Вихідна допомога: практичні ситуації

* i.factor.ua/ukr/journals/ot/2024/january/issue-2/article-127751.html

Ліквідація і декретниця

Звільнення. Спочатку розберемося із самим звільненням декретниці. Трудове законодавство містить перелік категорій працівників, яких не можна звільнити з ініціативи роботодавця. До таких «захищених» категорій належать, зокрема, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до 3 (6) років, одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю. Єдиний виняток із цього правила — підприємство повністю ліквідують. У такому разі звільнення вищезазначених категорій працівниць допускається за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Проте роботодавцю доведеться попіклуватися про їх подальше працевлаштування (ч. 3 ст. 184 КЗпП).

Суди також підтримують позицію щодо звільнення декретниці в разі ліквідації підприємства саме за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (постанова ВС від 24.04.2018 у справі № 911/3259/16).

На час воєнного стану немає жодних особливостей у цьому питанні. Приписом ч. 1 ст. 5 Закону № 2136* установлено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). У цьому разі дата звільнення є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

Отже, звільняти за ініціативою роботодавця працівницю (працівника), що перебуває у відпустці для догляду за дитиною, як і раніше, не можна. За винятком повної ліквідації підприємства із обов’язковим працевлаштуванням.

Вихідна допомога. При ліквідації підприємства трудові договори з працівниками припиняються на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП із виплатою вихідної допомоги. На наш погляд, ситуація з декретницею у цьому випадку не є винятком.

Такого ж підходу дотримуються і фахівці Мінекономіки в листі від 04.05.2021 № 4712-06/26166-07 // «Оплата праці», 2021, № 10/1.

Реорганізація шляхом приєднання

Одразу відповісти на це запитання не можна. Потрібно спершу з’ясувати, як саме працівники переходять до нового підприємства: чи звільняють їх у процесі реорганізації підприємства, а якщо так, то на якій підставі?

Трудові відносини з працівниками підприємства, яке реорганізується шляхом злиття, приєднання, розділення, виділення, перетворення можуть бути продовжені (без звільнення) чи припинені (схема «звільнення — прийняття»). Розглянемо обидва варіанти.

Трудові відносини продовжено. Це можливо на підставі ч. 6 ст. 36 КЗпП (перше речення): у разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Звісно, якщо дія трудового договору продовжується, про вихідну допомогу й мови бути не може.

Трудові відносини припинено. Та ж ч. 6 ст. 36 КЗпП містить норму (друге речення), згідно з якою при реорганізації підприємства звільнення за ініціативою роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). От у цьому випадку вихідну допомогу виплачувати потрібно.

Тут виникає цікаве запитання: а чи не завадить виплаті вихідної допомоги той факт, що працівників одразу ж працевлаштовано до іншого підприємства? Вважаємо, що ні. Законодавство не наводить додаткових умов для виплати чи невиплати вихідної допомоги при реорганізації підприємства. Ключовою є підстава звільнення.

Водночас підставами для звільнення можуть бути власне бажання працівника чи угода сторін (ч. 1 ст. 38 та п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП відповідно). За жодної з них вихідна допомога «не світить».

Поновлення і повернення

Ні. Незважаючи на те, що після поновлення працівника на роботі підстави для виплати вихідної допомоги відсутні, вона не підлягає поверненню роботодавцеві.

Така правова позиція зазначена у постанові Верховного Суду України від 12.08.2020 у справі № 306/1325/18 (ср. ). При цьому в своєму рішенні Суд посилається на постанову Великої Палати Верховного Суду від 16.01.2019 у справі № 753/15556/15 (провадження № 14-445цс18).

За основний аргумент представники Феміди використали ст. 1215 ЦКУ. Зазначена норма говорить про те, що не підлягають поверненню, зокрема, заробітна плата і платежі, прирівняні до неї, допомоги, якщо їх виплата проведена фізичною або юридичною особою:

1) добровільно;

2) за відсутності рахункової помилки з її боку;

3) за відсутності недобросовісності з боку набувача.

Причому в цій законодавчій нормі йдеться про безпідставно набуте майно, що не підлягає поверненню. А у випадку, що ми розглядаємо, при виплаті вихідної допомоги підстава була. Це вже після поновлення працівника на роботі вона ніби-то «зникла». Хоча і так вважати некоректно.

Оскільки вихідна допомога була виплачена працівникові у зв’язку з вимогами законодавства, а не у зв’язку з помилкою, то вимагати її повернення роботодавець не має права. А те, що працівник у судовому порядку оскаржує наказ про звільнення з посади, не може свідчити про його недобросовісність.

Аліменти

Ні, утримувати аліменти не потрібно.

Доходи, з яких не утримуються аліменти, наведено у п. 1 ч. 1 ст. 73 Закону № 1404* та п. 12 Переліку № 146**. Серед них є і така виплата, як вихідна допомога.

* Закон України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 № 1404-VIII.

** Перелік видів доходів, які враховуються при визначенні розміру аліментів на одного з подружжя, дітей, батьків, інших осіб, затверджений постановою КМУ від 26.02.93 № 146.

Отже, відрахування аліментів із сум вихідної допомоги не проводять.