Неповний робочий час: різновиди та процедура встановлення

Неповний робочий час: варіанти встановлення

Неповний робочий час — це робочий час, що менший від норми часу, передбаченої законодавством. Таке визначення неповного робочого часу сформульоване у п. 11 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI.

Не плутати із скороченим робочим часом! Бо законодавчі норми, вимоги до встановлення, умови і оплата при неповному і скороченому робочому часі різні. В цій статті мова піде саме про неповний робочий час.

Встановлення неповного робочий часу не обмежується тільки зменшенням тривалості робочого дня. Які є варіанти його встановлення, показано на рис. 1.

Рис. 1. Варіанти встановлення неповного робочого часу

Нюанси встановлення неповного робочого часу

Неповний робочий час може встановлюватись:

— за угодою між працівником і роботодавцем. Для деяких категорій працівників встановлений обов’язок (а не згода) роботодавця задовольнити їх вимогу на встановлення неповного робочого часу (про це детально далі);

— як при прийнятті на роботу, так і згодом;

— на визначений строк або безстроково;

— як для окремих, так і для всіх працівників підприємства.

Зауважте, законодавство не встановлює мінімальної граничної межі неповного робочого часу. Тобто, наприклад, не заборонено встановлювати неповний робочий тиждень тільки з одним робочим днем. Або, наприклад, встановлювати неповний робочий день з роботою по 1 годині на день.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Наприклад, працівник, який працює з неповним робочим часом, має право на щорічну основну відпустку повної тривалості.

Ініціювати установлення неповного робочого часу можуть як працівник, так і роботодавець. Алгоритм його оформлення буде залежати від ініціатора. Розглянемо нюанси для кожного ініціатора окремо.

Ініціатор — працівник

У випадку ініціативи працівника на встановлення йому неповного робочого часу схема дуже проста. Головні критерії тут — бажання працівника і згода роботодавця.

Працівник надає роботодавцю особисту заяву про бажання працювати неповний робочий час. У ній, серед іншого, зазначає бажаний варіант неповного робочого часу (неповний день, тиждень), тривалість роботи (кількість робочих годин при неповному робочому дні та/або кількість днів роботи на тиждень), дату початку роботи за зменшеним робочим часом (дата може бути як «відкритою», так і з визначеним строком).

Якщо роботодавець приймає позитивне рішення і погоджує заяву, то на її підставі видає наказ про встановлення неповного робочого часу.

До речі, приклад заповнення заяви і наказу про встановлення неповного робочого часу ви можете знайти у виданні «Кадровику».

Але у роботодавця не завжди є право обирати: погоджувати заяву працівника чи відмовити. Є винятки. Деяким працівникам роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час на їх вимогу (ст. 56, 172 та 186¹ КЗпП). Так, роботодавець не може відмовити у встановленні неповного робочого часу:

— вагітній жінці;

— жінці, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, у тому числі таку, що перебуває під її опікуванням;

— жінці, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку;

— батьку, який виховує дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуну (піклувальнику), одному з прийомних батьків та одному з батьків-вихователів, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

— особі з інвалідністю.

Процедура встановлення неповного робочого часу за ініціативою працівника відбувається у два кроки:

1) заява від працівника (погоджена роботодавцем);

2) наказ роботодавця на підставі заяви.

Алгоритм встановлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця складніший. Розглянемо його далі.

Ініціатор — роботодавець

У разі коли ініціатива встановлення неповного робочого часу походить від роботодавця, то він має пройти тернистий шлях узгодження. Зміну режиму роботи дозволяє запровадити роботодавцю ст. 32 КЗпП.

У першу чергу роботодавець має розуміти, що зміна режиму роботи (запровадження неповного робочого часу) — це зміна істотних умов праці. Підставою для цього можуть бути зміни в організації виробництва і праці.

Підприємство не може просто перевести працівників на неповний робочий час у зв’язку із недостатністю коштів або зменшенням клієнтів. Спочатку має бути обґрунтована наявність змін в організації виробництва і праці, а вже потім доведена доцільність установлення неповного робочого часу у зв’язку із цими змінами.

Не менш важливим моментом при цьому є своєчасне повідомлення працівників про зміну істотних умов праці. За мирних часів працівника потрібно було повідомити не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Але у період воєнного стану повідомити працівників треба не пізніш як до запровадження змін (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136*). Повідомляти бажано під підпис. Форма повідомлення при цьому довільна. У разі відмови від отримання повідомлення складають відповідний акт, в якому це фіксують.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Крім того, якщо на підприємстві діє профспілкова організація, то із нею має бути погоджена зміна істотних умов праці (п.п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП). Тобто рішення щодо встановлення неповного робочого часу має бути погоджене з виборним органом первинної профспілкової організації.

Також роботодавцю треба внести відповідні зміни до колективного договору, Правил внутрішнього трудового розпорядку або інших нормативних актів роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників.

Наступний крок — отримання згоди від працівника на продовження роботи в нових умовах праці. Її треба отримати напередодні встановлення неповного робочого часу. Якщо погодився, то оформлюємо зміни. А якщо ні? Ось тут роботодавця чекає ще одна заковика.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір, укладений з ним, припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП. А при звільненні за цією підставою роботодавець зобов’язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Покрокова процедура встановлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця зображена на рис. 2.

Рис. 2. Процедура встановлення неповного робочого часу за ініціативою роботодавця