ніж за 2 місяці (ст. 492 КЗпП). Але протягом цього строку працівника можна звільнити й на інших підставах. Наприклад: за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переведенням (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Детальніше про процедуру скорочення читайте у статті «Скорочуємо чисельність/штат працівників правильно» // «Оплата праці», 2020, № 20/1, с. 9.
Воєнні норми
Нагадаємо, що наприкінці березня 2022 року набув чинності Закон № 2136*. Його норми визначають особливості трудових відносини в період дії воєнного стану, у тому числі порядок звільнення працівників за ініціативою роботодавця. Можливо, їх застосування і викликало запитання в читача. Але зараз усе прояснимо.
* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.
Так, нормами Закону № 2136 на час воєнного стану:
— дозволено звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). При цьому датою звільнення є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136);
— скасовано обов’язок роботодавця погоджувати звільнення працівників із профспілкою. Виняток — звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).
Як бачимо, заборони щодо звільнення працівників з роботи у зв’язку із скороченням штату або чисельності працівників під час дії воєнного стану Законом № 2136 не передбачено. Всі інші приписи діючого трудового законодавства щодо порядку звільнення працівників «за скороченням» залишаються чинними (тобто такими самими, як і в мирний час). Зокрема, обов’язок роботодавця попереджати працівників про скорочення посади й наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці.
Якщо відсутні фізичні можливості вручити повідомлення про майбутнє звільнення під підпис, то треба надіслати його працівнику електронною поштою або через месенджери. Також можна зателефонувати працівнику і зачитати повідомлення при свідках. Потім скласти акт про такий спосіб ознайомлення працівника із повідомленням. Про це зазначають фахівці управління Держпраці в Рівненській області.
Ну і, звичайно, не забувайте при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП виплатити працівнику вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Адже такий обов’язок для роботодавця на час воєнного стану ніхто не скасовував.
