Выходное пособие: практические ситуации

* i.factor.ua/journals/ot/2024/january/issue-2/article-127750.html

Ликвидация и декретчица

Увольнение. Сначала разберемся с самим увольнением декретчицы. Трудовое законодательство содержит перечень категорий работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. К таким «защищенным» категориям относятся, в частности, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 (6) лет, одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью. Единственное исключение из этого правила — предприятие полностью ликвидируют. В таком случае увольнение вышеуказанных категорий работниц допускается по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Однако работодателю придется позаботиться об их дальнейшем трудоустройстве (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

Суды также поддерживают позицию об увольнении декретчицы в случае ликвидации предприятия именно по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (постановление ВС от 24.04.2018 по делу № 911/3259/16).

На время военного положения нет никаких особенностей в этом вопросе. Предписанием ч. 1 ст. 5 Закона № 2136* установлено, что в период действия военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя во время его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (кроме отпуска в связи беременностью и родами и отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста). В этом случае дата увольнения является первым рабочим днем, следующим за днем окончания временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности, или первым рабочим днем после окончания отпуска.

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX.

Следовательно, увольнять по инициативе работодателя работницу (работника), находящуюся в отпуске для ухода за ребенком, как и раньше, нельзя. За исключением полной ликвидации предприятия с обязательным трудоустройством.

Выходное пособие. При ликвидации предприятия трудовые договоры с работниками прекращаются на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ с выплатой выходного пособия. На наш взгляд, ситуация с декретчицей в этом случае не является исключением.

Такой же подход поддерживают и специалисты Минэкономики в письме от 04.05.2021 № 4712-06/26166-07 // «Оплата труда», 2021, № 10/1.

Реорганизация путем присоединения

Сразу ответить на этот вопрос нельзя. Нужно сначала выяснить, как именно работники переходят на новое предприятие: увольняют ли их в процессе реорганизации предприятия, а если да, то на каком основании?

Трудовые отношения с работниками предприятия, которое реорганизуется путем слияния, присоединения, деления, выделения, преобразования, могут быть продлены (без увольнения) или прекращены (схема «увольнение — прием»). Рассмотрим оба варианта.

Трудовые отношения продлены. Это возможно на основании ч. 6 ст. 36 КЗоТ (первое предложение): в случае смены работодателя, а также в случае их реорганизации (слияния, присоединения, деления, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продлевается. Конечно, если действие трудового договора продлевается, о выходном пособии и речи быть не может.

Трудовые отношения прекращены. Та же ч. 6 ст. 36 КЗоТ содержит норму (второе предложение), согласно которой при реорганизации предприятия увольнение по инициативе работодателя возможно только в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Вот в этом случае выходное пособие выплачивать нужно.

Здесь возникает интересный вопрос: не помешает ли выплате выходного пособия тот факт, что работники сразу же трудоустроены на другое предприятие? Считаем, что нет. Законодательство не приводит дополнительных условий для выплаты или невыплаты выходного пособия при реорганизации предприятия. Ключевым является основание увольнения.

В то же время основаниями для увольнения могут быть собственное желание работника или соглашение сторон (ч. 1 ст. 38 и п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ соответственно). Ни при одном из них выходное пособие «не светит».

Восстановление и возврат

Нет. Несмотря на то, что после восстановления работника на работе основания для выплаты выходного пособия отсутствуют, оно не подлежит возврату работодателю.

Такая правовая позиция указана в постановлении Верховного Суда Украины от 12.08.2020 по делу № 306/1325/18 (ср. ). При этом в своем решении Суд ссылается на постановление Большой Палаты Верховного Суда от 16.01.2019 по делу № 753/15556/15 (производство № 14-445цс18).

В качестве основного аргумента представители Фемиды использовали ст. 1215 ГКУ. Указанная норма говорит о том, что не подлежат возврату, в частности, заработная плата и платежи, приравненные к ней, пособия, если их выплата проведена физическим или юридическим лицом:

1) добровольно;

2) при отсутствии счетной ошибки с его стороны;

3) при отсутствии недобросовестности со стороны приобретателя.

Причем в данной законодательной норме речь идет о безосновательно приобретенном имуществе, которое не подлежит возврату. А в рассматриваемом нами случае при выплате выходного пособия основание было. Это уже после восстановления работника на работе оно будто «исчезло». Хотя и так считать некорректно.

Поскольку выходное пособие было выплачено работнику в связи с требованиями законодательства, а не в связи с ошибкой, то требовать его возврата работодатель не имеет права. А то, что работник в судебном порядке обжаловал приказ об увольнении с должности, не может свидетельствовать о его недобросовестности.

Алименты

Нет, удерживать алименты не нужно.

Доходы, с которых не удерживаются алименты, приведены в п. 1 ч. 1 ст. 73 Закона № 1404* и п. 12 Перечня № 146**. Среди них есть и такая выплата, как выходное пособие.

* Закон Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 № 1404-VIII.

** Перечень видов доходов, учитываемых при определении размера алиментов на одного из супругов, детей, родителей, других лиц, утвержденный постановлением КМУ от 26.02.93 № 146.

Следовательно, отчисление алиментов с сумм выходного пособия не проводят.